心理契約對(duì)高校教師創(chuàng)新行為的影響：基于情感承諾和使命感視角的實(shí)證分析

謝 倩，陳謝平

（樂(lè)山師范學(xué)院 教師教育學(xué)院，四川 樂(lè)山 614000）

0 問(wèn)題提出

在創(chuàng)新引領(lǐng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，如何激發(fā)高校教師的創(chuàng)新，成為了高校師資隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新人才培養(yǎng)重要議題。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，考核、激勵(lì)和培訓(xùn)等制度建設(shè)是高校教師創(chuàng)新研究關(guān)注的主要內(nèi)容[1-2]。雖然制度改進(jìn)能優(yōu)化創(chuàng)新的環(huán)境條件，但環(huán)境對(duì)創(chuàng)新的作用還需個(gè)體內(nèi)化認(rèn)同才能實(shí)現(xiàn)。這種內(nèi)化過(guò)程即創(chuàng)新的內(nèi)部建構(gòu)——?jiǎng)?chuàng)新觀念與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)合力觸發(fā)創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是其中的關(guān)鍵。以往有關(guān)高校教師創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的研究多從環(huán)境或個(gè)人特征的單一向度展開(kāi)分析，缺少個(gè)人與組織交互視角的考察。實(shí)際上，創(chuàng)新動(dòng)力除了來(lái)自組織激勵(lì)和自我追求外，還與個(gè)人-組織的交互狀態(tài)有關(guān)。從個(gè)體層面看，個(gè)人-組織的交互狀態(tài)可體現(xiàn)為個(gè)人對(duì)其與組織交互過(guò)程的感受。例如回報(bào)是否對(duì)等、考核是否公平、氣氛是否民主、領(lǐng)導(dǎo)是否可信等，個(gè)人對(duì)這些期望內(nèi)容的感知將在很大程度上決定其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的水平。

個(gè)人對(duì)組織的心理期望又稱(chēng)心理契約，是指對(duì)自己付出與組織回報(bào)的主觀隱性約定及其履約狀況的感知[3]。良好的心理契約對(duì)忠誠(chéng)度和公民行為等積極組織行為有正向預(yù)測(cè)作用，而心理契約破壞常會(huì)導(dǎo)致離職和反生產(chǎn)等消極后果[4]。根據(jù)社會(huì)交換論的觀點(diǎn)，個(gè)人與組織的關(guān)系以互惠交換為原則，雙方會(huì)通過(guò)奉獻(xiàn)與回報(bào)來(lái)平衡彼此的交換關(guān)系[5]。而心理契約正好表達(dá)了這種互惠的關(guān)系形態(tài)，當(dāng)個(gè)人感知到組織較好地履行了預(yù)期承諾時(shí)，便會(huì)做出與之匹配的貢獻(xiàn)，甚至超額完成業(yè)績(jī)，以維持與組織交換的平衡[6]。因此，若想個(gè)人做出超角色的創(chuàng)新行為，必然要以良好的心理契約為前提。另外，心理契約也反映了個(gè)人對(duì)組織和工作的滿意程度，而滿意度作為主動(dòng)行為的內(nèi)在動(dòng)力源，對(duì)個(gè)人創(chuàng)新有著突出作用[7]。同時(shí)，創(chuàng)新的發(fā)生還是環(huán)境支持的結(jié)果，尤其是來(lái)自組織的支持能帶給成員尊重和鼓勵(lì)，從而促進(jìn)成員的創(chuàng)新表現(xiàn)[8]。而心理契約所表征的正是個(gè)人對(duì)組織支持的感知，良好的心理契約意味著個(gè)人對(duì)組織支持的接納和認(rèn)同，是個(gè)體做出創(chuàng)新表現(xiàn)的重要前提[9]。據(jù)此，本研究假設(shè)：心理契約對(duì)高校教師的創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用（H1）。

