“互聯(lián)網+”背景下企業(yè)人才隊伍建設有效路徑分析

張黎明

摘 要：伴隨著國家政治、經濟、文化的大力發(fā)展，高科技技術也在逐步改變人們的生活，其中互聯(lián)網經濟就在生產、生活中被廣泛應用，成為一種全新的生產力，帶動著整個社會的進步。處于“互聯(lián)網+”時代背景下的化工企業(yè)，也需要人力資源方面的管理建設，落實好與時俱進的深化改革，充分結合時代特征，形成更加人性化、更加高效便捷的人力資源優(yōu)化策略，大力促進復合型人才發(fā)揮自身的能量，推動化工企業(yè)競爭力的增加。本文立足于現(xiàn)如今化工企業(yè)在人才隊伍建設方面的困境出發(fā)，提出了有效的解決路徑，希望能夠給身處于國家“互聯(lián)網+”戰(zhàn)略實施背景下的化工企業(yè)人才隊伍建設提供一定的借鑒和幫助。

關鍵詞：互聯(lián)網+;化工企業(yè);復合型人才;隊伍建設;改革

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）02（b）--03

對于任何一個企業(yè)來說，人才是核心的競爭力，化工企業(yè)當然也不例外。如今在日益焦灼的市場競爭中，想要保持優(yōu)勢，人力資源是重要的影響因素。做好人力資源管理工作，加強對復合型人才的引進和應用，能夠有效地提升企業(yè)的綜合競爭力。信息時代背景下，企業(yè)更應該抓好互聯(lián)網這一把手，充分利用高科技技術的優(yōu)勢，響應國家“互聯(lián)網+”戰(zhàn)略目標，積極地培養(yǎng)能夠應用互聯(lián)網技術的高科技人才，改變傳統(tǒng)的人力資源模式，在創(chuàng)新中促進發(fā)展。

1 “互聯(lián)網+”對化工企業(yè)人力資源領域的影響

1.1 顛覆化工企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源理念

各行各業(yè)面對著互聯(lián)網時代的影響，都在升級自身的生產和經營方式，力求能夠為客戶提供更加滿足其個性化需求的產品或者是服務，作為人力資源部門，其服務的對象就是企業(yè)員工?！盎ヂ?lián)網+”背景下，傳統(tǒng)的化工企業(yè)人力資源管理領域被迫顛覆，由固有的管理員工理念轉型為服務員工理念，這也就要求人力資源部門要充分利用互聯(lián)網信息技術，建立健全人力資源平臺，以企業(yè)員工作為導向，完善其個人信息資源，力求為其提供更加個性化的服務，比如業(yè)務培訓、績效評估、后勤服務等，盡力滿足員工的生活需要、工作需要以及未來的職業(yè)規(guī)劃需要，基于此才能更加促進企業(yè)的進步。

1.2 突破化工企業(yè)傳統(tǒng)的組織邊界定義

區(qū)別于其他的產業(yè)，化工企業(yè)本身就屬于技術密集型，自身的部門龐雜、工種極多，所以想要開展組織管理本身就具有一定的難度。身處于“互聯(lián)網+”的時代背景下，人與人、企業(yè)與企業(yè)之間的距離在不斷拉近，一個更加開放、有效的人力資源管理平臺可以促進企業(yè)組織管理上的協(xié)同合作。舉例來說，傳統(tǒng)的垂直式組織管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高無上的管理地位，人力資源部門可以借助于微信、QQ群等搭建內部的溝通平臺，提升員工之間的交流速率和溝通深度，這樣一來也就使得傳統(tǒng)組織形態(tài)以及管理模式有了極大程度的轉型，更加符合時代特征，更加促進企業(yè)的永續(xù)化發(fā)展。

2 化工企業(yè)中人力資源環(huán)節(jié)存在的問題

2.1 人力資源結構不合理，人才匱乏

時代需要、市場需要決定了各個企業(yè)必須調整升級，面臨著轉型的必然之路，化工企業(yè)也不例外，其中人力資源的重新架構就是重要的一項轉型內容。目前大多數(shù)的化工企業(yè)人力資源結構明顯存在不合理之處。比如綜合性員工過多，也就使得在生產過程中出現(xiàn)了無用人員，但是真正能夠掌握高端生產技術的人才相對匱乏。艾瑞克國際調研公司在2019年下半年，針對化工行業(yè)人才需求加以調查，發(fā)現(xiàn)類似研發(fā)工程師、技術支持員此類的崗位，市場需求量極大。調研情況具體如表1所示。

