基于大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

摘 要：在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)分析被普遍應用于企業(yè)管理中。針對企業(yè)人力資源管理工作，大數(shù)據(jù)分析能夠有效地提升數(shù)據(jù)資料的共享性并緩解管理的滯后性，目前被有效地應用于人力資源規(guī)劃、人才招聘和績效管理等具體工作。通過樹立先進人力資源管理理念，健全管理體系和創(chuàng)新管理模式，能夠進一步的發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，使之更好的應用于人力資源管理。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)分析;人力資源管理;優(yōu)化建議

大數(shù)據(jù)分析指的是利用相關(guān)的信息技術(shù)，來對海量的數(shù)據(jù)進行有針對性地提取、整理和歸納，從而獲取決策制定或分析研究所必需的判斷依據(jù)和支撐數(shù)據(jù)等。在現(xiàn)代化企業(yè)管理的過程中，數(shù)據(jù)已然成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要信息資源。企業(yè)通過對數(shù)據(jù)的獲取和分析，不僅能夠客觀地了解真實的外部市場行情，而且也能夠通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析來不斷地提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，以數(shù)據(jù)為支撐來發(fā)掘企業(yè)管理中的不足之處，并有針對性地進行優(yōu)化，同時以數(shù)據(jù)作為決策制定的判斷依據(jù)，有助于企業(yè)在發(fā)展的過程中更加精準的開展管理工作，并且為企業(yè)未來的發(fā)展作出更加準確地判斷和規(guī)劃。在企業(yè)人力資源管理的過程中，同樣應該進一步的提升對于大數(shù)據(jù)分析的重視。

一、企業(yè)人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)分析的作用

（一）能夠提升企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的共享性

通常情況下，大數(shù)據(jù)分析都是依賴于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，其載體往往是專門的網(wǎng)絡信息系統(tǒng)或平臺。在企業(yè)人力資源管理的過程中應用大數(shù)據(jù)分析，一般都需要首先構(gòu)建起一個專門的信息處理系統(tǒng)，將相關(guān)的數(shù)據(jù)專門整理和錄入到這一系統(tǒng)之中，這樣才能開展后續(xù)的大數(shù)據(jù)分析等工作。從企業(yè)內(nèi)部來看，信息處理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)對于從事人力資源管理工作的員工來說是能夠進行共享的。工作人員可以根據(jù)工作開展的需要，實時提取和分析最新的數(shù)據(jù)，這也有助于人力資源管理工作效率的提升。工作人員不僅可以下載數(shù)據(jù)資料，而且也能夠?qū)⒐ぷ髦兴a(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行上傳，這樣就能夠不斷地增加網(wǎng)絡信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量，使大數(shù)據(jù)分析能夠基于最新的數(shù)據(jù)信息來不斷地提升分析的準確度[1]。這種情況下，企業(yè)的管理者也能夠基于大數(shù)據(jù)的支持來進一步地降低決策成本，提升決策的科學性和正確性。

（二）能夠緩解企業(yè)人力資源管理的滯后性

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過程中，往往是以某一時間段為節(jié)點，基于前一時間段所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)來進行分析，并以此為依據(jù)來開展下一階段的工作，這也就使得人力資源管理工作通常存在滯后性的問題。比如說，在員工招聘工作中，通常以季度為單位來開展招聘工作。本季度的招聘計劃是以上季度的崗位空缺情況和員工需求情況作為依據(jù)來開展后續(xù)的招聘工作。這就會導致某些崗位的員工空缺時間較長，出現(xiàn)“崗等人”的不利局面。將大數(shù)據(jù)分析應用于企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地緩解管理的滯后性問題。因為依托于大量的數(shù)據(jù)和科學的計算方式，結(jié)合企業(yè)一直以來的發(fā)展情況以及行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來對未來發(fā)展作出更加有效地預測和規(guī)劃，這樣有助于人力資源管理工作有針對性地開展[2]。比如說，如果通過大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)市場上某一類的專業(yè)人才較為稀缺，企業(yè)在開展員工招聘時就可以適度的增加對于這類人才的招聘力度，以儲備干部的方式來防范人才短缺問題的發(fā)生。在比如說，通過對企業(yè)人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，能夠更加全面地了解員工的工作勝任情況以及其他的動態(tài)表現(xiàn)。以此為依據(jù)，能夠客觀地判斷員工是否能夠滿足其所在崗位長期發(fā)展的需求，同時也能夠有針對性地為員工開展培訓工作，另外也能夠作為員工晉升或調(diào)崗等的判斷依據(jù)。

