基于勝任力素質(zhì)模型的高校學(xué)生干部培養(yǎng)探究

于潤(rùn)澤 趙燈兵

摘 要：高校學(xué)生干部是聯(lián)系老師與學(xué)生的橋梁，是高校進(jìn)行學(xué)生管理工作的有力助手，對(duì)高校學(xué)生干部進(jìn)行科學(xué)有效的培養(yǎng)具有重要意義。本文基于勝任力素質(zhì)模型視角，分析高校學(xué)生干部培養(yǎng)中出現(xiàn)的普遍問(wèn)題，進(jìn)而從學(xué)生干部的選拔、培訓(xùn)方面提出對(duì)策建議，從而促進(jìn)高校學(xué)生干部更好培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：勝任力素質(zhì)模型;高校;學(xué)生干部培養(yǎng)

黨的十八大以來(lái)，圍繞“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰(shuí)培養(yǎng)人”這一根本問(wèn)題，作出了一系列重要指示。2018年9月，在全國(guó)教育大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，要以凝聚人心、完善人格、開(kāi)發(fā)人力、培育人才、造福人民為工作目標(biāo)，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。

高校學(xué)生干部是從廣大學(xué)生中選拔出來(lái)的思想積極向上、樂(lè)于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀學(xué)生代表，能夠從學(xué)生中來(lái)，服務(wù)于學(xué)生，及時(shí)傳遞學(xué)校和老師下達(dá)的通知任務(wù)。高校學(xué)生干部是指在高校學(xué)生群體中擔(dān)任相應(yīng)職務(wù)，輔助學(xué)校進(jìn)行管理的學(xué)生統(tǒng)稱， 主要包括班干部、黨團(tuán)組織干部、學(xué)生會(huì)干部、學(xué)生社團(tuán)干部[1]，在大學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活中起到了十分重要的作用。

一、高校學(xué)生干部培養(yǎng)的重要性

高校學(xué)生干部既是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)和自我教育的服務(wù)者，也是高校對(duì)學(xué)生開(kāi)展思想政治教育工作的得力助手，其自身素質(zhì)和綜合能力代表著新時(shí)代高校學(xué)生的形象[2]。高校是社會(huì)的縮影，學(xué)生干部在高校各項(xiàng)服務(wù)和活動(dòng)中起著紐帶和橋梁作用，這就要求他們?cè)诮M織協(xié)調(diào)、溝通、分析和決策方面有較高水平的專業(yè)素質(zhì)，具備正確有效處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。因此，培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)學(xué)生干部，在高質(zhì)量完成思想政治教育工作、校園文化建設(shè)和教學(xué)工作等方面具有重要意義。

隨著時(shí)代的發(fā)展，學(xué)生工作已經(jīng)成為很多大學(xué)生鍛煉自我、成長(zhǎng)成才的重要平臺(tái)。近年來(lái)，“00后”的學(xué)生群體逐漸進(jìn)入大學(xué)生的生涯?！?0后”學(xué)生處于網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)達(dá)的時(shí)代，受互聯(lián)網(wǎng)影響較深，且大多數(shù)“00后”的家庭條件較好，呈現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的個(gè)體意識(shí)和個(gè)性化發(fā)展，思維更加多元化。因此，在高校學(xué)生干部的管理和培養(yǎng)，逐漸出現(xiàn)了一些現(xiàn)實(shí)困境和共性問(wèn)題，弱化了學(xué)生干部在學(xué)生工作的作用和力量，同時(shí)，也反映出許多學(xué)生干部的勝任力明顯不足。

目前，大學(xué)生的勝任能力與崗位契合對(duì)接是人才培養(yǎng)的重要衡量指標(biāo)，大學(xué)生勝任能力培養(yǎng)已經(jīng)成為深化企業(yè)人力資源管理的重要前沿部分[3]?；诖?，本文認(rèn)為高校學(xué)生干部培養(yǎng)也應(yīng)趨于職業(yè)化、科學(xué)化，從而挖掘好培養(yǎng)好學(xué)生干部的工作能力和組織力、執(zhí)行力，進(jìn)一步助力大學(xué)生實(shí)現(xiàn)從校園到職場(chǎng)的完美轉(zhuǎn)變，以滿足社會(huì)的需要。那么，將高校學(xué)生干部的潛能最大限度地激發(fā)出來(lái)， 提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量與層次，是亟待思考的問(wèn)題。因此，本文基于勝任力素質(zhì)模型的視角，對(duì)高校學(xué)生干部培養(yǎng)進(jìn)行探究。

