知識經濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索

徐紹騰

摘 要：人力資源管理是指對人力資源的宏觀控制和對人力資源、人和物的微觀管理。知識經濟時代是指腦力勞動是驅動經濟發(fā)展的主要動力的時代。因此，知識經濟時代的到來必將對人力資源管理產生影響。人力資源管理的發(fā)展趨勢應以適應經濟時代變化的知識為基礎，主要表現在知識人才的重用和學習型企業(yè)管理模式的構建，從而實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理;發(fā)展趨勢

1知識經濟時代人才資源開發(fā)與管理的重要性

企業(yè)的核心競爭力在于以知識為基礎展現企業(yè)內部的人才潛力。在當前知識經濟的背景下，企業(yè)要想更好地實現健康發(fā)展，就必須高度重視人力資源的內部研究、開發(fā)和應用，挖掘企業(yè)內部的人才潛力，為企業(yè)內部的人才創(chuàng)造更高的價值。同時也能為人才提供更好的學習和實踐平臺，保證內部人才和企業(yè)的共同進步。在經濟全球化的影響下，市場經濟環(huán)境加劇了企業(yè)內部的人才流動。因此，企業(yè)單純依靠人才發(fā)展，還要想盡一切辦法留住人才，更好地吸引人才，保證企業(yè)內部人力資源的穩(wěn)定，這是遠遠不夠的。企業(yè)也要善于發(fā)現人才的優(yōu)勢，合理配置人力資源，讓每個人都能在自己擅長的領域發(fā)展，最大限度地利用人才，為企業(yè)人才提供更大的平臺，挖掘人才對企業(yè)發(fā)展的價值，從而促進企業(yè)的生產經營效益，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

2知識經濟時代人才資源開發(fā)與管理的具體對策

2.1轉變企業(yè)人力資源管理職能

當前，在經濟時代的影響下，企業(yè)過于注重業(yè)務技術的發(fā)展，忽視了內部人力資源管理的重要性，導致內部人力資源管理部門的職能定位不完整，只把人力資源管理作為事務部門來完成內部員工的人事處理工作，導致企業(yè)人力資源管理未能充分發(fā)揮其崗位職能，企業(yè)人才配置不合理，人力資源大量浪費。人力資源管理必須遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標原則，脫離瑣碎事務管理，關注企業(yè)核心業(yè)務，為企業(yè)發(fā)展提供合理的人力資源配置，重新定位企業(yè)的人力資源管理職能。

2.2提高企業(yè)人才的綜合素質

近年來，在我國大多數企業(yè)的人力資源管理管理體系中，存在輕發(fā)展、重管理等因素。企業(yè)人力資源管理的重點是引進人才，而忽視了引進人才后的培養(yǎng)。很多企業(yè)關注的是市場人才的競爭，但最終人力資源管理的失敗是因為沒能留住人才。很多企業(yè)的人才培養(yǎng)流于形式，不能更有效地激發(fā)員工的潛在實力，對員工缺乏激勵工作，導致很多企業(yè)自身的優(yōu)勢和人才的實際應用能力在企業(yè)中沒有得到充分的展現，會導致企業(yè)人才的浪費，甚至很多企業(yè)的員工都找不到自己的發(fā)展方向，企業(yè)也會出現頻繁的人才流失。因此，在知識經濟時代的影響下，企業(yè)必須更加重視人力資源的并行管理和開發(fā)，充分運用以人為本的原則，優(yōu)化和完善自身創(chuàng)新的人力資源管理體系，提升企業(yè)對人才的管理效率。此外，人力資源管理部門需要進一步加強人才的培養(yǎng)和引進，制定科學合理的人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)和個人量身定制人才計劃，幫助他們更好地找到自己的發(fā)展目標。此外，企業(yè)還可以適當結合實際情況，安排企業(yè)內部的人才外出調研學習，積累自身的先進經驗，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質的專業(yè)人才儲備，滿足現代知識經濟發(fā)展時代的需求，提高企業(yè)人才的綜合素質。

2.3建立專業(yè)的人力資源管理團隊

受知識經濟時代的影響，企業(yè)內部人力資源的研究、開發(fā)和管理對整個企業(yè)影響很大。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理，提高人力資源的管理水平，加大對人力資源各部門建設項目的投入和重視，深化自身的主體地位。對于過去的人力資源管理，大多數公司的人力資源部門只注重人事行政和管理，缺乏一定的專業(yè)化。還需要建立科學、專業(yè)的人才管理團隊，進行一套科學的人力資源規(guī)劃和管理，完成一個企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃和任務，適應知識經濟時代的發(fā)展目標，建設專業(yè)的人力資源管理團隊，為企業(yè)人才管理提供戰(zhàn)略支撐。

