企業(yè)的科學(xué)發(fā)展觀

劉衛(wèi)民

摘要： 全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快使得市場競爭更趨激烈和殘酷。部分企業(yè)人才觀由于受傳統(tǒng)國有企業(yè)體制僵化影響，造成大量人才浪費(fèi)和流失的現(xiàn)象成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的新 “瓶頸”，在企業(yè)管理中，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理新理念，為此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性和迫切性便日益提到日程上來。

關(guān)鍵詞： 市場競爭;人才流失;以人為本;管理創(chuàng)新

我國加入世界貿(mào)易組織后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，面對新形勢，企業(yè)要在競爭中處優(yōu)并取得勝利，必須要有雄厚的綜合實(shí)力，在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)最稀缺的資源不是資金和設(shè)備，而是人才，“企業(yè)競爭是人才競爭”的論段逐趨凸顯，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，開發(fā)和利用人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

一、人力資源開發(fā)與管理的重要性

1、人力資源的開發(fā)與管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是現(xiàn)代化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，也是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。在不同經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源的價值在于其通過自身物力資源、信息資源的整合創(chuàng)造比自身更高的價值，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)對人力資源的有效開發(fā)與管理能夠挖掘員工的智力和潛能，發(fā)揮他們的主觀能動性和聰明才智，在員工獲得知識技能的前提中，對其進(jìn)行合理調(diào)度組合，也能有效地控制企業(yè)成本費(fèi)用并提高產(chǎn)品產(chǎn)出率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)整體競爭實(shí)力。

2、人力資源的開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)制度和社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是在社會化大生產(chǎn)條件下適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，以產(chǎn)權(quán)關(guān)系裂變?yōu)榛A(chǔ)，現(xiàn)代企業(yè)逐漸把員工收入從勞動力價格轉(zhuǎn)向經(jīng)營效益分享，從而促成了企業(yè)人力資源的資本化趨勢。任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須將以物力資本為中心的運(yùn)營轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y本為中心的運(yùn)營，科學(xué)地對人力資本進(jìn)行開發(fā)與管理。

二、人力開發(fā)與管理的緊迫性

加入WTO，給我國人力資源的開發(fā)和管理帶來了多方面的挑戰(zhàn)。

1、國外跨國公司將憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、先進(jìn)的技術(shù)管理大舉進(jìn)人中國市場;中國企業(yè)也將紛紛挺進(jìn)海外市場，人力資源將在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置，最終形成“你中有我，我中有你”的“雙贏”趨勢。

2、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化給人力資源的開發(fā)和管理提出了更高要求。我國現(xiàn)有的人力資源管理的方式、方法、手段存在著明顯不相適應(yīng)性，需要對其進(jìn)行改革和創(chuàng)新，如何實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)、相互發(fā)展，是人力資源開發(fā)與管理中面臨的又一個難以解決而又迫切需要解決的問題。

3、建立一套適合人力資源開發(fā)與管理的激勵機(jī)制更加迫切。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)直接或問接成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀人才，才能在日趨激烈的競爭環(huán)境下立于不敗之地。因此，建立一套人力資源開發(fā)與管理的激勵機(jī)制是我國自入世以來所面臨的又一大挑戰(zhàn)。

三、造成人才流失的原因

由于國有企業(yè)體制的僵化，人才受到束縛，造成人才的浪費(fèi)和大量流失。八十年代，人才向特區(qū)流動，九十年代初期人才向外資企業(yè)流動、九十年代后期人才向三資企業(yè)流動，近幾年又向民營企業(yè)流動、向經(jīng)濟(jì)狀況好沿海城市流動及國際市場流動。造成人才流失的原因主要有：

1、尋求人才自身價值的新平臺。原有國有企業(yè)體制的僵化，企業(yè)在人才使用上存在嚴(yán)重的論資排輩、平均主義和裙帶關(guān)系，致使一些具有真才實(shí)學(xué)的人自身價值得不到認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)，恰恰這部分人才多是年富力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面的高級技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才。再者，在現(xiàn)代化管理的外資企業(yè)或三資企業(yè)中，技術(shù)人才一般可以獲得比國有企業(yè)高2—10倍的經(jīng)濟(jì)收入，這樣大大刺激了高層次人才的流動，跳槽便成為大多數(shù)人才的首選行為。

2、外資企業(yè)、三資企業(yè)和民營企業(yè)對于人才的渴望極其寬松環(huán)境對人才的吸引。國外跨國公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、先進(jìn)的技術(shù)管理大舉進(jìn)人中國市場;需要大批的中級管理人才，也需要大批高層次的涉外管理人才。這些企業(yè)多來自市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家和地區(qū)，管理者深知人才在市場競爭中的重要作用;一些民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后，為避免由于管理上的疏忽而影響企業(yè)的發(fā)展前景，會產(chǎn)生引進(jìn)人才和用人才的強(qiáng)烈要求。因而，這些企業(yè)千百計(jì)用高薪高待遇許諾提供用武之地從國有企業(yè)挖人才，給國有企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重影響。也就是說，人力資源將在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置。此外，在這些發(fā)達(dá)地區(qū)，如沿海開放城市或部分國際區(qū)域市場，也嘗試過優(yōu)秀人才給他們帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)效益。引進(jìn)費(fèi)、高薪和住房等優(yōu)厚的許諾，使人才沒有后顧之憂，能全身心投入工作，更加發(fā)揮自己的聰明才智。

