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    對發(fā)電企業(yè)吸引和留住青年人才的探討

    2021-03-01 23:52:50白雁
    科學與財富 2021年28期
    關鍵詞:發(fā)電企業(yè)青年人才

    白雁

    摘 要:近年來,發(fā)電企業(yè)面臨著招募人才難、留住人才難的現(xiàn)狀和困境。筆者長期從事勞動工資統(tǒng)計工作,本文通過詳實的統(tǒng)計數(shù)據(jù)對比,找出發(fā)電企業(yè)在吸引和留住青年人才工作中存在的問題,分析青年人才離職的主要原因,提出吸引和留住青年人才的對策措施。

    關鍵詞:青年;人才;發(fā)電企業(yè)

    根據(jù)國家人社部消息,近幾年就業(yè)形勢復雜嚴峻,一方面高校畢業(yè)生屢創(chuàng)新高,另一方面結(jié)構性矛盾仍然突出,就業(yè)難和招工難并存。發(fā)電企業(yè)作為用工主體,對于就業(yè)市場結(jié)構性矛盾突出的體會非常深刻。

    1.發(fā)電企業(yè)吸引和留住青年人才工作中存在的問題

    1.1對高素質(zhì)人才的吸引力不強

    本公司近三年來畢業(yè)生招聘計劃完成得都較為困難,突出表現(xiàn)在對優(yōu)秀畢業(yè)生的吸引力不強。據(jù)統(tǒng)計,近三年公司招收的985院校本科畢業(yè)生僅占招收高校畢業(yè)生總數(shù)的0.99%,此外,各類學歷高校畢業(yè)生占比分別為:普通高校研究生0.5%,一本本科25.13%,二本本科46.79%,大學???6.59%。招收的高校畢業(yè)生整體素質(zhì)與現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)日益增長的專業(yè)化、知識化人才隊伍建設要求還有一定差距。

    1.2青年員工成為離職人員的主流力量

    從近三年流失的人員情況進行分析,青年員工已經(jīng)成為本公司離職人員的主流力量。據(jù)統(tǒng)計,本公司離職員工中30歲以下的占離職員工總數(shù)的58.82%,大學??萍耙陨蠈W歷的占98.53%,生產(chǎn)崗位員工占68.38%。本公司員工平均年齡43歲,大學??萍耙陨蠈W歷員工占78.16%,青年員工的離職是企業(yè)人力成本的損失,也給電力安全生產(chǎn)帶來了一定的隱患。

    2.造成青年員工離職問題的原因分析

    通過對離職人員訪談,本公司員工離職原因依次為:收入水平、家庭原因、職業(yè)發(fā)展等。這些原因不僅是造成員工離職的主要原因,同時也是企業(yè)招人難的主要原因。具體分析如下:

    2.1收入水平

    為員工提供有競爭力的薪酬水平,是有效地留住員工的必要條件。本公司員工收入方面存在與同區(qū)域同類型企業(yè)收入差距大、公司所屬各企業(yè)間員工收入分配不平衡等問題,離員工、特別是少數(shù)青年員工的預期還有一定差距。

    2.2家庭原因

    發(fā)電企業(yè)大多地理位置偏遠,給員工在交通、就醫(yī)、生活等各方面帶來不便。青年員工正處于戀愛、結(jié)婚、生育子女的高峰期,夫妻兩地分居,家中老人和孩子不能得到照顧等現(xiàn)實問題的出現(xiàn),讓部分青年員工無法兼顧工作和家庭,只能選擇到離家較近的地方重新謀職。

    2.3職業(yè)發(fā)展

    當代青年員工更加重視發(fā)展自我、完善自我,希望自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值,以實現(xiàn)更高層次的需求。目前公司雖然已經(jīng)制定了職位序列管理辦法,但因為實施時間不長,實施效果還未全面顯現(xiàn)。由于輪崗機制的缺失,使部分員工感到個人成長空間有限,也成為離職的一個主要原因。