雖然心理契約對(duì)工作行為有重要影響，但兩者關(guān)系可能并非直接發(fā)生，而是存在其他因素的間接作用過(guò)程。不過(guò)到目前為止，對(duì)心理契約與工作后效間接關(guān)系的考察仍較為缺乏，尤其是心理契約與創(chuàng)新行為關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制還有待確認(rèn)。心理契約的直接效應(yīng)通常表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)組織態(tài)度的變化，而作為工作態(tài)度的典型表現(xiàn)，情感承諾被認(rèn)為是個(gè)人與組織交互關(guān)系的有效指針[10]。情感承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的情感依賴(lài)和投入，反映了個(gè)人與組織的關(guān)系質(zhì)量，其核心是對(duì)組織的認(rèn)同和信任[11]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，交換關(guān)系的本質(zhì)是情感聯(lián)結(jié)，當(dāng)一方意識(shí)到對(duì)方提供了有用的資源和幫助時(shí)，會(huì)產(chǎn)生信任和認(rèn)同對(duì)方的情感體驗(yàn)，并觸發(fā)回報(bào)對(duì)方的義務(wù)感[12]。由此推測(cè)，情感承諾或許是心理契約與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介因素。

根據(jù)Rousseau 的觀點(diǎn)，心理契約建立在信任基礎(chǔ)上，追求社會(huì)情感需要的滿足[13]。當(dāng)組織實(shí)際履行義務(wù)與個(gè)人期望保持一致時(shí)，會(huì)促使個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的信任感，并加深對(duì)組織的情感依附。由于情感承諾本質(zhì)上是對(duì)組織的信任和認(rèn)同，因而對(duì)工作表現(xiàn)有很好的預(yù)測(cè)作用[11]。情感承諾能使人清晰理解和接受組織目標(biāo)，并將其內(nèi)化為個(gè)人追求的動(dòng)機(jī)。此外，情感承諾還可以提升個(gè)人的工作積極性，并會(huì)激發(fā)個(gè)人的角色外行為[14]。高情感承諾對(duì)應(yīng)著高水平的安全感和歸屬感，這是角色外行為所必需的內(nèi)在動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。而創(chuàng)新多是個(gè)人自主決定的角色外行為，但須借助內(nèi)在動(dòng)機(jī)才能產(chǎn)生[15]。據(jù)此，本研究假設(shè)：情感承諾在心理契約與創(chuàng)新行為的關(guān)系間能起到中介作用（H2）。

穩(wěn)固的心理契約是個(gè)人與組織交互的基礎(chǔ)，而心理契約動(dòng)搖常會(huì)導(dǎo)致個(gè)人與組織的情感關(guān)系受損。不過(guò)有研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的變化并非總會(huì)帶來(lái)情感和行為的相應(yīng)改變[16]。心理契約與其后效的關(guān)系還會(huì)受到其他因素的影響，例如人格和知覺(jué)敏感性等個(gè)體特征就對(duì)心理契約與工作后效的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用[17]。除了特質(zhì)差異外，心理契約與工作后效的關(guān)系也會(huì)因個(gè)人價(jià)值信念的不同而有不同表現(xiàn)。尤其是職業(yè)相關(guān)信念，對(duì)工作態(tài)度和行為的影響較大。而近年來(lái)頗受關(guān)注的職業(yè)使命感作為強(qiáng)有力的職業(yè)信念，對(duì)促進(jìn)個(gè)體良好的工作狀態(tài)能起到非常積極的作用[18]。

職業(yè)使命感是指?jìng)€(gè)體對(duì)某特定領(lǐng)域職業(yè)的深刻價(jià)值感受，表現(xiàn)為對(duì)職業(yè)的激情、希望與力量，并能在職業(yè)中體驗(yàn)到強(qiáng)烈意義感和責(zé)任感[19]。職業(yè)使命感具有強(qiáng)動(dòng)力特征，能促使個(gè)體付出更多努力以克服環(huán)境限制去實(shí)現(xiàn)內(nèi)心追求。相關(guān)研究表明，職業(yè)使命感對(duì)提升工作滿意度，工作投入和工作績(jī)效均有顯著作用[20]。同時(shí)，職業(yè)使命感也會(huì)增加個(gè)人對(duì)組織的依附程度，還能協(xié)調(diào)個(gè)人與組織的關(guān)系質(zhì)量。因個(gè)人工作表現(xiàn)不完全受組織單方面因素影響，當(dāng)職業(yè)使命感這種帶有主觀動(dòng)力特征的變量涉入時(shí)，可能會(huì)影響個(gè)人與組織的交互感受，從而改變心理契約的作用效果。一方面，高使命感者將工作視為人生追求，對(duì)工作懷有強(qiáng)烈熱情[18]。當(dāng)感知到組織切實(shí)履行了預(yù)期承諾時(shí)，高使命感者會(huì)認(rèn)為組織理解并尊重了自己的職業(yè)熱情，因而會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。另一方面，低使命感者很難將工作視為實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑，與組織的關(guān)系也更多依靠利益交換來(lái)維持[21]。即便組織兌現(xiàn)了預(yù)期承諾，低使命感者也會(huì)將其視為理所應(yīng)當(dāng)，而不易對(duì)組織有更多的情感投入。據(jù)此，本研究假設(shè)：職業(yè)使命感能調(diào)節(jié)心理契約與情感承諾的關(guān)系。使命感水平越高，心理契約對(duì)情感承諾的影響越強(qiáng)，反之則越弱（H3）。