二、勝任力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

1973年美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭指出，勝任力素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。勝任力素質(zhì)模型（又稱冰山模型）的構(gòu)成要素包括行為、知識(shí)和技能、價(jià)值觀和態(tài)度、自我認(rèn)知、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和動(dòng)機(jī)這六個(gè)方面。

通過(guò)對(duì)勝任力素質(zhì)模型的觀察和分析，可以發(fā)現(xiàn)行為、基本知識(shí)、基本技能是“冰山以上部分”，只是顯露在外面的冰山一角，屬于外在表現(xiàn)，對(duì)個(gè)體發(fā)展的作用有限，相對(duì)而言是容易了解與測(cè)量的部分，也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。

而深藏在“冰山以下部分”包括價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素，這些是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，對(duì)個(gè)體未來(lái)的發(fā)展，預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)績(jī)效具有顯著的作用。這些要素不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。勝任素質(zhì)是一個(gè)人能做什么（知識(shí)、技能）、想做什么（價(jià)值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知）和為什么做（品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在組合。

勝任力素質(zhì)模型揭示出，組織在招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)知識(shí)和技能的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮，甚至于要更看重應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)。個(gè)體如果具備良好的價(jià)值觀和品質(zhì)，那么既會(huì)給組織帶來(lái)顯性收益，也會(huì)帶來(lái)潛在收益。例如，一個(gè)責(zé)任心較強(qiáng)的人，會(huì)經(jīng)常把組織的得失放在心上，兢兢業(yè)業(yè)工作。反之，如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強(qiáng)，對(duì)組織的負(fù)面影響可能會(huì)越大。

勝任力素質(zhì)模型能夠綜合考慮個(gè)體勝任力的顯性特征與隱性特征，并能對(duì)個(gè)體深層次的行為特征進(jìn)行分析。將這兩方面的特征進(jìn)行綜合考量， 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，作為人才培養(yǎng)可操作性的指導(dǎo)工具，可運(yùn)用在人才培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

三、新時(shí)代下高校學(xué)生干部培養(yǎng)中出現(xiàn)的普遍問(wèn)題

高校學(xué)生干部作為校園文化建設(shè)中的重要力量，是聯(lián)系老師與學(xué)生的堅(jiān)實(shí)橋梁，通過(guò)舉辦各類學(xué)生活動(dòng)，開(kāi)展日常服務(wù)工作，豐富校園生活。但是，一些高校對(duì)于學(xué)生干部的培養(yǎng)卻很少涉及到勝任力素質(zhì)這一衡量準(zhǔn)則，從而未能充分挖掘好培養(yǎng)好學(xué)生干部的力量。經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)高校學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的典型問(wèn)題如下：

（一）工作投入多、學(xué)習(xí)投入少

打鐵必須自身硬，學(xué)生干部的本質(zhì)依然是學(xué)生，學(xué)習(xí)是其首要任務(wù)。作為青年學(xué)生的表率，學(xué)生干部更應(yīng)帶頭學(xué)好思想政治理論和專業(yè)課知識(shí)，更加主動(dòng)向書(shū)本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)。但經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多學(xué)生干部在學(xué)生工作中投入了過(guò)多的精力，從而忽視了自身的學(xué)業(yè)，出現(xiàn)了學(xué)習(xí)和工作難以平衡的問(wèn)題。一些學(xué)生干部在工作和學(xué)習(xí)發(fā)生沖突時(shí)，往往會(huì)選擇先去忙工作，到了期末再補(bǔ)學(xué)習(xí)，甚至出現(xiàn)曠課完成工作的情況，導(dǎo)致大量的學(xué)習(xí)時(shí)間被占用。再加之自身缺乏自主學(xué)習(xí)的能力和高效的學(xué)習(xí)方法，造成期末考試掛科的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了學(xué)業(yè)質(zhì)量，也因此削弱了在朋輩學(xué)生中的影響力，造成了負(fù)面效應(yīng)。

（二）重復(fù)性多，創(chuàng)新性少

經(jīng)過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，許多班級(jí)、團(tuán)學(xué)、社團(tuán)中的學(xué)生干部，雖然在學(xué)生工作中也很辛苦，但僅僅起到了“傳聲筒”的作用，事事聽(tīng)安排，是老師和上級(jí)部門(mén)的“傳令兵”。在工作中僅僅是機(jī)械化地傳達(dá)老師和上級(jí)的要求任務(wù)，僅會(huì)做常規(guī)工作，并沒(méi)有主動(dòng)思考如何把工作做“精”、如何創(chuàng)新工作的方式方法，只是墨守成規(guī)，更多的時(shí)間用來(lái)做重復(fù)性的工作，工作業(yè)績(jī)平平。面向新時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)、學(xué)生思維十分活躍、“00”后個(gè)性十分鮮明的大背景下，對(duì)各類學(xué)生工作都提出了新要求。如果學(xué)生干部只會(huì)一味做常規(guī)工作，不懂創(chuàng)新，不謀進(jìn)取，長(zhǎng)此以往，這將不利于學(xué)生組織的向前發(fā)展，不能適應(yīng)新的時(shí)代條件。

