趙 鑫 謝 玉 吳克強(qiáng) 譚珍諾 嚴(yán) 昉
(1.北京聯(lián)合大學(xué)管理學(xué)院,北京 100101;2.北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院,北京 100023)
隨著教育改革的深入推進(jìn),我國高等教育對高校教師提出了更高要求,這使得高校教師將更多的時間和精力投入到教學(xué)、科研和管理工作中[1]。然而,由于個人時間和精力有限,高校教師的工作與家庭之間不可避免會產(chǎn)生一定程度的沖突。這表現(xiàn)為高校教師既需要扮演教師、領(lǐng)導(dǎo)者的角色,又需要扮演家長、子女的角色,當(dāng)這兩類不同角色不能平衡時就會產(chǎn)生工作-家庭沖突。這對教師的工作滿意度、生活幸福感產(chǎn)生一定影響,并進(jìn)而影響工作績效和教書育人效果。如何更好地平衡工作-家庭關(guān)系,提高工作績效成為社會各界探討的重要問題。
當(dāng)前,研究者們對工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系還存在爭論,工作-家庭沖突的溢出理論認(rèn)為工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系是負(fù)向的[2],而李業(yè)等針對澳門外來務(wù)工人員開展研究,發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突對工作績效的影響并不顯著[3]。研究結(jié)果不一致的原因可能來源于量表的完整性、研究對象的差異性、數(shù)據(jù)的真實性等問題。因此,針對特定的研究對象進(jìn)行分析會更有意義。組織公平感是組織成員對自身工作主觀環(huán)境的心理感知。組織公平感作為一種感知變量,通常會影響個人的行為和心理感受[4]。當(dāng)組織成員感知到投入與實際收益比不公平時,將減少投入,從而實現(xiàn)自身工作量與收益的平衡[5]。當(dāng)處于公平感較高的環(huán)境中時,組織成員會將情緒資源用于認(rèn)知和生產(chǎn)行為[6]。因而組織公平感可以有效預(yù)測個體行為及態(tài)度,與組織公平行為存在正相關(guān)關(guān)系[7]。因此本研究將組織公平感作為調(diào)節(jié)變量引入工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系研究中,豐富現(xiàn)有研究模型,為高校教師組織管理與建設(shè)實踐提供實證依據(jù)。
本文以北京聯(lián)合大學(xué)教師為研究對象,在了解教師的工作-家庭沖突和工作績效現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,引入組織公平感變量這一個權(quán)變因素,深入分析兩者之間的關(guān)系,發(fā)掘其中存在的關(guān)聯(lián),并提出建議,為形成高校教師良好工作家庭關(guān)系、促進(jìn)教師工作績效提升提供參考。
本研究通過對包括行政崗、教學(xué)科研崗在內(nèi)的北京聯(lián)合大學(xué)教師群體進(jìn)行問卷發(fā)放,共發(fā)放問卷120份,回收98份,問卷有效回收率81.6%。詳見表1。
表1 研究對象基本情況
對工作-家庭沖突、工作績效、組織公平感的測量采用李克特5點量表,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。
工作-家庭沖突量表,借鑒的是Carlson基于時間、壓力及行為編制的工作-家庭沖突量表[8],包括“我花在工作上的時間太多,這就使得我沒有足夠的時間參與家庭活動”、“我花在家庭義務(wù)上的時間通常會干涉到我的工作任務(wù)的完成”、“家庭生活帶來的緊張和焦慮削弱了我工作上的能力”等13道題項。克隆巴赫α值為0.912,KMO為0.879,量表信效度良好。
工作績效量表借鑒的是胡堅針對工作績效提出的《高校教師工作績效測試問卷》[9],該問卷共包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個維度。在該問卷基礎(chǔ)上,根據(jù)北京聯(lián)合大學(xué)教師工作績效的考核指標(biāo)進(jìn)行了修改,保留11道題項,最終分為教學(xué)、科研、學(xué)生導(dǎo)師三維度來衡量高校教師工作績效水平??寺“秃咋林禐?.889,KMO為0.836,量表信效度良好。