綜合以上分析可以認(rèn)為，心理契約經(jīng)由情感承諾對(duì)創(chuàng)新行為的間接作用過(guò)程，會(huì)受到職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)，即形成一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型：高職業(yè)使命感會(huì)增強(qiáng)這一間接作用關(guān)系，而低職業(yè)使命感則會(huì)減弱這一間接關(guān)系。

1 研究方法

1.1 研究對(duì)象

本研究采用整群抽樣的方法，邀請(qǐng)到來(lái)自四川、重慶、貴州和江蘇和福建五省市6 所普通本科高校的498 位一線教師參與調(diào)查。通過(guò)間隔時(shí)間點(diǎn)的三次問(wèn)卷調(diào)查，共回收有效問(wèn)卷387 份（流失被試和無(wú)效問(wèn)卷除外），總有效回收率為77.71%，其中男教師218 人，占56.33%；女教師169 人，占43.67%；文科教師206 人，占53.23%；理工科教師人181 人，占46.77%。所有被試年齡介于26歲到45歲之間，平均年齡32.7歲，標(biāo)準(zhǔn)差4.89。

1.2 變量測(cè)量

高校教師心理契約的測(cè)量采用韓明、董學(xué)安、范丹和何先友開(kāi)發(fā)的高校教師心理契約問(wèn)卷[22]。該問(wèn)卷共包含14 個(gè)題項(xiàng)，對(duì)教師感知學(xué)校履行的交易、發(fā)展和關(guān)系等責(zé)任內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。問(wèn)卷反應(yīng)選項(xiàng)為5 點(diǎn)計(jì)分，從“1=完全不符合”到“5=完全符合”，得分越高表示教師感受到學(xué)校兌現(xiàn)履行責(zé)任的程度越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α 信度系數(shù)為0.89。

情感承諾的測(cè)量采用Meyer,Allen 和Smith 開(kāi)發(fā)的情感承諾量表[23]，共包含6 個(gè)題項(xiàng)，測(cè)量時(shí)結(jié)合高校教師的工作特點(diǎn)對(duì)部分題項(xiàng)表述進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。計(jì)分方式為5 點(diǎn)計(jì)分，從“1=完全不同意”到“5=完全同意”，得分越高表示個(gè)人對(duì)組織的情感投入和認(rèn)同水平越高，該量表被廣為使用，且具有良好的信效度。本研究中，該量表的Cronbach’s α 信度系數(shù)為0.84。

職業(yè)使命感的測(cè)量采用Dobrow 和Tosti-Kharas開(kāi)發(fā)的職業(yè)使命感量表，該量表共有12 個(gè)題項(xiàng)[24]。使用“1=強(qiáng)烈不同意”到“7=強(qiáng)烈同意”的7 點(diǎn)同意程度計(jì)分，得分越高表示個(gè)體將職業(yè)視為價(jià)值使命的程度越強(qiáng)[25]。該量表經(jīng)國(guó)內(nèi)多項(xiàng)研究使用表明具有較好的信效度。本研究中，該量表的Cronbach's α 信度系數(shù)為0.92。

創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Janssen 編制的創(chuàng)新行為量表，該量表包含9 個(gè)題項(xiàng)，根據(jù)高校教師工作特點(diǎn)對(duì)量表題項(xiàng)表述進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。采用7 點(diǎn)頻率計(jì)分，從“1=從來(lái)沒(méi)有”到“7=總是如此”，得分越高表示個(gè)人在工作中的創(chuàng)新行為越多。該量表也被廣為應(yīng)用，具有較好的測(cè)量學(xué)指標(biāo)。本研究中，該量表的Cronbach's α 信度系數(shù)為0.87。