3知識經濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

3.1雇傭人力資源管理的模式

企業(yè)的主體從組織劃分到員工個人，員工個人的勞動收入更加清晰透明，不受企業(yè)利益的限制。工作時間和工資更加自由、靈活、人性化。用工模式的興起，減少了員工與企業(yè)之間的矛盾，增加了員工對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的積極性和責任感，使員工能夠充分參與到企業(yè)的發(fā)展建設中，把自己放在為企業(yè)未來思考的位置。由此可見，他們在保護自身利益的同時，也給公司帶來了巨大的經濟效益。比如有的企業(yè)對高端人才提出了持股政策，對企業(yè)利潤和聘用員工進行分紅，讓聘用員工不再起到工作的作用，更多的起到了股東的作用，提高了聘用員工的積極性和素質。

在知識經濟時代的背景下，人力資源管理打破了這種高層企業(yè)的陋習。掌握所有信息的人力資源主管會用人力資源管理架構賦能有能力的員工，企業(yè)會更加注重各部門的團結統(tǒng)一。鼓勵員工利用現代知識經濟的優(yōu)勢，不斷拓展工作領域，實現人力資源管理扁平化轉型，降低管理層級，增加管理范圍，提高員工工作效率，使扁平化團隊逐步取代管控團隊，賦予員工更多的權益，增加員工應對市場競爭的能力。

3.2績效工資的新模式

知識經濟背景下，多勞多得的績效工資模式尤為突出，促進了人力資源管理的順利發(fā)展。人力資源管理部門打破了傳統(tǒng)的基于績效考核和考勤的薪酬模式，更加注重客戶滿意度調查，比如對被客戶投訴的員工實行扣工資的處罰制度;對客戶評價優(yōu)秀的員工實行獎金制度。新的薪酬模式緩解了員工與企業(yè)因勞動力分配不均而產生的矛盾，調動了員工的工作積極性，發(fā)掘了員工的工作能力，在滿足客戶服務需求的前提下提高了工作效率，高質量完成工作后有更多的自由時間享受生活，從而達到勞逸結合的狀態(tài)，體現了人力資源管理體系的人文關懷，提高了企業(yè)的整體經濟效益。

3.3組織結構現代化

學習型組織結構的現代人力資源管理體系，充分融合工作與生活，堅持“學習無涯”的核心理念，讓企業(yè)通過不斷學習獲得源源不斷的能量。知識經濟時代，企業(yè)領導者變得更加謙虛，給予員工家庭般的溫暖，更加注重企業(yè)的人文關懷建設，盡量傾聽員工的聲音，扁平化管理結構。更有利于員工在高效完成本職工作的基礎上，自覺參與公司的集體建設，通過不斷學習成為更加全能的人才，從而獲得更多的生存發(fā)展機會。企業(yè)要支持和鼓勵員工創(chuàng)新，定期對員工進行專業(yè)知識培訓，使人力資源管理不斷獲得管理技術上的創(chuàng)新，從而適應激烈的市場金融競爭體系。

3.4注重團隊工作模式

企業(yè)未來的發(fā)展會更加注重團隊模式。一些一線城市的企業(yè)團隊模式發(fā)展較早，成效顯著。因此，企業(yè)應該借鑒這種模式，通過改進打造自己的團隊模式，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來更強的支撐。首先要認識到團隊模式的關鍵影響因素是團隊的整體綜合素質水平和團隊積極性，團隊的工作效率不是唯一的。它依賴于所有成員的參與，團隊模式具有工作時間自由、工作模式靈活的特點，從傳統(tǒng)的執(zhí)行命令轉變?yōu)橹贫睢１热缙髽I(yè)領導從任務導向轉變?yōu)槿蝿镇寗?，組建能力互補、年齡均衡、性格統(tǒng)一等因素的團隊，團隊成員之間沒有固定的工作，成員之間依靠的是相互默契和合作意識。溝通方式主要是橫向溝通和網絡溝通，企業(yè)領導給團隊更多的指導和建議，讓團隊和企業(yè)一起走向既定的目標，整個企業(yè)互相學習。

結語

科技創(chuàng)新將市場經濟帶入了知識經濟時代。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。面對企業(yè)激烈的人才搶奪問題，人力資源管理改革了用人模式和績效工資模式，使組織結構更加現代化、扁平化、網絡化，這是未來人力資源管理的主要發(fā)展趨勢。企業(yè)只有不斷創(chuàng)新管理模式，才能在知識經濟時代站穩(wěn)腳跟。

參考文獻：

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