淺談科技型企業(yè)績效管理

摘 要：創(chuàng)新是科技型企業(yè)的核心競爭力，而有效的績效管理體系是激勵員工不斷創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此，本文通過分析科技型企業(yè)績效現(xiàn)狀，提出針對性績效管理建議，為完善和優(yōu)化科技型企業(yè)績效管理體系提供參考。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè);績效考核;績效管理

近年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批高科技公司。許多高科技企業(yè)在初創(chuàng)期中積累了許多產(chǎn)品研發(fā)方面的經(jīng)驗，同時也取得一系列優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴大和公司產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型升級，因企業(yè)管理者管理知識和專業(yè)背景的局限，企業(yè)以往的績效管理已經(jīng)不再能夠有效地發(fā)揮作用。因此，需要把握住科技型企業(yè)績效管理的原則，有效地調(diào)動人員的科研積極性，實現(xiàn)績效管理制度化、體系化。

1 科技型企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

1.1 主觀評議式考核

設(shè)置的考核指標(biāo)與員工的具體工作聯(lián)系不密切，未能很好的結(jié)合崗位特性。指標(biāo)過于模糊，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和精確的解釋，也沒有充分量化指標(biāo)，使得出的考核結(jié)果具有較大的主觀臆斷性。

1.2 指標(biāo)適用范圍小

原有制度完全沒有結(jié)合工作崗位的特性和人員的特點，也沒有根據(jù)外部環(huán)境改變，抓住考核要素的重點和關(guān)鍵，在如此龐大和復(fù)雜的組織中逐漸失去效用。而且，企業(yè)崗位種類的豐富和發(fā)展，特別是科研人員的迅速增加，原有的標(biāo)準(zhǔn)已然不能夠全面、有效地評價各類崗位的績效。

1.3 缺乏關(guān)鍵環(huán)節(jié)

由于原有績效指標(biāo)的過于主觀性，沒有科學(xué)的具體的數(shù)據(jù)支持績效考核的結(jié)果，企業(yè)往往對于整個績效考核的過程和結(jié)果采取不公開的方式，使績效管理缺乏必要的績效反饋和績效溝通兩個環(huán)節(jié)。這樣導(dǎo)致員工缺乏對考核的監(jiān)督和了解，逐漸對績效考核體系失去信任，最終可能使考核制度失去其激勵性，流于形式。

2 科技型企業(yè)績效管理優(yōu)化重點

2.1 考核指標(biāo)設(shè)計

原有評議式考核指標(biāo)過于主觀化、片面化，沒有結(jié)合崗位的特性和人員的結(jié)構(gòu)特點，不能獲得真實有效的人員績效。指標(biāo)設(shè)計應(yīng)結(jié)合崗位特性和人員特點，例如項目研發(fā)崗，可將項目績效與個人績效相結(jié)合。針對不同類型崗位特性，設(shè)置科學(xué)的指標(biāo)體系，為考核體系建立打下堅實基礎(chǔ)。

在設(shè)計體系中應(yīng)遵循以下原則：

（1）定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合原則

為了滿足指標(biāo)多樣化和全面性的要求，在盡可能找出與績效相關(guān)的主觀化程度小的因素的同時，也要選取適當(dāng)?shù)亩ㄐ灾笜?biāo)作為補充。既要注重指標(biāo)的精確化、具體化，也要保證指標(biāo)的全面性和多樣化。與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，在可操作的范圍內(nèi)，多方面多角度加入能夠影響公司總體發(fā)展的考核指標(biāo)。

（2）科學(xué)性原則

本文采用層次分析法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，通過科學(xué)的比較和計算，得出更加科學(xué)的指標(biāo)和權(quán)重。并且，重新設(shè)計考核周期和考核方法，使得出的考核結(jié)果更能反映實際績效的結(jié)果。在整個研究過程中，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。在指標(biāo)選取和權(quán)重設(shè)計中，方法的選取更體現(xiàn)科學(xué)性和精確度。

