科研人員職業(yè)幸福感對高質(zhì)量發(fā)展的影響

李妍

【摘? 要】在“十四五”規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)定背景下，創(chuàng)新居于我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。論文立足于中國夢、創(chuàng)新夢，通過了解科研人員的職業(yè)幸福感狀況，分析科研人員職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，指導(dǎo)組織人力資源管理工作，為管理提供指導(dǎo)方向?；诖耍蒲腥藛T的職業(yè)幸福感提升有利于激發(fā)個人創(chuàng)新思維的產(chǎn)出，整合科研團隊力量，優(yōu)化組織人員管理路徑，強化政產(chǎn)學(xué)研合作，發(fā)揮好科技創(chuàng)新對高質(zhì)量發(fā)展的支撐力量。

【Abstract】Under the background of the goal setting of the "14th Five-Year" Plan， innovation is at the core of the overall situation of China's modernization construction. Based on the Chinese dream and innovation dream， this paper analyzes the sustainability of scientific research personnel's professional development by understanding the situation of professional well-being of scientific research personnel， provides guidance for the organization's human resources management work， and provides guidance direction for management. Based on this， the improvement of professional well-being of scientific research personnel is conducive to stimulating the output of personal innovative thinking， integrating the strength of scientific research team， optimizing the management path of organizational personnel， strengthening the cooperation between government， industry， university and research， and giving full play to the support force of scientific and technological innovation for high-quality development.

【關(guān)鍵詞】科研人員;職業(yè)幸福感;科技創(chuàng)新;高質(zhì)量發(fā)展

【Keywords】scientific research personnel; professional well-being; scientific and technological innovation; high-quality development

【中圖分類號】G322;C962? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0102-02

1 引言

歷史發(fā)展的經(jīng)驗證實，科技革命是改變世界格局的重要力量。科技革命和產(chǎn)業(yè)變革無異于各個國家提升綜合競爭力的首要因素。近年來，我國在航空航天、制造技術(shù)、新能源發(fā)展等領(lǐng)域的重大突破，為實現(xiàn)中國夢、創(chuàng)新夢給予了強有力的支持。黨的十九大指出“我國經(jīng)濟從高速轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的階段”，“社會的主要矛盾轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。因此，隨著高質(zhì)量發(fā)展的不斷深入，社會經(jīng)濟發(fā)展迫切需要戰(zhàn)略科技力量的支持。2020年，在“十四五”的規(guī)劃建議中習(xí)近平多次強調(diào)創(chuàng)新發(fā)展的重要性和戰(zhàn)略性，“創(chuàng)新能力顯著提升”被列為“十四五”時期經(jīng)濟社會發(fā)展的第一個主要目標(biāo);“堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢”，更被擺在未來五年一系列重要領(lǐng)域工作的第一位。

2 科研人員職業(yè)幸福感的理論來源與現(xiàn)狀

馬斯洛的層次需求理論和弗魯姆的期望理論闡釋了生而為人，在不斷自我需求滿足的過程中思想的進步所帶來需求與期望的提升。馬斯洛需求理論中，對生理、安全、感情、尊重、自我實現(xiàn)，這五方面體現(xiàn)個人在不斷提升自我需求滿足時不同階段的需求變化。弗魯姆的三層期望從努力—績效、績效—獎賞、獎賞—個人目標(biāo)層面，展示自我進步與個人思想提升的價值演變。科研人員的職業(yè)幸福感的體現(xiàn)是基于自我滿足效果下的企業(yè)與員工的雙向期望，在激勵的效果下促使員工積極性的提升，工作投入狀態(tài)決定了創(chuàng)新產(chǎn)出績效，工作滿意程度的發(fā)展提升工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新水平的提升。

3 科研人員職業(yè)幸福感對科技創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展的影響

3.1 科研人員職業(yè)幸福感對組織管理模式的影響

科研工作者職業(yè)幸福感的體現(xiàn)，也是企業(yè)人力資源主體模式變化的成果和組織管理模式的成效。組織管理模式是以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，完成企業(yè)的業(yè)務(wù)績效以及產(chǎn)品成果收益，在人性化管理、項目干系人管理等目標(biāo)導(dǎo)向下的人力資源管理模式，給予科研工作者職業(yè)成長與規(guī)劃幫助，滿足日益提升的需求。企業(yè)規(guī)模越大，面對更多的員工，對組織管理的創(chuàng)新要求越高。同理，科研團隊下的科研人員管理更是如此，提升科研人員的職業(yè)幸福感，對組織管理模式的變革提出了更高的要求。企業(yè)的價值所在是創(chuàng)新發(fā)展的需要，是社會價值、經(jīng)濟價值和人文價值的共同提升。作為組織管理模式的改進上，既要讓科研工作者提高工匠精神，也要不斷提升員工創(chuàng)新發(fā)展能力，與時俱進協(xié)同發(fā)展，促進企業(yè)在科研人員組織團隊管理模式上的探索與進步。

