信息技術(shù)對人力資源管理的影響與優(yōu)化

魏云華

為了進一步提高人力資源管理效率，應科學使用信息技術(shù)，避免浪費成本，保證管理效果，確保事業(yè)單位發(fā)展符合時代要求。本文深入分析了信息技術(shù)對人力資源管理模式的具體影響，針對存在的問題，提出了解決辦法，以期為事業(yè)單位人力資源模式優(yōu)化工作提供參考。

管理內(nèi)容發(fā)生變化

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容發(fā)生較大變化，以往部門開展人力資源工作時僅采用人工方法，工作量較大，且操作期間極易發(fā)生人工失誤。而隨著信息技術(shù)的使用，事業(yè)單位通過電子信息技術(shù)歸納總結(jié)工作人員信息，整體工作效率得到明顯提升，事業(yè)單位無需安排過多人員，便可以有效處理管理工作，在減少工作人員的同時，也降低了人力資源的成本投入。除此之外，還可以通過信息系統(tǒng)科學分析單位內(nèi)部人員的實際情況，以合理調(diào)配崗位。

績效評估的變化

作為一種激勵機制，事業(yè)單位可以通過績效評估激發(fā)員工的工作積極性，因此應建立公平透明的績效評估體系。而利用信息技術(shù)評估員工工作能力，可以最大程度的減少理念偏差，促使評估過程的科學化與合理化。比如可以利用360°績效評價體系與平衡記分卡綜合評價員工績效，強化員工之間、員工與領(lǐng)導之間的溝通與交流，作出客觀的評價，建設(shè)操作性強且公允的績效評估機制。

薪酬管理方式變化

作為重要的激勵手段，薪酬管理只有與信息技術(shù)結(jié)合，才可以最大程度的發(fā)揮自身作用，提高管理水準，為事業(yè)單位的信息化、科學化發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。薪酬管理中最為關(guān)鍵的內(nèi)容便是發(fā)放工資，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，工資支付方式得到改變，不僅限于現(xiàn)金與銀行轉(zhuǎn)賬模式，還可以開通微信賬號，在微信支付入口中通過微信紅包、微信轉(zhuǎn)賬等形式發(fā)放獎金與工資。每月為員工發(fā)放的工資流程繁瑣，通過微信賬號，可以直接快速核對工資單，通過強大的在線薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬的自動化、智能化管控。

員工培訓方式變化

通過培訓工作，事業(yè)單位員工可以獲得更多新知識，并謀求更好的發(fā)展前途，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。以往員工培訓模式與培訓時間并不固定，而通過信息技術(shù)可以高效處理與加工大量儲備信息，促使受訓者不受空間、時間約束，實時作出反饋。員工可以自主控制學習地點與學習時間，共享培訓內(nèi)容，真正實現(xiàn)個性化培訓。同時，信息技術(shù)的發(fā)展也催生了更多新型培訓模式，員工可以通過錄像、網(wǎng)絡(luò)、電視等媒介共同參與培訓活動，降低了培訓成本。且電子會議、電話系統(tǒng)等新技術(shù)還可以提高受訓者的參與程度，尤其虛擬現(xiàn)實技術(shù)可以確保人力資源培訓時間、培訓范圍的靈活性，員工可以在網(wǎng)上自主選擇培訓課程。

一方面是管理人員的觀念較為落后，部分人力資源管理人員并未真正認識到信息技術(shù)的重要作用，依然采用傳統(tǒng)的管理方法，無法為員工提供高質(zhì)量的服務(wù)，更不能充分激勵員工的工作熱情，降低了積極性與主動性。在落后人力資源管理理念影響下，事業(yè)單位無法精細化管理員工，影響管理效果。另一方面是人力資源管理系統(tǒng)較為落后，部分事業(yè)單位沒有真正引入信息技術(shù)，依然采用傳統(tǒng)的管理模式，對新員工培訓時缺乏針對性。且傳統(tǒng)管理模式下，員工崗位分工較為模糊，無法及時傳達管理信息，不能將責任嚴格落實至個人，經(jīng)常出現(xiàn)推諉責任的問題，降低競爭力。

創(chuàng)新管理理念

首先，事業(yè)單位人力資源管理人員應具備信息技術(shù)思維與創(chuàng)新能力，可以在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中洞察單位人才需求情況，并不斷更新自身管理理念。且在管理工作中還能為員工輸入現(xiàn)代信息理念，并有效融入各自工作中。其次事業(yè)單位在人力資源管理過程中應將信息技術(shù)作為核心要素，人力資源部門作為事業(yè)單位基礎(chǔ)職能部門，日常數(shù)據(jù)處理量較大，需要收集海量信息。對此，管理人員應時刻秉持信息管理理念，將信息技術(shù)落實至工作的各個環(huán)節(jié)，在提高組織績效的前提下，保證人力資源的競爭優(yōu)勢。最后，事業(yè)單位還應結(jié)合信息技術(shù)特點，改變決策思維。樹立數(shù)據(jù)+事實的管理思維，充分利用信息技術(shù)分析收集的人力資源信息，制定科學的人力資源規(guī)劃，為管理人員提供更多幫助，以制定更高效的管理決策，提高人力資源開發(fā)質(zhì)量。

創(chuàng)新組織架構(gòu)