組織公平感量表,采用的是劉亞編制的組織公平感問卷[10],分為程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平四維度,共11道題項。克隆巴赫α值為0.939,KMO為0.890,量表信效度良好。
利用單因素方差分析,本文對不同人口學(xué)特征下北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突、工作績效是否具有顯著差異進(jìn)行了檢驗。
北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突在性別、年齡、高校教齡、學(xué)歷、專業(yè)性質(zhì)等人口學(xué)特征變量上不存在顯著差異,但在工作內(nèi)容上存在顯著差異,其中工作內(nèi)容為教學(xué)科研并重型教師在工作-家庭沖突項目上的得分顯著高于工作內(nèi)容為教學(xué)型、科研型教師的得分,說明教學(xué)科研并重型教師的工作-家庭沖突程度更高。這是因為教學(xué)科研型的教師不僅要保證教學(xué)質(zhì)量,還要保證有一定的科研成果,多樣化的工作任務(wù)需要教師花費(fèi)更多地時間和精力做到統(tǒng)籌兼顧,對教師平衡好時間和精力是較大的考驗。
北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作績效在性別、年齡、高校教齡、專業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容等人口學(xué)特征變量上不存在顯著差異,但工作績效的科研維度在學(xué)歷方面存在顯著差異,其中具有本科學(xué)歷和博士學(xué)歷的教師在工作績效的科研維度得分顯著高于具有碩士學(xué)歷的教師的得分,說明具有本科學(xué)歷和博士學(xué)歷的教師的工作績效水平更高。這是因為具有本科學(xué)歷教師的任教時間較長,從事科研的時間較長,積累了大量科研經(jīng)驗,具備了較高的專業(yè)素養(yǎng);具有博士學(xué)歷的教師進(jìn)行了系統(tǒng)的學(xué)術(shù)研究訓(xùn)練,專業(yè)素養(yǎng)更高,科研經(jīng)驗也更豐富。
如表2所示,教師工作-家庭沖突與工作績效之間呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.287,P<0.05),與組織公平感無顯著相關(guān);組織公平感與工作績效呈顯著的正相關(guān)(r=0.587,P<0.05),與工作-家庭沖突無顯著相關(guān)。同時也可以看到,北京聯(lián)合大學(xué)教師的工作-家庭沖突(M=3.991,SD=0.699)、組織公平感(M=3.664,SD=1.239)、工作績效(M=3.816,SD=0.652)均處于較高水平。
表2 工作-家庭沖突、工作績效與組織公平感的相關(guān)性檢驗
將控制變量、工作-家庭沖突、組織公平感和工作-家庭沖突與組織公平感的交乘項逐層作為自變量,工作績效作為因變量放入模型進(jìn)行回歸,層次回歸結(jié)果如表3所示。
表3 層次回歸分析結(jié)果
模型1以工作績效作為因變量,加入控制變量、工作-家庭沖突進(jìn)行回歸,結(jié)果顯示工作-家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響顯著(β=-0.287,p<0.05),工作-家庭沖突越大,教師的工作績效越低。教師工作-家庭沖突之所以與工作績效呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān),原因在于目前高校教師普遍教學(xué)科研壓力大,迫使高校教師分出大部分的時間和精力去處理,引發(fā)教師工作與家庭關(guān)系的失衡。一些家庭問題得不到及時解決,最終會集中爆發(fā),從而消耗高校教師的精力,降低其幸福感,影響高校教師在工作中的積極行為的出現(xiàn)及其工作績效的提高。