二、大數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資源管理中的應用

（一）應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃

企業(yè)的長期健康發(fā)展離不開人力資源的支持。將大數(shù)據(jù)分析應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃中，能夠幫助企業(yè)不斷地提升人力資源優(yōu)勢，通過優(yōu)化人才隊伍，打造專業(yè)團隊來提升企業(yè)的核心競爭能力。比如說，如果企業(yè)運用大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的研發(fā)和設(shè)計無法較好地滿足客戶的需求或是與市場上同類型產(chǎn)品較為雷同時，那么在企業(yè)人力資源規(guī)劃上就應該進一步的加大對于從事產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計的專業(yè)人才的招募，以此來提升產(chǎn)品的市場競爭力。如果企業(yè)運用大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)合作客戶的滿意度不高時，則應該進一步的加強對于從事客戶關(guān)系管理的專業(yè)人才的招募，并采取措施來提升內(nèi)部員工的服務水平[3]。

（二）應用于企業(yè)人才招聘

將大數(shù)據(jù)分析應用于企業(yè)人才招聘中，能夠有效地提升工作效率和質(zhì)量。首先，利用大數(shù)據(jù)分析能夠?qū)π袠I(yè)市場上的潛在應聘者的數(shù)據(jù)進行大量收集，幫助工作人員獲取更多的應聘者信息，這有助于提升后續(xù)的招聘質(zhì)量。然后，在對于投遞簡歷的應聘者進行初步信息篩選時，可以結(jié)合崗位的實際需求，通過建立數(shù)據(jù)人才畫像的方式來對應聘者進行初步的篩選，確定符合崗位需求的應聘者并通知其來參加后續(xù)的筆試和面試環(huán)節(jié)。最后，可以進一步的細化數(shù)據(jù)人才畫像，在筆試和面試的過程中進一步地加強對于應聘者各項能力的細分，結(jié)合人才畫像來挑選出最符合崗位需求的候選人。綜上所述，在人才招聘工作中應用大數(shù)據(jù)分析能夠有效地提升人才招聘的質(zhì)量。

（三）應用于員工的績效管理

將大數(shù)據(jù)分析應用于員工的績效管理，能夠提升管理的科學性和客觀性。在傳統(tǒng)的績效管理中，往往會受到主觀因素的影響，導致績效管理有失公允。企業(yè)將信息處理系統(tǒng)應用于內(nèi)部管理的全過程，那么員工工作所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資料也必然存儲于系統(tǒng)之中。在進行績效管理時，相關(guān)工作人員可以依據(jù)關(guān)鍵指標來提取相關(guān)的數(shù)據(jù)進行衡量和對比，就能夠較為客觀地了解每位員工的績效表現(xiàn)?；诖髷?shù)據(jù)分析，還能夠?qū)崟r地掌控員工的工作動態(tài)，有助于企業(yè)的管理者對于表現(xiàn)良好的員工給予獎勵，同時也有助于及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足，并有針對性地予以指導和培訓[4]。

三、基于大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化建議

（一）樹立先進的人力資源管理理念

首先，企業(yè)的管理者要樹立先進的人力資源管理理念，認同大數(shù)據(jù)分析能夠從多角度、多維度提升人力資源管理水平，只有建立起這種先進理念，才能夠在管理的過程中真正積極的推行大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，并引導企業(yè)的員工將大有效地運用效的運用于實際的人力資源管理工作過程中。在當前激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。因此，人力資源管理的重要性是毋庸置疑的。在大數(shù)據(jù)普遍應用于企業(yè)管理的背景之下，人力資源管理工作也必須與時俱進，有效地利用大數(shù)據(jù)分析來進行人力資源管理。企業(yè)管理者一方面可以利用大數(shù)據(jù)分析來更加全面地了解當前人才市場環(huán)境，并結(jié)合未來的發(fā)展趨勢來開展管理工作，布局企業(yè)的人才隊伍建設(shè);另一方面，在企業(yè)內(nèi)部管理的過程中，也可以加強對于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)應用的宣傳和提倡，讓員工能夠?qū)崒嵲谠诘牧私獾綉么髷?shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，讓大數(shù)據(jù)分析真正地在工作過程中幫助員工提升工作水平和效率。