1.3 施測(cè)程序

為降低共同方法偏差的影響和提高中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)的有效性，調(diào)查分為三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行（間隔兩個(gè)月）。第一階段收集人口學(xué)信息和心理契約數(shù)據(jù)（2019 年3 月），第二階段收集情感承諾和職業(yè)使命感數(shù)據(jù)（2019 年5 月），第三階段收集創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)（2019 年7 月）。調(diào)查前，反復(fù)聯(lián)系并確認(rèn)了調(diào)查主試，對(duì)主試進(jìn)行了調(diào)查方法的必要培訓(xùn)。由主試獲取被試信息，同時(shí)對(duì)被試進(jìn)行編碼以作匹配。數(shù)據(jù)回收后，使用SPSS20.0、AMOS20.0 和PROCESS 宏程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 研究結(jié)果

2.1 共同方法偏差和區(qū)分度檢驗(yàn)

采用事前與事后相結(jié)合的辦法控制可能的共同方法偏差。事前主要通過(guò)測(cè)量時(shí)間分離、精煉題項(xiàng)表述、變換反應(yīng)選項(xiàng)、做好匿名和保密措施等。事后借助Harman 單因素方差分析對(duì)變量進(jìn)行處理，結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)情況下最大公因子解釋了總體變異的21.42%，低于40%，說(shuō)明共同方法偏差并不嚴(yán)重。同時(shí)，對(duì)心理契約（PC）、情感承諾（AC）、創(chuàng)新行為（CB）和職業(yè)使命感（CC）四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果表明，四因子模型相比其他模型與數(shù)據(jù)的擬合度更優(yōu)（表1），說(shuō)明本研究的四個(gè)測(cè)量變量具有較好的區(qū)分度。

表1 各變量驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

2.2 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究各主要變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果如表2 所示。從數(shù)據(jù)結(jié)果可見(jiàn)，心理契約與創(chuàng)新行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.31,p<0.01），心理契約與情感承諾也有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.33,p<0.01），情感承諾與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系也達(dá)到顯著水平（r=0.27,p<0.01）。相關(guān)分析結(jié)果符合預(yù)期，為下一步探討變量間的中介和調(diào)節(jié)等具體關(guān)系提供了條件。

表2 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

2.3 假設(shè)檢驗(yàn)

首先對(duì)情感承諾在心理契約與創(chuàng)新行為間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。由表3 可見(jiàn)，心理契約對(duì)創(chuàng)新行為的正向作用達(dá)到顯著水平，這使得假設(shè)H1得以支持。同時(shí)，心理契約對(duì)情感承諾的正向作用也達(dá)到顯著水平。當(dāng)心理契約和情感承諾同時(shí)進(jìn)入方程時(shí)，情感承諾對(duì)創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)作用達(dá)到顯著水平，而心理契約對(duì)創(chuàng)新行為的作用依然顯著。偏差矯正的Bootstrap 檢驗(yàn)結(jié)果表明，情感承諾對(duì)心理契約與創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)為0.09，占總效應(yīng)的28.13%，且95%置信區(qū)間為[0.02,0.16]，不包含0。由于控制情感承諾后，心理契約對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)仍顯著（95%置信區(qū)間為[0.15,0.37]），所以情感承諾起到了部分中介的作用，假設(shè)H2 由此得到支持。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)回歸分析結(jié)果

其次對(duì)職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（表3），心理契約與職業(yè)使命感的交互項(xiàng)對(duì)情感承諾的預(yù)測(cè)作用達(dá)到顯著水平，說(shuō)明職業(yè)使命感能夠調(diào)節(jié)心理契約與情感承諾的關(guān)系。采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)了職業(yè)使命感的具體調(diào)節(jié)效果（圖1），發(fā)現(xiàn)對(duì)于低使命感教師而言（平均值以下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），心理契約與情感承諾的正向關(guān)系較弱（βsimple=0.27,p<0.01）；而對(duì)于高使命感教師而言（平均值以上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），心理契約與情感承諾的正向關(guān)系較強(qiáng)（βsimple=0.39,p<0.01），且兩者差異達(dá)到顯著水平（β=0.12,p<0.01），這也使得假設(shè)H3 得以支持。