3.2 科研人員職業(yè)幸福感對人力資源管理的影響

人力資源管理的本質(zhì)是對人員的管理，科研人員作為特殊的管理對象，其工作性質(zhì)決定了人員管理與其他崗位的差異。在進行科研人員的管理過程中，通過積極的企業(yè)文化氛圍提升員工的職業(yè)幸福感，降低員工在工作中由于產(chǎn)生由不對稱信息而導(dǎo)致的安全感缺失感知;因材施教，面對不同人格特質(zhì)的科研工作人員，在進行工作分配的過程中對其職業(yè)生涯的規(guī)劃有所不同，在分工不同的情況下有利于員工發(fā)揮自己的長處，為科學(xué)研究工作提供自己的優(yōu)勢。對科研人員與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)利距離進行調(diào)整，通過授權(quán)等工作進行權(quán)利的下放，加強雙方溝通交流，讓科研工作者在人力資源的管理和優(yōu)化方面構(gòu)建平等、和諧、共享的組織文化。在以人為本思想的引導(dǎo)下，對人力資源管理模式進行優(yōu)化，關(guān)注科研工作者在高強度用腦的工作條件下，在物質(zhì)和精神上給予雙重支持與引導(dǎo)，建立良好的人力資源管理模式，幫助企業(yè)設(shè)立發(fā)展規(guī)劃以及人員規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展基于優(yōu)秀人才的不斷進步，關(guān)心員工、人性化管理員工，以此激勵員工為組織創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展提供支持。

4 管理的有效路徑

根據(jù)調(diào)查顯示，職業(yè)幸福感的影響因素大多集中于薪酬分配的公平程度、職業(yè)規(guī)劃的晉升機會、考核評價過程中的獎懲制度、組織承諾的外部環(huán)境的支持。此外，組織氛圍、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理模式的變動性、不可控性、量化困難等因素也體現(xiàn)在科研人員自身感知衡量職業(yè)的幸福感。因此，軟環(huán)境的對于科研人員的工作滿意程度影響較不顯著。從三個方面進行組織管理有效路徑的分析，以期提升科研工作者的滿意度和幸福感，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展奉獻一己之力，為全社會高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻。

第一，從科研人員自身的角度來看，在“工匠精神”的熏陶下，科研工作者形成積極向上的心理認(rèn)知，提升自我效能的感知。在勞模精神、“工匠精神”的非物質(zhì)支持下，科研人員秉承對待工作的責(zé)任心，樹立立足于崗位踏實肯干的思想，從人格特質(zhì)的角度化解家庭與工作之間的矛盾沖突，提升自我效能感。在《心理適能奇效》中指出，員工倦怠情緒的產(chǎn)生來源于其自身狀態(tài)的消極，以及心理安全感缺失所展現(xiàn)的負(fù)面狀態(tài)。

第二，從領(lǐng)導(dǎo)管理的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響團隊成員發(fā)展的重要因素之一，通過多樣化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理，教育科研人員、發(fā)展科研人員、成就科研人員。Koydemir的研究中指出：員工積極情緒受到領(lǐng)導(dǎo)管理模式的影響。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新活動，必須遵循雙循環(huán)原則：一方面，通過計劃、實施、檢查、完善進行管理的閉環(huán)循環(huán)模式;另一方面，通過激勵、動員、展開、學(xué)習(xí)進行的推動引導(dǎo)式管理方案。想要高質(zhì)量完成科研的工作，是一個不斷摸索前進的過程，在這個過程中，通過科研人員的主觀能動性引導(dǎo)員工感受到組織的變革和激勵，給予科研人員美好的愿景和開發(fā)科學(xué)研究活動的動力。管理者行為的變化往往是影響科研人員科研熱情的重要方面之一。

第三，從組織環(huán)境協(xié)同的角度來看，企業(yè)文化對組織工作氛圍的影響較大，所給予科研工作者的辦公環(huán)境，也是不容忽視的因素，外部在政策支持的作用下，為科研人員內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合營造良好組織氛圍。組織環(huán)境的制造者是科研人員本身，但科研團隊的狀態(tài)是組織環(huán)境的重要影響因素。

5 結(jié)語

“十四五”為我國未來發(fā)展繪出了美好的藍(lán)圖，面對高質(zhì)量發(fā)展下的機遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新站在了戰(zhàn)略性的位置?？蒲腥藛T的工作定位是科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)造，其工作性質(zhì)要求員工不斷更新自身知識儲備，發(fā)揮個人技術(shù)優(yōu)勢，而科研人員的職業(yè)幸福感，是助力科學(xué)研究進步的重要推動力，也是高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量。關(guān)注科研工作者的工作需求，改善組織氛圍和工作環(huán)境，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)管理和組織支持的作用，通過人力資源模式的完善、組織制度的改進、領(lǐng)導(dǎo)與組織的支持，讓科研人員提升職業(yè)幸福感，激發(fā)創(chuàng)造力，助力高質(zhì)量發(fā)展。

科研人員的職業(yè)幸福感離不開組織人力資源管理的優(yōu)化，提高領(lǐng)導(dǎo)管理科研人員的有效性，改善科研人員的科研工作狀態(tài)，保護其心理安全感，增加對組織的信任和對工作的支持。領(lǐng)導(dǎo)模式與人力資源管理制度的改革為科研人員的職業(yè)幸福感提供外部條件，將領(lǐng)導(dǎo)的中心視角、下屬中心視角二者結(jié)合，以加強溝通為前提，了解科研人員的工作訴求，提供工作滿意程度，繼而隨著員工工作滿意程度的提高，為科學(xué)研究的投入提供動力?？蒲腥藛T自身狀態(tài)的激勵，為自身職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃提供方向，對自身的認(rèn)識和個性予以感知，在科研項目中發(fā)揮優(yōu)勢，彌補短板，在滿足自身需求的同時發(fā)揮創(chuàng)造力，為高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻。

【參考文獻】

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