（三）功利心強(qiáng)，責(zé)任心弱

當(dāng)下，一些學(xué)生加入學(xué)生組織的動(dòng)機(jī)不純，其目的僅僅是為了獲得榮譽(yù)，為了評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、入黨推優(yōu)、獲得獎(jiǎng)學(xué)金等目的而選擇成為學(xué)生干部。甚至有的是為了滿足自己的虛榮心、功利心而成為學(xué)生干部。其認(rèn)為學(xué)生干部是“官”，是來(lái)管理學(xué)生的，這完全脫離了學(xué)生干部的實(shí)際，忽略了服務(wù)學(xué)生的本質(zhì)，也違背了社會(huì)主義核心價(jià)值觀。同時(shí)，在開(kāi)展工作時(shí)，功利心強(qiáng)的學(xué)生干部往往缺乏服務(wù)意識(shí)，沒(méi)有吃苦耐勞、奉獻(xiàn)自我的精神，不愿意做沒(méi)有回報(bào)的事情，不愿做扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，而愿意做見(jiàn)效快、便于其“邀功”的事情，從這些方面都反映出許多“00 后”學(xué)生干部功利心太強(qiáng)，責(zé)任心弱，服務(wù)意識(shí)有待提高。

（四）自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)體意識(shí)弱

現(xiàn)今，“00后”學(xué)生大多是獨(dú)生子女，他們的成長(zhǎng)環(huán)境大多比較優(yōu)越，在家里受到的寵愛(ài)較多，導(dǎo)致他們形成了以自我為中心的性格，什么都要?jiǎng)e人滿足和遷就自己，而不太會(huì)去體諒別人，做事隨心所欲，很少站在他人角度考慮事情。從而出現(xiàn)了一些學(xué)生干部自我評(píng)價(jià)過(guò)高、自我意識(shí)太強(qiáng)的問(wèn)題，進(jìn)而體現(xiàn)出了綜合能力欠缺。例如，一些學(xué)生干部組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，辦事只講“命令”，不懂柔性方法，特別是個(gè)性突出的“00后”學(xué)生干部，常常無(wú)法有效地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的力量。還有一些自我意識(shí)極強(qiáng)的學(xué)生干部，缺乏溝通交往能力，只會(huì)注重個(gè)人表現(xiàn)，忽視集體力量，悶著腦袋做事，團(tuán)體意識(shí)薄弱。

通過(guò)歸納新時(shí)代高校學(xué)生干部培養(yǎng)中的普遍現(xiàn)狀和典型問(wèn)題，可以發(fā)現(xiàn)在學(xué)生干部選拔、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中均存在不足之處。這些問(wèn)題能夠集中反映出高校學(xué)生干部的培養(yǎng)不夠?qū)I(yè)化、科學(xué)化、正規(guī)化，并未很好利用勝任力素質(zhì)模型這一衡量工具，因而導(dǎo)致了上述各類典型問(wèn)題。

例如，在學(xué)生干部選拔方面，一些高校在學(xué)生干部選拔過(guò)程中，過(guò)于看重其在某一方面工作的積極性，從而忽視了對(duì)綜合能力和整體水平的把控，無(wú)論是對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)、相關(guān)技能等“冰山以上部分”的考察，還是對(duì)價(jià)值觀、人格特質(zhì)等“冰山以下部分”的考察，均存在不到位之處。因此會(huì)出現(xiàn)許多學(xué)生干部“工作投入過(guò)多，學(xué)習(xí)投入不足”的現(xiàn)象，歸根結(jié)底是并沒(méi)有將學(xué)業(yè)成績(jī)的高低列入到學(xué)生干部的勝任力素質(zhì)中，也說(shuō)明了如果選拔機(jī)制中不重視學(xué)業(yè)成績(jī)，那么就會(huì)必然導(dǎo)致一些學(xué)生干部“唯工作論”的片面認(rèn)識(shí)。

再例如，許多高校并未形成科學(xué)完善的學(xué)生干部培訓(xùn)機(jī)制， 培訓(xùn)內(nèi)容太過(guò)籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。這樣的培訓(xùn)既無(wú)實(shí)際效果，又浪費(fèi)了培訓(xùn)資源， 無(wú)法提升學(xué)生干部的綜合能力，對(duì)減輕學(xué)生干部的功利心和提升責(zé)任心沒(méi)有實(shí)際作用。