    2.4其他原因

    一是對企業(yè)發(fā)展前景盲目悲觀。面對發(fā)電企業(yè)暫時的困難,部分青年員工顯得勇氣不足,悲觀地對企業(yè)失去信心。二是個人認知的局限性。近幾年招收的畢業(yè)生個人成長環(huán)境和條件相對比較優(yōu)越,缺乏艱苦奮斗的精神,而對于工作環(huán)境、收入待遇、職業(yè)發(fā)展各方面的要求普遍較高,要求得不到滿足就容易產(chǎn)生離職的想法。

    3.發(fā)電企業(yè)吸引和留住青年人才的對策措施

    3.1多措并舉吸引優(yōu)秀畢業(yè)生

    發(fā)展才是硬道理,通過企業(yè)的發(fā)展,經(jīng)濟效益不斷提升,綜合競爭實力不斷增強,使員工收入水平不斷提高,獲得感、幸福感、安全感不斷增強。加強企業(yè)文化建設,增強企業(yè)的凝聚力、向心力,增強青年員工的歸屬感。

    加大宣傳力度,讓畢業(yè)生深入了解發(fā)電企業(yè)作為中央企業(yè)的當前優(yōu)勢和長遠優(yōu)勢,引導畢業(yè)生投身電力事業(yè)。對優(yōu)秀畢業(yè)生實行學歷補貼,并通過已經(jīng)入職且獲得良好發(fā)展的畢業(yè)生對母校進行宣傳,吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生加入。

    3.2推動人才隊伍年輕化建設

    大力推進企業(yè)人才隊伍市場化、年輕化,形成能上能下、能進能出,符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選拔使用機制。堅持重操守、重能力、重業(yè)績,通過競爭比較,不斷提高人才的質(zhì)量,確保人崗相適、人職匹配。

    強化對各級人員的差異化分類考核和考核結(jié)果的運用,推行末等調(diào)整和不勝任退出,對考核結(jié)果不能達到要求、開拓進取精神不強、職工威信不高的,予以調(diào)整;對不能勝任工作崗位的,及時予以解聘。破除論資排輩,打破隱性臺階,通過強化績效考核結(jié)果的運用,促進人才合理流動、優(yōu)化配置,不斷提高人才隊伍活力。

    3.3完善考核激勵和薪酬分配機制

    建立健全以崗位職責為基礎,以工作能力和工作業(yè)績?yōu)閷颍己嗽u價結(jié)果與人才培養(yǎng)、使用、激勵相掛鉤的青年人才考核評價機制??己嗽u價結(jié)果作為青年人才選拔任用、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

    建立健全基于崗位價值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻的薪酬分配機制,以崗位職責為基礎、績效貢獻為依據(jù),合理確定不同崗位的薪酬水平,并與業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤,做到業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降。合理拉開薪酬分配差距,注重向關鍵崗位、核心骨干人才、急需緊缺人才和作出突出貢獻的人才傾斜,尊重人才價值創(chuàng)造,增強人才獲得感。

    3.4為青年員工營造良好環(huán)境氛圍

    通過職位層級管理明確員工晉升通道,確定員工職業(yè)規(guī)劃方向,為青年員工搭建公平的發(fā)展平臺和創(chuàng)造可持續(xù)的發(fā)展空間。對能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,對員工輔以平級輪崗,用新崗位、新工作、新挑戰(zhàn)激起員工的工作熱情。給員工提供充分的培訓機會,讓青年員工得到全方位的培養(yǎng)和鍛煉。

    關心青年員工身心健康,加大優(yōu)秀青年人才評選表彰力度。評選表彰技能水平高、業(yè)績貢獻突出的青年崗位能手,并作為選拔任用、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。加大對高技能青年人才的選拔培養(yǎng)力度,大力宣傳優(yōu)秀技能人才的先進事跡和突出貢獻,積極營造尊重勞動、崇尚創(chuàng)新、鼓勵實干的良好氛圍。

    結(jié)語:

    綜上所述,青年員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主力軍和生力軍,注重青年人才的培養(yǎng)鍛煉、成長成才,既有利于青年員工實現(xiàn)自身價值,更是企業(yè)做大做強、持續(xù)發(fā)展的必然要求。相信通過吸引和留住青年人才系列舉措的實施,在企業(yè)綜合競爭實力、價值創(chuàng)造能力提高的同時,發(fā)電企業(yè)招募人才難和留住人才難的現(xiàn)狀將會得到改善。

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