管理系統(tǒng)與人力資源在事業(yè)單位信息化管理系統(tǒng)中屬于基礎(chǔ)內(nèi)容，作用重大。信息時代下，事業(yè)單位人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，人員信息出現(xiàn)單線關(guān)聯(lián)、碎片化管理以及信息孤島現(xiàn)象。此時事業(yè)單位應引入信息技術(shù)整合人力信息，分類整理員工招聘、培訓、晉升等工作。事業(yè)單位不同工作也會存在交叉現(xiàn)象，無法系統(tǒng)化管理人力資源，出現(xiàn)碎片化問題。對此，事業(yè)單位應引入信息技術(shù)創(chuàng)新人力資源組織架構(gòu)，連接組織內(nèi)涉及的崗位單位，構(gòu)建為高效有序的整體，全面解決人力資源碎片化、信息孤島問題。同時，事業(yè)單位還應在崗位基礎(chǔ)上，建立信息化的人力資源管理模式，結(jié)合能力與崗位，創(chuàng)新管理辦法。事業(yè)單位各崗位設(shè)立的主要目的在于完成自身工作，每個人均具備自己崗位，分工協(xié)作，形成以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理模式。但隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，以往管理模式無法滿足事業(yè)單位員工要求，應以能力為核心，結(jié)合崗位創(chuàng)新人力資源管理模式，制定匹配薪酬福利、績效考核、個人發(fā)展、個人選拔等的針對性管理方式，以充分發(fā)揮個人能力。除此之外，還應改變事業(yè)單位人力資源框架結(jié)構(gòu)，簡化辦事流程，利用信息技術(shù)建立扁平化的管理方式，確保由基層到?jīng)Q策層，每位工作人員均可以利用網(wǎng)絡(luò)傳輸信息，在提高溝通質(zhì)量的基礎(chǔ)上，降低溝通成本。

強化數(shù)據(jù)處理

信息技術(shù)為事業(yè)單位人力資源管理工作帶來較大改變，提升了整體的管理水平。但事業(yè)單位人力資源信息較為復雜零散，工作人員不但應熟練使用信息技術(shù)，還應具備分析數(shù)據(jù)的能力，可以利用信息系統(tǒng)統(tǒng)一收集、存儲、分析人力數(shù)據(jù)，并在后期設(shè)置管理權(quán)限，確保便捷、安全獲取人員信息。同時，還應加強信息數(shù)據(jù)的安全保障工作，安裝專業(yè)的攔截軟件與殺毒軟件，科學維護信息系統(tǒng)，提高安全等級。除此之外，應在信息系統(tǒng)中設(shè)置留痕瀏覽，全程跟蹤數(shù)據(jù)的入庫、存儲、提取等工作，減少信息泄露，提升人力資源管理的安全性。

創(chuàng)新考核機制

管理人員的工作效率直接影響著事業(yè)單位人力資源管理效果，對此，相關(guān)工作人員應使用信息技術(shù)，深層次分析員工信息，制定符合現(xiàn)狀的人才激勵機制。工作人員應利用信息技術(shù)全方位設(shè)計數(shù)據(jù)共享機制，根據(jù)員工的工作環(huán)境與表現(xiàn)收集完整數(shù)據(jù)信息。且還應引入現(xiàn)實化的績效考評方法，以現(xiàn)實數(shù)據(jù)反映員工的真實工作情況，保證績效評估的說服力與指導性，通過客觀結(jié)果激勵員工。為了加強事業(yè)單位人事部門與其他部門的密切合作，還應完善人才績效考評方案，全部公開績效考核結(jié)果，通過直觀反饋引導工作人員深入反思，積極改進。除此之外，以往績效評估與獎懲工作大多由人工完成，數(shù)據(jù)錄入與評選期間難免會受主觀因素影響，出現(xiàn)偏差，甚至還會出現(xiàn)職稱評級誤差，減弱了工作人員的積極性。對此，事業(yè)單位應利用信息技術(shù)升級人力資源評級系統(tǒng)，建立專門的數(shù)學模型，輸入一定量管理信息后，便可以準確估算每位員工的工作績效，確保獎評工作的公開性與公正性。

培養(yǎng)專業(yè)化人才

當前部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中普遍沒有優(yōu)化人員配置，沒有引入信息技術(shù)，甚至沒有全面認識人力資源的重要性，阻礙了自身發(fā)展。為了提高人力資源管理效率，事業(yè)單位應重點培養(yǎng)專業(yè)信息人才，除了應掌握先進的信息技術(shù)外，還應具備高水平的職業(yè)操守，態(tài)度認真負責，在確保人力資源信息完整性與真實性的基礎(chǔ)上，為人力資源信息化管理工作的順利開展打下基礎(chǔ)。事業(yè)單位應為管理人員提供充足的培訓機會，利用在線教育平臺，通過視頻或音頻方式對員工進行培訓，期間還應制定互動環(huán)節(jié)，員工可以在平臺中相互分享知識，共同解答疑惑，增加知識儲備。為了實現(xiàn)培訓自由，事業(yè)單位還應提供手機在線學習功能，確保人力資源管理人員可以充分利用個人休息時間學習，將更多時間處理緊急重要工作。除了應掌握信息技術(shù)，人力資源管理人員還應熟知事業(yè)單位的規(guī)章制度與運行標準，并以此為依據(jù)開發(fā)適合單位特點的軟件與數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，構(gòu)建合理的監(jiān)督平臺，以約束人力資源管理人員行為。

人力資源管理工作中應用信息技術(shù)，可以有效改善傳統(tǒng)的管理模式，提高工作效率。對此，事業(yè)單位應引入更先進的信息技術(shù)，規(guī)范工作流程，不斷降低生產(chǎn)成本，在增強競爭實力的基礎(chǔ)上，獲得更大的經(jīng)濟收益。但同時，事業(yè)單位也應認識到人力資源管理信息化屬于循序漸進過程，應結(jié)合實際有序推進，不可急于求成。

（內(nèi)蒙古赤峰市元寶山區(qū)云杉路街道辦事處）

參考文獻：

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