薪酬決策的影響因素研究綜述

董炳圻

摘 要：近年來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)飛速發(fā)展。薪酬決策是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，主要包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等諸多方面的決策內(nèi)容。圍繞薪酬決策領(lǐng)域?qū)W者們進(jìn)行了大量的研究，成果豐富，本文主要從環(huán)境因素、企業(yè)因素和員工因素三方面對(duì)薪酬的影響因素進(jìn)行研究綜述。

關(guān)鍵詞：薪酬決策;薪酬水平;員工

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）02（b）--02

1 環(huán)境因素對(duì)薪酬決策的影響

企業(yè)的發(fā)展離不開所處的環(huán)境，外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、政策、文化習(xí)俗等;企業(yè)內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)文化、公司制度等相互作用，對(duì)企業(yè)薪酬決策產(chǎn)生影響。薪酬是對(duì)員工工作內(nèi)容的有償支付，一方面反映了公司的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu);另一方面也反映了員工個(gè)人的工作能力與工作價(jià)值。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)必須考慮到外部環(huán)境影響與內(nèi)部環(huán)境影響兩個(gè)方面。一些學(xué)者調(diào)查了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)與薪酬之間的關(guān)系。

當(dāng)職業(yè)的關(guān)聯(lián)程度高時(shí)，若市場(chǎng)工資有明顯差異，大部分被調(diào)查者建議不調(diào)整工資結(jié)構(gòu);但當(dāng)職業(yè)的關(guān)聯(lián)程度比較低時(shí)，大部分調(diào)查者建議調(diào)整工資。針對(duì)高管人員，學(xué)者們研究了行業(yè)薪酬對(duì)高管薪酬的影響。行業(yè)薪酬對(duì)高管薪酬水平的影響顯著，尤其在同地區(qū)同行業(yè)中，高管薪酬的均值對(duì)企業(yè)制定高管薪酬決策有重要參考價(jià)值。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管所在行業(yè)的薪酬水平有所提升時(shí)，國(guó)有企業(yè)管理層的權(quán)力越大，其薪酬在當(dāng)年增加得越多。并且，我們要關(guān)注法律法規(guī)以及相關(guān)政策的出臺(tái)對(duì)薪酬的影響。不同的法律法規(guī)適用于不同的對(duì)象，且國(guó)家往往會(huì)設(shè)置薪酬下限，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保障普通員工的基本生活。企業(yè)制定薪酬決策務(wù)必遵守政府及相關(guān)法律的各項(xiàng)規(guī)定，不突破法律的限制，不搞擦邊球。此外，企業(yè)聲譽(yù)、品牌形象等也會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)決策產(chǎn)生影響。

Chen等[1]在研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)媒體對(duì)企業(yè)進(jìn)行多次正面的積極宣傳時(shí)，公司高層的薪酬會(huì)比同等條件下不進(jìn)行宣傳或者被報(bào)出負(fù)面消息的公司高層薪酬高。目前越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)就自己的品牌聲譽(yù)、企業(yè)文化進(jìn)行積極宣傳，以期獲得更好的發(fā)展。部分求職者為了進(jìn)入社會(huì)形象良好的企業(yè)甘愿犧牲部分薪酬，以求擁有好的工作平臺(tái)和社會(huì)地位。

2 企業(yè)因素對(duì)薪酬決策的影響

無(wú)論是理論研究還是管理實(shí)踐都表明，企業(yè)薪酬決策的注意力更多聚焦在企業(yè)自身因素層面，或者說企業(yè)自身因素是其薪酬決策的主導(dǎo)因素。企業(yè)內(nèi)薪酬的決策者需要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展水平、人才戰(zhàn)略、現(xiàn)有制度以及股權(quán)結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)支付能力等因素，并在參考同等類型企業(yè)已有薪酬決策方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)具體情況制定薪酬決策。薪酬決策包括薪酬形式?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬水平?jīng)Q策等內(nèi)容。很多企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得不科學(xué)，如內(nèi)外部薪酬設(shè)置得不合理，薪酬的各個(gè)組成部分設(shè)置得不完善等，這都會(huì)導(dǎo)致薪酬決策失敗。

第一，部分企業(yè)會(huì)使內(nèi)部薪酬只重視外部薪酬，雖然在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等方面設(shè)置得比較全面，但忽視了員工內(nèi)心的看法，導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生。