（3）公平原則

公平是對員工努力工作最好的激勵。無論是考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，還是考核程序的改進(jìn)，都應(yīng)該以公平為準(zhǔn)則，促使整套體系切實讓員工感到公平。原有制度不透明、考核人員的不專業(yè)和反饋溝通的缺失都難以實現(xiàn)公平。通過對這些方面的改進(jìn)，不斷站在員工和企業(yè)的角度反復(fù)思考，保證公平的實現(xiàn)。

2.2 權(quán)重科學(xué)分配

企業(yè)在以往考核過程中，對考核的指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定過于模糊，并沒有較高的精確性，未將個人績效與對公司的貢獻(xiàn)和影響體現(xiàn)出來，從而使被考核者不能把握工作任務(wù)的重點，最終使考核流于形式。通過層次分析法依次按績效指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，對指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，能夠得出精確的權(quán)重數(shù)值，保證結(jié)果的科學(xué)性。

2.3績效管理環(huán)節(jié)

績效管理體系增加考核結(jié)果公示和反饋步驟，使考核過程更加透明化、具有說服力。每個月月初進(jìn)行上個月的考核，由人力資源部組織，直接上級、同級、下級、項目評估小組等人員按照要求進(jìn)行評價，并以此作為本月績效工資的發(fā)放依據(jù)。上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核的結(jié)果，與員工開展績效面談，及時糾正員工工作中的問題，提出指導(dǎo)意見。

具體步驟參照如下：

（1）戰(zhàn)略委員會領(lǐng)導(dǎo)制定公司戰(zhàn)略計劃，根據(jù)公司戰(zhàn)略確定研發(fā)部門的研發(fā)項目。

（2）業(yè)務(wù)部門組織設(shè)定每月績效計劃。

（3）人資部組織，直接上級、同級、下級按照日常表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，項目考核小組對項目考核的各項指標(biāo)作出評價。

（4）人力資源管理部門匯總被考核人的評分，薪酬與考核委員會實施監(jiān)督和控制。

（5）根據(jù)考核結(jié)果，直接上級與被考核者進(jìn)行績效面談，制定績效改進(jìn)計劃。

（6）考核者若對考核結(jié)果有異議，可提出申訴。

（7）考核結(jié)果公示

2.4結(jié)果應(yīng)用

2.4.1與薪酬發(fā)放掛鉤

績效工資依據(jù)每月績效考核和項目考核結(jié)果，每月績效考核工資與該月基本工資一起發(fā)放，按照一定比例對不同等級績效成績的人發(fā)放績效薪酬，考核不合格不發(fā)放獎勵性績效工資。在每個項目完成后，項目評估小組根據(jù)公司設(shè)定的該項目研發(fā)獎勵金，確定不同職責(zé)的績效獎勵基本金，再依據(jù)個人績效評估結(jié)果，發(fā)放具體的個人項目績效薪酬。

2.4.2應(yīng)用于培訓(xùn)方案設(shè)計

根據(jù)員工的績效結(jié)果，針對某些方面評分較低的員工設(shè)計培訓(xùn)方案，開展培訓(xùn)活動。比如，缺乏工作能力和專業(yè)知識的員工，開展專業(yè)知識和理論的培訓(xùn)。對于公司普遍低績效的方面，找出具體原因和提升重點，設(shè)計并實施培訓(xùn)方案。一方面，通過運用績效結(jié)果，可以使培訓(xùn)方案設(shè)計更容易找到側(cè)重點，對癥下藥，提高培訓(xùn)工作有效地開展。另一方面，與績效結(jié)合的培訓(xùn)可以使員工在工作中取得個人的進(jìn)步，最終改善公司整體績效，實現(xiàn)整體效率的提高。

3 結(jié)論

本文在研討科技性企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)存重點問題，運用360°績效考核法、層次分析法等科學(xué)方法，提出績效管理優(yōu)化的建議，希望能夠幫助實現(xiàn)解決科技型企業(yè)績效管理問題，對現(xiàn)有及以后科技型企業(yè)績效管理具有一定的借鑒意義和現(xiàn)實意義。

作者簡介：

馮凱鑫（1994，6-），男，漢，山西，無，碩士研究生，華北電力大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。北京市昌平區(qū) 102206。

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