不言而喻，作為技術密集型產業(yè)，如果缺乏高科技技術人才，那么就很難做到生產過程中的技術攻關以及科技創(chuàng)新，對于企業(yè)的順利發(fā)展也會產生不利影響。除了技能型人才的緊缺之外，管理人才也相對匱乏，對于大多數(shù)化工企業(yè)而言，相比于普通技術管理人才，績效管理人才數(shù)量和質量均需提升，很多企業(yè)自身并沒有充分地意識到為員工展開職業(yè)技能培訓以及職業(yè)規(guī)劃的重要作用，所以績效管理人員自身的業(yè)務水平并不符合“互聯(lián)網+”時代的發(fā)展需要。以上種種都體現(xiàn)了化工企業(yè)亟需整合人才資源。

2.2 人才激勵機制不健全

現(xiàn)階段大部分化工企業(yè)仍舊延續(xù)了較為古老傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，不僅低效，而且對企業(yè)的發(fā)展產生了制約影響，其中最突出的表現(xiàn)就是無法和當代市場需求、時代需求相一致的人才激勵機制，往往只是看重工作數(shù)量，而不注重質量。單純依靠數(shù)量考核來反映員工的工作績效，這種考核機制缺乏合理性，無法真正調動員工的工作熱情以及業(yè)績的提升。除此之外，在薪酬方面，很多基層員工的薪酬都是統(tǒng)一標準的，這就很容易呈現(xiàn)出“做多做少都拿一樣的錢”的弊端。雖然部分化工企業(yè)已經意識到了其中的問題，也采取了新型的獎勵機制，然而其獎勵的范圍較為狹窄，只有當員工作出杰出貢獻時，才可能獲得較多的榮譽獎勵。對于化工企業(yè)的諸多普通基層員工而言，大多數(shù)都是勤勤懇懇、任勞任怨的工作，工作亮點很難體現(xiàn)出來，這種有選擇性、有限制性的績效獎勵，其實對調動普通員工的工作積極性并沒有明顯益處。而績效考核的滯后性，使得其和人才激勵機制脫節(jié)，績效考核結果無法成為人才激勵機制落實的有效依據(jù)。

2.3 人員組織結構無法應對企業(yè)發(fā)展需要

大多數(shù)化工企業(yè)自身有著時間較長的成長歷史，所以組織結構界限分明，部門龐雜，多數(shù)都是采用傳統(tǒng)的垂直式管理，由此產生的弊端就是一旦企業(yè)在生產銷售過程中出現(xiàn)突發(fā)事件時，由于傳統(tǒng)的人員組織結構過于復雜，無法第一時間作出回饋，并且采取及時、有針對性的解決措施，極大程度上制約了企業(yè)的前進腳步，已經不能和新時代的企業(yè)發(fā)展需求相吻合。所以，在化工企業(yè)內部構建起網絡化的組織結構尤為重要。要充分賦予管理部門一定的行政權力，并且充分考慮員工的個性化職業(yè)發(fā)展需要，為其提供能夠表達自我情感、表達職業(yè)訴求的平臺和渠道，這樣的現(xiàn)代化網絡管理結構其實是突破了傳統(tǒng)的企業(yè)領導的制約作用，真正地使企業(yè)由全體員工來一致構成，既能夠體現(xiàn)對員工的尊重，也能充分調動他們的工作參與度。

3 “互聯(lián)網+”的化工企業(yè)人才隊伍建設有效路徑

3.1 資源結構，重視人才吸納和培養(yǎng)

對于現(xiàn)當代化工企業(yè)而言，應當樹立新型的用人理念。傳統(tǒng)的發(fā)展觀念已經不適應新時代的需要，而且國家支持各行各業(yè)引入“互聯(lián)網+”的相關理念和有效措施，所以化工企業(yè)應該充分在保證企業(yè)經濟效益最大化的基礎上，建立以員工為主體的生產和管理模式，站在員工的角度，綜合考慮企業(yè)所需要的用人標準、員工能力以及職業(yè)規(guī)劃，要進一步優(yōu)化調整人力資源管理系統(tǒng)，確保其有效性和科學性，重新搭建人力資源結構，立足于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，重新規(guī)劃普通員工、領導階層以及核心技術人員之間的比例，重視人才的吸收和培養(yǎng)。具體來說，可以借助拓寬網絡招聘渠道的方式?！盎ヂ?lián)網+”是大數(shù)據(jù)和云計算的有機結合也是時代的產物，人力資源的招聘環(huán)節(jié)也可以充分利用“互聯(lián)網+”的優(yōu)勢。在整個人力資源模塊中，招聘屬于最基礎的環(huán)節(jié)，但是卻對人力資源的最終數(shù)量和質量有著決定性的影響。突破傳統(tǒng)招聘形式的制約，借助于互聯(lián)網的渠道來進行招聘，不僅能夠獲取大量的求職者信息，而且還可以幫助企業(yè)節(jié)省成本，更加便捷的篩選人才，這種渠道目前已經成為主流。立足于企業(yè)的角度，可以對相關的招聘崗位進行詳細的描述，借助于互聯(lián)網大數(shù)據(jù)的匹配作用尋找有意向的求職者群體，這樣一來招聘的效率和水平都會明顯提升。對于求職者而言，借助于移動端和電腦可以和企業(yè)人力資源部門進行直接對話、交流面試情況、詢問崗位要求等，給自己申請就業(yè)的機會。由此可見，在“互聯(lián)網+”的優(yōu)勢下，化工企業(yè)調整人力資源結構、重視吸納人才方面也有了全新的有效渠道。