模型2在模型1的基礎(chǔ)上,加入組織公平感、工作-家庭沖突與組織公平感的交互項進(jìn)行回歸,以檢驗組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示,工作-家庭沖突與組織公平感的交互項正向影響工作績效(β=0.159,P<0.05),工作-家庭沖突對工作績效的回歸系數(shù)絕對值從0.287下降為0.193,顯示出組織公平感能夠顯著調(diào)節(jié)工作-家庭沖突與工作績效的關(guān)系。具有較高水平組織公平感的高校教師處于較高工作-家庭沖突之中時,也會獲得較高工作績效,即組織公平感可以減緩高校教師工作-家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響程度。組織公平感的調(diào)節(jié)作用具體表現(xiàn)為通過實現(xiàn)組織的程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平,從而有助于緩解教師負(fù)面的個人行為與態(tài)度,恢復(fù)其心理平衡,降低對工作績效的影響。
通過上述分析,本文得到以下結(jié)論:①工作-家庭沖突在工作內(nèi)容上存在顯著差異,教學(xué)科研并重型教師工作-家庭沖突水平顯著高于教學(xué)型或科研型教師;工作績效的科研維度在學(xué)歷上存在顯著差異,具有博士學(xué)歷教師的工作績效顯著高于具有本科學(xué)歷的教師。②工作-家庭沖突與工作績效呈顯著的負(fù)相關(guān),組織公平感與工作績效呈顯著的正相關(guān),組織公平感與工作-家庭沖突的相關(guān)不顯著。③工作-家庭沖突對工作績效有顯著負(fù)向影響,組織公平感在工作-家庭沖突與工作績效之間有正向調(diào)節(jié)作用。
4.2.1 適當(dāng)調(diào)整教師的工作時間和工作重點
彈性工作時間占工作時間比重較大是教師工作的一個特點,也正是教師在工作時間上的彈性,引起了工作-家庭生活邊界的模糊。因而,有效調(diào)整教師的彈性工作時間,使教師工作-家庭生活最大限度分離,將有利于避免工作壓力影響家庭生活,從而平衡工作-家庭關(guān)系。具體而言,行政、科研等時間較為靈活的工作可以根據(jù)優(yōu)先級進(jìn)行布置安排,教學(xué)等相對固定的時間安排,可以通過征詢教師的意見進(jìn)行調(diào)配。同時,針對教師科研工作上績效差異顯著的特點,學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的個人優(yōu)勢,安排更合適的工作內(nèi)容。對于教學(xué)能力強(qiáng)的教師,應(yīng)該重點強(qiáng)化教師的教學(xué)工作,培養(yǎng)和提升教師教學(xué)能力和水平;對于科研能力強(qiáng)的老師,則減少其在其他方面的工作量,使其專注于科研工作。
4.2.2 加強(qiáng)管理,提升組織環(huán)境公平性
教師在工作中的心理狀態(tài)和行為狀態(tài)都受組織公平感的影響,當(dāng)感受到不公平時,很容易產(chǎn)生心理偏見和不正確的認(rèn)識。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理教師隊伍,制定決策及實施福利獎金、反饋機(jī)制等制度時,要尊重、關(guān)心、平等對待教師,維護(hù)他們的權(quán)利和利益,營造一個公平的組織環(huán)境。在公平的組織環(huán)境的正向強(qiáng)化下,教師能夠感受到組織對自己的關(guān)心,會感到自己的工作得到了肯定和認(rèn)同,真正在內(nèi)心中產(chǎn)生滿足感和愉悅感,從而能夠自發(fā)地保持較高的工作熱情,加大工作投入,實現(xiàn)更高的工作績效。
4.2.3 開展教師工作能力和心理培訓(xùn)
學(xué)校適度安排講座與相關(guān)培訓(xùn),幫助教師掌握專業(yè)發(fā)展的最新知識和研究發(fā)展的最新方向,提高教師的教學(xué)和科研能力,教師有能力高效地完成工作任務(wù),就更能把握好工作-家庭之間的平衡。同時學(xué)校應(yīng)該定期開展免費(fèi)心理咨詢與疏導(dǎo),提高教師情緒管理能力和面對壓力時的承受能力,緩解工作-家庭沖突帶來的消極影響,實現(xiàn)工作和家庭的良性循環(huán)。