四、解決人才流失問題應(yīng)該采取的措施

企業(yè)人才的大量流失，不但使企業(yè)培養(yǎng)人才成本和機(jī)會成本增加，而且由于技術(shù)骨干和管理骨干的流失，造成無形資產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)信譽(yù)和職工積極性的損失，很多關(guān)鍵技術(shù)和先進(jìn)工藝往往隨人而走，一些技術(shù)訣竅、商業(yè)機(jī)密、競爭法寶和大量客戶也被人才帶走，企業(yè)的競爭力被大大削弱。

新的市場經(jīng)濟(jì)條件，人才流失問題不能再完全套用老辦法，如長工資、分配住房、評先進(jìn)、辦理戶口關(guān)系等策略來解決，也不能用強(qiáng)制、行政的辦法來扣留人才。必須通過深化企業(yè)改革，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)來解決這些問題。在多年的工作與實(shí)踐中，筆者認(rèn)為應(yīng)注意以下幾個方面：

1、更新觀念，破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的舊觀念、老做法。要深刻認(rèn)識到當(dāng)前國內(nèi)市場由賣方市場向買方市場過渡，世界經(jīng)濟(jì)正逐步由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。這個轉(zhuǎn)變對企業(yè)的生存和發(fā)展提出了更高要求，其中主要的就是企業(yè)是否具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，而企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵是靠人才，因而人才管理制度的創(chuàng)新尤為重要。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視這個問題，向外資企業(yè)、三資企業(yè)和民營企業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展千方百計(jì)吸引人才、重視人才的管理方法。樹立以人為本，知人善任，真正樹立尊重知識、尊重人才的科學(xué)人才觀。

2、改革分配制度和干部選拔制度，創(chuàng)造有利于人才成長和發(fā)展的環(huán)境和氛圍。在這方面，很多企業(yè)進(jìn)行了一些成功的探索，建立和完善了激勵機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，確定企業(yè)內(nèi)部工資水平、分配方案和增長速度，使職工勞動收入和經(jīng)濟(jì)報酬形成合理對應(yīng)關(guān)系，探索以崗位工資為主的基本工資制度，使工資分配向高技術(shù)、銷售、生產(chǎn)等崗位傾斜。為調(diào)動廣大科技人員的工作積極性，建立并實(shí)行了專業(yè)技術(shù)津貼制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，試行基本工資制度與靈活多樣的分配形式有機(jī)結(jié)合的辦法。根據(jù)對職工勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量的考核計(jì)發(fā)職工工資，使工資分配既能反映職工靜態(tài)的崗位勞動差別，更能反映職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)，更好地貫徹按勞分配的原則。建立、完善用人、育人機(jī)制。重點(diǎn)抓好人才隊(duì)伍建設(shè)，為各類人才成長創(chuàng)造良好環(huán)境。同時，對各類管理人員加強(qiáng)考核，加大公開選拔力度，引入公開競爭機(jī)制，采用量化的測評技術(shù)幾方法，完善競爭上崗制度，吸引職工參與和監(jiān)督，重視從優(yōu)秀人才中選拔干部。

3、要完善人才培養(yǎng)機(jī)制，建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程，通過培訓(xùn)可以提高員工的能力水平以及對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。培養(yǎng)高級人才，需要有一個長期的知識積累和社會實(shí)踐過程。企業(yè)必須堅(jiān)持人才第一主義，重視培訓(xùn)內(nèi)部優(yōu)秀人才。企業(yè)的發(fā)展要有戰(zhàn)略引導(dǎo)，人才的成長也要有戰(zhàn)略保證。美國通用電氣公司是全球500強(qiáng)之一，年純利潤達(dá)100億美元，他們成功的一個重要原因就是十分重視選拔和培訓(xùn)企業(yè)的各類人才。該公司有一個專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)各類經(jīng)營人才的經(jīng)營開發(fā)研究所，公司每年撥款幾億美元，培訓(xùn)包括未來將要擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的高級管理人員和一般職員，以提高職工的崗位技能和素質(zhì)。

此外，企業(yè)必須建立員工績效管理系統(tǒng)及管理者識別系統(tǒng)。引進(jìn)規(guī)范的職工培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的機(jī)制，把對員工的績效要求與公司的發(fā)展需求結(jié)合起來，在考核中除考核一般政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等基本素質(zhì)外，還要進(jìn)行經(jīng)營敏感度、決策能力等素質(zhì)的考核。實(shí)踐證明，企業(yè)激勵與考核水平越高，員工的工作積極性就越高，企業(yè)的生產(chǎn)力和效益就越高。所以，就完善機(jī)制方面，首先要在招聘和選擇時，將員工配置到最能發(fā)揮他們作用的職位上，并為他們創(chuàng)造良好的工作條件，激發(fā)他們的工作熱情。

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