（二）健全人力資源管理體系

將大數(shù)據(jù)分析應用于人力資源管理中，必然會改變傳統(tǒng)的管理體系。因此，企業(yè)需要進一步的優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理體系，明確人力資源管理的分工和職責以及工作重點和難點。在進行管理體系構(gòu)建時，可以首先將人力資源管理工作的具體內(nèi)容進行細分，比如分為人才招聘工作、員工培訓工作、員工績效管理工作、員工薪酬管理工作和員工關(guān)系管理工作等。然后在此基礎(chǔ)之上，再有針對性的對相關(guān)工作進行分解。在信息處理系統(tǒng)中為負責相關(guān)工作的人員開通數(shù)據(jù)調(diào)取和上傳的權(quán)限，以便于工作人員在日常工作中對于大數(shù)據(jù)分析的應用。比如說，負責員工培訓工作的人員可以調(diào)取員工的學歷水平、專業(yè)技能和工作完成情況等相關(guān)數(shù)據(jù)，這樣就有助于有針對性的確定培訓目標，策劃培訓內(nèi)容。再比如說，負責員工績效管理工作和員工薪酬管理工作的人員可以調(diào)取員工日常工作所上傳的數(shù)據(jù)資料，以此來判斷員工的工作表現(xiàn)，并基于此來形成績效評價和薪酬調(diào)整的相關(guān)依據(jù)[5]。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往以靜態(tài)的數(shù)據(jù)收集和整理為主，這種方式無法展現(xiàn)員工的動態(tài)變化過程，導致人力資源管理工作存在滯后的現(xiàn)象。想要將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地應用于人力資源管理中，就必須要進一步的完善現(xiàn)有的人力資源管理模式，通過科學建模的方式來將大數(shù)據(jù)分析進行有效的應用。無論是人才招聘、員工培訓還是績效考核，都能夠結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際，依托信息技術(shù)的計算和分析機制來構(gòu)建科學的管理模型。再結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，就能夠極大地創(chuàng)新人力資源管理模式，使管理工作能夠基于數(shù)據(jù)模型和大數(shù)據(jù)分析來獲取數(shù)據(jù)資料和決策依據(jù)，使企業(yè)能夠動態(tài)地把握員工的工作情況，同時也能基于此來發(fā)掘企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點，并在人力資源管理工作中做到及時跟進。

四、結(jié)語

將大數(shù)據(jù)分析有效地應用于人力資源管理中，能夠進一步的明晰管理思路，簡化管理流程。除此之外，大數(shù)據(jù)分析也能夠加強人力資源數(shù)據(jù)的共享性，有效地緩解當前人力資源管理過程中普遍存在的滯后性問題。在人力資源管理過程中，需要基于大數(shù)據(jù)分析進一步的樹立起先進的人力資源管理理念，健全管理體系和創(chuàng)新管理模式，這樣才能夠在管理的過程中更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源管理水平，使之更好的服務于企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]管婷.信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理模式的影響與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2021（23）：81-82.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.23.037.

[2]王玲.數(shù)字化背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展研究[J].江蘇科技信息，2021，38（33）：8-10.

[3]楊其紀.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理發(fā)展趨勢探究[J].辦公室業(yè)務，2021（20）：148-149.

[4]周華.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā)，2021（20）：80-81.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.20.040.

[5]王曉憶.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)改革人力資源管理問題研究[J].經(jīng)營管理者，2021（10）：62-63.

作者簡介：

付佳，女，漢族，1994年1月2日，黑龍江省，研究生在讀，黑龍江大學，黑龍江哈爾濱，（150000），研究方向：工商管理。