四、依托勝任力素質(zhì)模型加強(qiáng)高校學(xué)生干部培養(yǎng)的思考

在高校學(xué)生干部培養(yǎng)中，運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型這一指導(dǎo)工具和衡量準(zhǔn)則，需要綜合考慮學(xué)生干部勝任力的顯性特征與隱性特征，并對(duì)學(xué)生個(gè)體深層次行為特征進(jìn)行分析， 構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型， 運(yùn)用到高校學(xué)生干部的選拔、培訓(xùn)的環(huán)節(jié)。

（一）在高校學(xué)生干部的選拔方面

在選拔方面， 應(yīng)通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式，在組織成員內(nèi)部進(jìn)行學(xué)生干部選拔。遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，選拔能夠勝任的、有情懷、有能力的學(xué)生擔(dān)任學(xué)生干部。在勝任力素質(zhì)模型中，“冰山以上部分”的知識(shí)與技能是比較容易開(kāi)發(fā)的，而“冰山以下部分”潛在的素質(zhì)卻是難以培養(yǎng)的，與其困難地去開(kāi)發(fā)一個(gè)人的基本素質(zhì)， 不如在競(jìng)聘時(shí)加以考慮。

其一，對(duì)學(xué)生干部的顯性勝任力特征進(jìn)行考察，即對(duì)知識(shí)和技能進(jìn)行考量與評(píng)估，可以借助崗位所需知識(shí)或?qū)I(yè)課知識(shí)對(duì)學(xué)生干部的知識(shí)進(jìn)行衡量。同時(shí)，學(xué)習(xí)成績(jī)也應(yīng)作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，以此來(lái)加強(qiáng)學(xué)生干部對(duì)自身學(xué)業(yè)成績(jī)的重視程度。在技能測(cè)評(píng)上，可以借助情景模擬法，設(shè)置特定情境，考察學(xué)生干部的應(yīng)變能力、反應(yīng)能力與決策能力。

其二，對(duì)學(xué)生干部的隱性勝任力特征進(jìn)行考察，包括自我定位、價(jià)值觀、人格特質(zhì)等。根據(jù)勝任力的特征和模型，在選拔時(shí)要充分考察候選人在平時(shí)學(xué)習(xí)生活時(shí)的綜合表現(xiàn)，多方面聽(tīng)取意見(jiàn)，盡可能多了解候選人的情況，力求所選拔出來(lái)的學(xué)生干部具有清晰的自我定位、正確的價(jià)值觀和較好的人格特質(zhì)，選拔出來(lái)具有較強(qiáng)隱性勝任力的學(xué)生干部， 可以為學(xué)生干部的后期培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

（二）在高校學(xué)生干部的培訓(xùn)方面

在培訓(xùn)方面，要改變傳統(tǒng)學(xué)生干部培訓(xùn)方式， 改變“灌輸式”說(shuō)教的培訓(xùn)方式，主動(dòng)向“參與式”、“體驗(yàn)式”的培訓(xùn)方法轉(zhuǎn)變，進(jìn)行基于學(xué)生干部勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)。

其一，培訓(xùn)要有實(shí)用性?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型，對(duì)學(xué)生干部群體的勝任力特征進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上，制定出擬定科學(xué)完善的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)應(yīng)以能力培養(yǎng)為導(dǎo)向，從基礎(chǔ)層面的培訓(xùn)延伸到深層次的培訓(xùn)，結(jié)合組織內(nèi)的實(shí)際情況和學(xué)生干部能力狀況開(kāi)展培訓(xùn)，例如對(duì)學(xué)生干部自我管理、人際交往、團(tuán)隊(duì)合作等方面開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)，有效解決“自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)體意識(shí)弱”等問(wèn)題。

其二，培訓(xùn)要有針對(duì)性。找出高校學(xué)生干部自身具備的勝任力與崗位所需能力的差距，針對(duì)能力的不足開(kāi)展定期培訓(xùn)。例如，針對(duì)新聞稿撰寫(xiě)、Excel處理等辦公技能進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使學(xué)生干部意識(shí)到自己能力的欠缺， 努力彌補(bǔ)自身的不足之處，提高辦事效率。此外，衡量培訓(xùn)是否到位，要看培訓(xùn)的效果是否能體現(xiàn)在學(xué)生干部的行為改善上，因此，每一次培訓(xùn)后要注重結(jié)果導(dǎo)向，及時(shí)觀察培訓(xùn)后的效果，為后續(xù)培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

于潤(rùn)澤，1998年9月，男，漢族，北京市，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，人力資源管理。