圖1 研究假設(shè)概念模型

圖2 職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意

然后對(duì)高低職業(yè)使命感水平下的整體中介效應(yīng)及差異進(jìn)行了估計(jì)。由表4 可見(jiàn)，高使命感水平下的間接效應(yīng)大于低使命感水平下的間接效應(yīng)，且兩者差異為0.04，95%置信區(qū)間均不包含0，說(shuō)明職業(yè)使命感能夠調(diào)節(jié)心理契約經(jīng)由情感承諾對(duì)創(chuàng)新行為的影響過(guò)程。

表4 職業(yè)使命感對(duì)中介過(guò)程的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3 討論

3.1 心理契約與情感承諾和創(chuàng)新行為的關(guān)系

本研究基于創(chuàng)新型教師隊(duì)伍建設(shè)的背景，對(duì)高校教師的心理契約與創(chuàng)新行為關(guān)系進(jìn)行了探討。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約對(duì)高校教師的創(chuàng)新行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，這與此前的研究結(jié)果較一致[26]，說(shuō)明創(chuàng)新行為的發(fā)生確實(shí)需要建立在個(gè)人與組織的良好交互基礎(chǔ)上。作為精英知識(shí)分子群體，高校教師對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求是其職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)之一，且高校教師的工作方式包含有很多自主性內(nèi)容，這就需要更加注重從個(gè)體內(nèi)在去挖掘高校教師的工作動(dòng)力。而心理契約所反映的是個(gè)人與組織的心理關(guān)系狀態(tài)，是一種非正式的主觀內(nèi)在關(guān)系質(zhì)量體驗(yàn)，被證實(shí)能夠決定個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)水平[27]。對(duì)于創(chuàng)新這類(lèi)超角色行為，需要有更強(qiáng)的自主動(dòng)力，因此維護(hù)好高校教師的心理契約將有助于促進(jìn)教師更多的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，情感承諾在心理契約與創(chuàng)新行為關(guān)系間能起到中介作用，即心理契約不僅直接影響創(chuàng)新行為，還可以通過(guò)情感承諾間接影響創(chuàng)新行為。首先，心理契約對(duì)情感承諾有正向預(yù)測(cè)作用，這與已有研究結(jié)果相一致[14]。依據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，良好的心理契約意味著組織較好的兌現(xiàn)了個(gè)人的心理期望，這反過(guò)來(lái)又會(huì)激發(fā)個(gè)人回饋組織的義務(wù)感[5]。在這種良性交互過(guò)程中，個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值認(rèn)同和情感依附也得以加強(qiáng)。其次，情感承諾對(duì)創(chuàng)新行為有正向預(yù)測(cè)作用，說(shuō)明教師對(duì)學(xué)校的情感認(rèn)同確有助于提高其創(chuàng)新表現(xiàn)。由于情感承諾包含了對(duì)組織的價(jià)值認(rèn)同、自豪感和自我奉獻(xiàn)等積極特征，因而可以為個(gè)體創(chuàng)新等角色外行為提供充分的內(nèi)在動(dòng)力。在情感承諾狀態(tài)下，個(gè)人將自己與組織的關(guān)系視為一種情感交互，而非單純利益交換?；谶@一情感體驗(yàn)，個(gè)人會(huì)將工作當(dāng)作加深與組織情感的途徑，因而更可能在工作中發(fā)揮自身主動(dòng)性和創(chuàng)造性。情感承諾的中介作用表明，創(chuàng)新不單是個(gè)人與組織心理承諾履行與否的結(jié)果，同時(shí)也是個(gè)人對(duì)組織價(jià)值認(rèn)同和情感投入的結(jié)果，因此要著力維持個(gè)人與組織的情感關(guān)系，從而為高校教師的創(chuàng)新提供有利的關(guān)系條件。

3.2 職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感能夠調(diào)節(jié)心理契約與情感承諾的關(guān)系：相對(duì)而言，高職業(yè)使命感教師的心理契約對(duì)情感承諾的作用更強(qiáng)。職業(yè)使命感是個(gè)體投身于某特定工作的強(qiáng)烈內(nèi)在意愿與信念，能夠弱化環(huán)境不利對(duì)工作態(tài)度和行為的負(fù)面影響。高使命感個(gè)體對(duì)工作有較高的情感投入，而角色投入的相關(guān)研究表明，個(gè)體為獲得更好的角色績(jī)效，會(huì)將工作上的情感投入擴(kuò)大到組織層面，尤其是當(dāng)個(gè)體將工作視為重要使命時(shí)，這種情感擴(kuò)散效應(yīng)會(huì)更加明顯[28]。同時(shí)，根據(jù)認(rèn)同聚合的觀點(diǎn)，高使命感個(gè)體為保持認(rèn)同目標(biāo)的自我一致性，會(huì)將近端目標(biāo)（如工作）的認(rèn)同擴(kuò)展到遠(yuǎn)端目標(biāo)（如組織）的認(rèn)同[29]。因此，相較于低使命感而言，高使命感在情感和認(rèn)同上的擴(kuò)散效應(yīng)使得心理契約與情感承諾的聯(lián)系得到加強(qiáng)。