第二，企業(yè)設(shè)置薪酬時(shí)往往忽視間接薪酬，如福利等。發(fā)放福利通常會(huì)使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加強(qiáng)薪酬的正激勵(lì)效果，減少員工因基本薪酬較低而導(dǎo)致的消極效應(yīng)。企業(yè)制定薪酬決策應(yīng)重視福利的設(shè)置，協(xié)調(diào)薪酬包含各個(gè)部分之間的相互關(guān)系，制定出完善的薪酬體系。

第三，企業(yè)薪酬決策往往忽視對(duì)于團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)而簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，這樣導(dǎo)致員工關(guān)系不佳，產(chǎn)生妒忌抱怨等消極效應(yīng)。 Weber[2]研究結(jié)果表明，組織的薪酬策略、人口特征共同影響組織的薪酬水平，也影響著薪酬的外部市場(chǎng)公平和內(nèi)部公平的傾向，但前者影響更大。

目前，企業(yè)往往會(huì)采用雙通道以及多通道的方式設(shè)計(jì)薪酬，將員工劃分為不同類型，如職能類員工和專業(yè)類員工，設(shè)計(jì)不同的薪酬發(fā)放等級(jí)，并在考慮工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)難度的基礎(chǔ)上，將不同通道的員工薪酬對(duì)應(yīng)起來(lái)，形成薪酬序列表。雙通道與多通道的薪酬設(shè)計(jì)同樣要考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、行業(yè)特質(zhì)，所在區(qū)域以及企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等因素。在企業(yè)中，權(quán)利也是影響薪酬決策的重要因素，通常情況下，管理者的薪酬水平與權(quán)利高低成正比，且往往采用年薪制的方式支付薪酬。高權(quán)力管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)薪酬的比例較高，即績(jī)效的完成情況對(duì)其薪酬影響較大。有些企業(yè)采用員工持股的形式對(duì)高權(quán)力員工進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)，也使得管理者的持股比例與公司績(jī)效呈正相關(guān)[3]。類似的研究，陳修德等[4]研究表明，中國(guó)上市公司高管薪酬在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾拥那闆r下邊際增加量大于企業(yè)業(yè)績(jī)下降情況下的邊際減少量。