除了在招聘環(huán)節(jié)能夠加強對核心技術人員的擴充之外，企業(yè)本身也要立足于已有員工的角度出發(fā)，篩選那些綜合能力強、學習新知識迅速、有著強烈上進心的優(yōu)質人才對其加以培養(yǎng)，使其個人的業(yè)務水平以及綜合能力能夠跟得上時代發(fā)展的步伐以及現(xiàn)代化工企業(yè)的實際需要。

3.2 激勵機制，將“互聯(lián)網+”引入績效管理方式

依賴于“互聯(lián)網+”強大的信息功能，可以獲取榜樣企業(yè)的人力資源管理模版，以此為參考，確立有效的人才激勵制度。對于企業(yè)管理來說，除了專注于“互聯(lián)網+”和大數(shù)據(jù)的共同作用之外，還需要及時地更新激勵手段來對員工的工作成績予以考評，對優(yōu)秀者采取一定的獎勵措施，促進其工作積極性的再次調動。舉例來說，通過大數(shù)據(jù)的篩選以及電子信息的記錄，在年末時可以對員工展開綜合化、系統(tǒng)化的評估，對于該年度中表現(xiàn)較差的員工，提供技術幫助或者心理疏導，對不符合企業(yè)發(fā)展需求的員工可予以辭退，招聘新的符合要求的人才，對于該年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予一定程度的物質獎勵，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多項人才激勵措施，員工隊伍的工作水平能夠逐步的提高。

除了優(yōu)化人才激勵機制之外，也要將“互聯(lián)網+”引入到績效管理工作中去?；ヂ?lián)網的豐富資源為各大企業(yè)提供了多個崗位、多個行業(yè)不同的績效考核評估體系參考，可以此為根據(jù)，化工企業(yè)立足于自身的行業(yè)特性以及未來的發(fā)展目標、具體的人員配比出發(fā)，選擇相應的考核方式來對員工進行績效考核評價。舉例來說，比如通過移動端APP或者是網絡后臺，記錄員工的工作成果，規(guī)劃出合理的權重比例，通過增長數(shù)據(jù)、達標率等作為監(jiān)督考核標準，來了解員工的具體工作表現(xiàn)，以此為基礎，才能使得人才激勵的落實做到有據(jù)可依。

3.3 核心，調整化工企業(yè)組織結構體系

現(xiàn)當代的化工企業(yè)在人才隊伍建設的過程中要優(yōu)化人才比例，落實好“精英人員”的留用，盡力減少冗余人員。作為一個和生活緊密相關的行業(yè)，化工行業(yè)的潛力無疑是巨大的。所以，員工的個人素質以及業(yè)務水平將直接影響企業(yè)的發(fā)展動向?；て髽I(yè)在人才隊伍建設的過程中，應當始終秉持“以人為本”的理念，真正地落實和發(fā)揮員工的核心作用，創(chuàng)造一個氛圍和諧、具有凝聚力的人才團隊，使得員工能更有歸屬感，可以減少優(yōu)秀人才的流失。人力資源部門可以為員工制定合適的職業(yè)晉升標準和發(fā)展規(guī)劃，使其能夠有內在動力達成晉升目標。企業(yè)自身的高級管理人員可以采用內部選拔的方式，這樣高管階層也能夠切實地了解企業(yè)自身的工作環(huán)節(jié)和工作流程，避免直接“空降管理層”導致的工作銜接不暢。借助于多項措施，優(yōu)化企業(yè)組織結構體系，使得人才能夠得到充分利用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略指令的傳達和落實。

4 結語

隨著“互聯(lián)網+”時代的到來，對于傳統(tǒng)的化工企業(yè)而言，其人力資源模塊必然需要創(chuàng)新才能跟得上時代發(fā)展的步伐。人才隊伍的建設是一項漫長、需要耐心的工作，要充分發(fā)揮“互聯(lián)網+”的優(yōu)勢，更好地挖掘人才，推行切實有效的績效管理以及人才激勵方式留用人才，重視員工的核心作用，優(yōu)化企業(yè)組織結構體系，真正地推動化工企業(yè)實力的增加，為其永續(xù)化發(fā)展奠定人才基礎。

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