另外，本研究還發(fā)現(xiàn)情感承諾的中介效應(yīng)也受到了職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)：對(duì)于低使命感教師而言，中介效應(yīng)的水平較低，而對(duì)于高使命感教師而言，中介效應(yīng)水平較高。說(shuō)明職業(yè)使命感對(duì)心理契約與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)，會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的創(chuàng)新行為。高使命感個(gè)體將工作視為意義來(lái)源，在組織中的滿意體驗(yàn)也多與個(gè)人工作成效有關(guān)，[26]因而在與組織的交互過(guò)程中更易形成穩(wěn)定的心理契約，并有助于提升個(gè)人對(duì)組織的情感依附，最終推動(dòng)創(chuàng)新。相反，低使命感個(gè)體更看重組織的利益回報(bào)，當(dāng)組織履行的回報(bào)承諾與個(gè)人預(yù)期不符時(shí)，其心理契約會(huì)更容易發(fā)生動(dòng)搖，并會(huì)削弱對(duì)組織的情感承諾，致使創(chuàng)新受阻。該結(jié)果也表明創(chuàng)新行為的發(fā)生是個(gè)人認(rèn)同與組織支持雙重作用的結(jié)果，再次提示我們應(yīng)將職業(yè)使命感和心理契約作為高校教師創(chuàng)新激勵(lì)的重要抓手。

4 研究貢獻(xiàn)與啟示

4.1 理論貢獻(xiàn)

首先，本研究揭示了心理契約所體現(xiàn)的交換關(guān)系觸發(fā)個(gè)人創(chuàng)新行為的心理過(guò)程。以往有關(guān)高校教師創(chuàng)新的研究多從組織或個(gè)人的單向視角考察創(chuàng)新行為的影響因素，缺少交互內(nèi)涵的創(chuàng)新成因分析。本研究對(duì)心理契約與創(chuàng)新行為關(guān)系的探討，可以進(jìn)一步豐富高校教師創(chuàng)新行為的研究?jī)?nèi)容。

其次，本研究探討了情感承諾的中介效應(yīng)，證實(shí)了表征環(huán)境支持的心理契約可以通過(guò)增強(qiáng)個(gè)人與組織的情感聯(lián)系而推動(dòng)創(chuàng)新行為的發(fā)生。不僅驗(yàn)證了心理契約的情感動(dòng)力機(jī)制，更澄清了心理契約如何對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生作用的潛在過(guò)程，為探索創(chuàng)新行為的形成提供了新的分析視角。

最后，本研究將職業(yè)使命感納入創(chuàng)新行為的分析框架，契合當(dāng)前創(chuàng)新研究重視精神力量的趨勢(shì)，同時(shí)也拓展了創(chuàng)新動(dòng)力的研究?jī)?nèi)容。另外，職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用也表明，心理契約對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)會(huì)因使命感的加入而得以更大程度釋放，從而揭示了創(chuàng)新行為發(fā)生的邊界條件，有助于理解心理契約在何種情形下會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，為后續(xù)的相關(guān)研究提供了可參考的理論依據(jù)。

4.2 實(shí)踐啟示

4.2.1 維護(hù)心理契約保障高校教師的創(chuàng)新基礎(chǔ)

要想激發(fā)個(gè)體更多的創(chuàng)新行為，就必須注重對(duì)其內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)力的挖掘。要提升高校教師的創(chuàng)新行為，維護(hù)和鞏固良好的心理契約是一條必要途徑。一方面，在教師管理過(guò)程中要建立更加公平、透明、誠(chéng)信的管理機(jī)制，確保涉及教師利益和發(fā)展的各項(xiàng)政策能充分落實(shí)和兌現(xiàn)。另一方面，要搭建學(xué)校與教師間更穩(wěn)定、有效的溝通渠道，通過(guò)寬松、自由的談話和建言等方式，消除彼此間責(zé)任義務(wù)等約定存在的主觀認(rèn)知偏差，以修正和鞏固教師對(duì)學(xué)校持有的心理契約。此外，還可以從職業(yè)發(fā)展的角度為高校教師的職業(yè)規(guī)劃提供更有效的支持和協(xié)助。例如協(xié)助教師制定科學(xué)、可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為教師提供更好的教學(xué)科研平臺(tái)，以及為教師創(chuàng)設(shè)更多的職業(yè)晉升通道等。