3 員工因素對(duì)薪酬決策的影響

薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。對(duì)于員工來(lái)說，薪酬代表著企業(yè)對(duì)他們辛勤勞動(dòng)的認(rèn)可，是他們?cè)谄髽I(yè)中地位的體現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)也不能忽視從員工因素的角度去考慮薪酬決策。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的努力付出與收入不成比例或者小于參照對(duì)象時(shí)，不公平感產(chǎn)生。通過調(diào)查得知，員工為了平衡付出與得到的關(guān)系，可能會(huì)降低自己的努力程度，使低績(jī)效的情況產(chǎn)生。且當(dāng)員工認(rèn)為所得過低時(shí)，會(huì)私下動(dòng)用一些手段彌補(bǔ)收入的不足，如私自拿走公司產(chǎn)品、辦公用品等。有些公司出于吸引人才等目的還長(zhǎng)期存在薪酬倒掛現(xiàn)象，這使老員工不公平感激增，從而出現(xiàn)辭職或跳槽的現(xiàn)象，反而使企業(yè)流失大量人才。通過調(diào)查可知，員工普遍會(huì)進(jìn)行比較。第一，員工在公司內(nèi)部進(jìn)行比較。但是內(nèi)部比較也給員工帶來(lái)很大壓力，從而產(chǎn)生消極影響，一旦判斷結(jié)果傾向于消極，員工可能會(huì)降低工作效率，對(duì)上級(jí)產(chǎn)生偏見甚至嫉妒心理。通過訪談法了解到，員工往往會(huì)把自己帶入上級(jí)的工作角色中，通過上級(jí)薪酬判斷自己晉升的價(jià)值，這種表現(xiàn)在中小企業(yè)中更為明顯。第二，同級(jí)間薪酬比較也會(huì)產(chǎn)生消極心理。當(dāng)同級(jí)員 工比自己工資高的時(shí)候，其內(nèi)心是不安的，大多數(shù)員工會(huì)失落甚至反應(yīng)強(qiáng)烈。第三，員工除了在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬比較，也會(huì)在企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)所處的行業(yè)等進(jìn)行外部社會(huì)薪酬比較。員工會(huì)通過比較了解企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展前景，在對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況做出消極的判斷時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生對(duì)未來(lái)發(fā)展的危機(jī)感，且很難通過自我激勵(lì)消除消極心理。企業(yè)員工的職業(yè)特性影響著企業(yè)、員工的薪酬偏好。Yang和Klaas[5]實(shí)證研究表明，企業(yè)人力資源工作的特點(diǎn)和方式也對(duì)薪酬決策產(chǎn)生影響。人們往往認(rèn)為薪酬帶給員工的激勵(lì)都是正向的，其實(shí)不然，薪酬也會(huì)產(chǎn)生消極效應(yīng)。實(shí)驗(yàn)證明，員工會(huì)在公司內(nèi)部進(jìn)行三次薪酬比較，比較的對(duì)象分別為上級(jí)、同級(jí)以及下級(jí)同事。薪酬比較可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作效率低下，工作態(tài)度消極等問題。當(dāng)員工的期望薪酬低于現(xiàn)實(shí)時(shí)，激勵(lì)力量很難起到作用，甚至引起負(fù)激勵(lì)。員工的薪酬不足以滿足他們的個(gè)人需要，就會(huì)導(dǎo)致員工隱瞞自己的能力造成更低的個(gè)人績(jī)效，這無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人都是無(wú)益的。薪酬是吸引和保留人才的重要手段，當(dāng)企業(yè)招聘具有稀缺性的員工時(shí)，可能會(huì)采用薪酬談判的方式確定薪酬。薪酬談判是企業(yè)與應(yīng)聘者關(guān)于薪酬的博弈，最后通牒博弈與討價(jià)還價(jià)博弈是最常用的兩種方式，在一輪一輪的出價(jià)中，企業(yè)與應(yīng)聘者逐漸達(dá)成共識(shí)，完成薪酬決策。此外，員工的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度影響薪酬結(jié)構(gòu)決策，企業(yè)通常偏好具有風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)特性的績(jī)效薪酬模式，但通常CEO傾向降低相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度。有些企業(yè)在制定薪酬決策時(shí)沒有充分考慮員工意見，導(dǎo)致員工不配合執(zhí)行薪酬制度，使頒布的薪酬制度欠缺可操作性。薪酬決策增加員工參與有如下優(yōu)勢(shì)。第一，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少向他人的抱怨，使企業(yè)擁有良好的聲譽(yù) 。第二，可以提高員工對(duì)薪酬的公平感。通過研究發(fā)現(xiàn)：首先，低級(jí)別員工對(duì)于薪酬決策更敏感;其次公平的薪酬可以增加員工合作，提高組織凝聚力;最后，員工感到薪酬決策公平時(shí)，會(huì)更加努力付出從而獲取高績(jī)效。第三，可以使員工更好地理解企業(yè)薪酬制度的意義，理解企業(yè)實(shí)行的各項(xiàng)舉措，減少企業(yè)與員工之間的矛盾和誤會(huì)，降低企業(yè)人才流失率。因此，企業(yè)在制定薪酬決策的時(shí)候應(yīng)充分考慮員工意見并加強(qiáng)與員工之間的溝通，使員工真正地參與其中。

4 結(jié)語(yǔ)

通過系統(tǒng)梳理已有研究文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn)，多種因素相互作用對(duì)薪酬決策產(chǎn)生影響。薪酬制度沒有絕對(duì)的好與不好，不同的薪酬制度要適應(yīng)公司所處的環(huán)境、階段、行業(yè)，與公司匹配程度高的薪酬決策能夠減少員工與企業(yè)之間的矛盾，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)要綜合考慮影響薪酬決策的各種因素，使企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

Chen C. W.， Yi B.， Lin J. B. Media Coverage， Board Structure and CEO Compensation： Evidence from Taiwan[J].Journal of Multinational Financial Management， 2013，23（05）.

Weber C. L.， Rynes S. L. Effects of Compensation Strategy on Job Pay Decision[J].Academy of Management Journal， 1991，34（01）.

諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（08）.

陳修德，彭玉蓮，吳小節(jié).中國(guó)上市公司CEO薪酬黏性的特征研究[J].南開管理評(píng)論，2014，17（04）.

Yang H.， Klaas B. S. Pay Dispersion and the Financial Performance of the Firm： Evidence from Korea[J].The International Journal of Human Resource Management， 2011，22（10）.