4.2.2 增進(jìn)情感承諾提升高校教師的創(chuàng)新行為

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，只有當(dāng)個(gè)體對(duì)組織持有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感時(shí)，才可能做出更多有利于組織的角色外行為[30]。而認(rèn)同感和歸屬感的核心是個(gè)人對(duì)組織的情感投入，能夠很大程度上決定個(gè)人的創(chuàng)新表現(xiàn)意愿。因此，要提升高校教師的創(chuàng)新行為，就應(yīng)設(shè)法增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的情感承諾。首先，可以從教師的引進(jìn)環(huán)節(jié)著手，在把關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，還應(yīng)重視考察應(yīng)聘者對(duì)高校教學(xué)科研價(jià)值導(dǎo)向的認(rèn)可度，以及應(yīng)聘者價(jià)值理念與教師崗位要求的契合度。其次，在日常教學(xué)科研工作中，要為教師提供更可能多的支持度、參與度和自主權(quán)。在不違背基本的政治、倫理和法律規(guī)范前提下，讓教師能夠充分發(fā)揮自己的能力和特長(zhǎng)、踐行自己的想法和理念，使教師體驗(yàn)到更多的尊重感和信任感，從而促進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的價(jià)值認(rèn)同和情感投入。

4.2.3 培育使命感強(qiáng)化高校教師創(chuàng)新的動(dòng)力

正如習(xí)近平總書(shū)記所強(qiáng)調(diào)，新時(shí)代教師的使命感不單是“傳道、授業(yè)、解惑”，而是要更加重視培養(yǎng)適應(yīng)新環(huán)境、新變化和新挑戰(zhàn)的創(chuàng)新型人才[31]。具體而言，提升高校教師的職業(yè)使命感，有以下幾點(diǎn)可供考慮：一是要對(duì)高校教師的職業(yè)使命感進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估。尤其在教師招聘過(guò)程中，要設(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者職業(yè)使命感的測(cè)試，并將測(cè)試結(jié)果加權(quán)作為教師錄用的決策指標(biāo)。二是在教師入職后，要根據(jù)教師使命感的水平現(xiàn)狀制定針對(duì)性的提升方案，并動(dòng)態(tài)跟進(jìn)教師的使命感變化情況，并輔之以相應(yīng)的修正和干預(yù)策略。三是將教師的職業(yè)使命感教育與師德師風(fēng)建設(shè)相結(jié)合，并從長(zhǎng)期規(guī)劃的角度將教師職業(yè)使命感培育融入教師的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中。四是要繼續(xù)強(qiáng)化立德樹(shù)人、為人師表和師道尊嚴(yán)等傳統(tǒng)教育價(jià)值觀，通過(guò)樹(shù)立典型、表彰先進(jìn)、主題教育、推廣宣傳等各種有效方式，培育和引導(dǎo)教師做到“不忘教育初心、牢記教育使命”。

4.3 局限與展望

雖然本研究通過(guò)多時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)等措施，在控制共同方法變異的同時(shí)也反映了變量間跨時(shí)間維度的縱向作用關(guān)系，但仍非最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目v向設(shè)計(jì)。后續(xù)研究需要采用縱向追蹤或?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)的方法，以更有效地揭示心理契約對(duì)高校教師創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。其次，本研究數(shù)據(jù)主要由自我報(bào)告方式采集，存在一定社會(huì)贊許偏差。未來(lái)需要借助多來(lái)源數(shù)據(jù)的分析，以獲得變量關(guān)系的更可靠結(jié)論。最后，本研究?jī)H從個(gè)體層面分析了心理契約與創(chuàng)新行為的作用關(guān)系，未來(lái)還需對(duì)組織層面的心理契約與創(chuàng)新行為的關(guān)系加以考察，以完整揭示不同層次心理契約對(duì)創(chuàng)新行為的作用特點(diǎn)。