戰(zhàn)略績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用研究分析

張熠霞

摘要：在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)的人力資源管理工作面臨著新的問題，影響著企業(yè)的更健康發(fā)展。企業(yè)如何在短時(shí)間內(nèi)獲得更好更快的發(fā)展？適應(yīng)市場，向管理要績效、向管理要利潤，把戰(zhàn)略績效管理工作作為企業(yè)管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。本文就企業(yè)如何做好戰(zhàn)略績效管理展開討論。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略績效管理;改革創(chuàng)新;人力資源

引言：在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)開展管理工作的模式和理念需要進(jìn)一步的創(chuàng)新，才能更好地適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求。尤其是在開展人力資源管理的戰(zhàn)略績效管理工作中，通過規(guī)范工作流程，加強(qiáng)管理效力，才能更好的促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步改革，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。戰(zhàn)略績效管理可以通過績效評價(jià)和激勵(lì)管理提升的管企業(yè)理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力。因此戰(zhàn)略績效管理是企業(yè)發(fā)展的保障。

1.人力資源戰(zhàn)略績效管理中存在的問題

1.1管理機(jī)制不健全

企業(yè)開展人力資源管理水平與企業(yè)不同，尤其是在戰(zhàn)略績效管理工作開展中。企業(yè)開展的人力資源管理，更加隨意，造成戰(zhàn)略績效管理的機(jī)制不健全。比如在開展新員工的招聘錄用過程中，要求的標(biāo)準(zhǔn)較高，需要經(jīng)過嚴(yán)格的筆試、面試、體檢、考核等，在獲得錄取通知之后，還不能正式上崗，需要在有經(jīng)驗(yàn)的員工帶領(lǐng)中，學(xué)習(xí)崗位需要的技術(shù)、知識，使用的方式停留在老帶新的輔導(dǎo)方法，在確保新入職的員工能夠勝任工作的情況下，才能正式的開展崗位工作。這種人力資源管理方法應(yīng)用過程中，培訓(xùn)的知識范圍有限，應(yīng)用的效率不高，限制了整體管理發(fā)展的水平。

1.2缺乏現(xiàn)代管理理念

企業(yè)的員工，在穩(wěn)定的崗位上，缺乏危機(jī)。大多數(shù)的員工存在的思想，是對自己的工作復(fù)雜，并沒有思考過要如何創(chuàng)新工作，提高工作效率。這種禁錮的思想，在當(dāng)前的社會發(fā)展環(huán)境中，正在被淘汰。人力資源管理工作的環(huán)境、手段都在發(fā)生改變，造成了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略績效管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)新的管理要求。比如受到管理理念的影響，人力資源戰(zhàn)略績效管理工作的開展往往是被動的，主動性不強(qiáng)。還比如，受到管理理念的影響，企業(yè)的員工基本上不存在競爭關(guān)系，人們之間的合作意識不強(qiáng)，協(xié)作能力不高，限制了創(chuàng)新工作的開展，直接導(dǎo)致企業(yè)的整體工作水平不高。

1.3人才培養(yǎng)力度不夠

首先，在培訓(xùn)的過程中，針對具體的工作崗位，開展培訓(xùn)中的內(nèi)容使用比較落后，與當(dāng)前的社會結(jié)合度不高，重視理論知識的培訓(xùn)，忽視實(shí)踐應(yīng)用，與具體的應(yīng)用之間存在嚴(yán)重的不兼容現(xiàn)象。其次，企業(yè)員工個(gè)人的潛能開發(fā)，沒有得到足夠的重視，員工的才華不能充分的展現(xiàn)，在具體的工作崗位上并不能更大的發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)現(xiàn)象發(fā)生。最后，企業(yè)開展的人力資源管理方案比較落后，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠，造成部分優(yōu)秀的人才流失，影響著單位的可持續(xù)發(fā)展。（四）長效機(jī)制不完善。企業(yè)員工的薪酬待遇相對穩(wěn)定，比較平均，存在著干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣多的現(xiàn)象，工作成績的差別不大。這種環(huán)境，員工的工作熱情很低，也是造成有人員流失的一個(gè)主要原因。部分企業(yè)開展的人力資源管理中，戰(zhàn)略績效管理的方案制定不切合實(shí)際，并沒有從長遠(yuǎn)的規(guī)劃角度逐步落實(shí)，優(yōu)秀的員工得不到更好的待遇，成長空間受限，工作的積極性嚴(yán)重受到打擊，對實(shí)際的人力資源管理工作開展，產(chǎn)生不良的影響，直接影響了企業(yè)的內(nèi)部管理質(zhì)量，使其發(fā)展受到局限。

2. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略績效管理優(yōu)化開展的策略

2.1加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息完善

企業(yè)在數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用上應(yīng)加強(qiáng)重視，通過多樣性的方法獲得相關(guān)信息，完善數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。重視基礎(chǔ)、人力資源等數(shù)據(jù)的存在，借助員工信息有效的開展動態(tài)化監(jiān)測?；A(chǔ)數(shù)據(jù)中包含的員工信息，加深了管理人員對員工的熟悉度，更清楚的認(rèn)知每一位員工。并根據(jù)員工的實(shí)際情況，為其制定符合其發(fā)展的規(guī)劃方案，為后續(xù)工作開展打好基礎(chǔ)。定期收集相關(guān)的人員變動數(shù)據(jù)，了解流動率過大的原因，采取有效措施環(huán)節(jié)人員流動現(xiàn)象。人力資源數(shù)據(jù)則能對企業(yè)個(gè)體的貢獻(xiàn)指標(biāo)作出全面的考量，收集員工的忠誠度等信息，將其納入最后的績效考核指標(biāo)中。

2.2完善長效機(jī)制

要將企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行梳理，從業(yè)務(wù)和管理兩種角度對崗位的性質(zhì)進(jìn)行明確，與一線的員工開展交流，聽取實(shí)踐中的應(yīng)用意見，對人力資源績效考核的方案不斷有阿虎，保證方案的可執(zhí)行性、客觀性、公平性。其次，要使用綜合考評的方法，開展全面的考核工作。只有在綜合考評的過程中，才能將員工的工作業(yè)績、個(gè)人貢獻(xiàn)、工作成果直觀的展現(xiàn)，更好地保證績效考核制度的公平應(yīng)用。但是在開展綜合考核的過程中，要注意方法和技巧，減少矛盾和糾紛。盡可能使用考核的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)逐一的落實(shí)，減少人為因素的干擾，保證考評的公正性。最后，要對管理中使用的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行完善，確保獎(jiǎng)懲分明。結(jié)合綜合的考評加過，使用完善的獎(jiǎng)懲制度，對綜合考評優(yōu)秀的部門和個(gè)人，要大力表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對出現(xiàn)失誤的部門和個(gè)人，要落實(shí)懲罰處理，將考核的權(quán)威性樹立起來，規(guī)范各項(xiàng)管理工作，保證獎(jiǎng)懲制度、戰(zhàn)略績效管理機(jī)制的綜合應(yīng)用，提升企業(yè)的工作水平。

2.3利用大數(shù)據(jù)建設(shè)數(shù)據(jù)化平臺

企業(yè)在開展人資戰(zhàn)略績效管理的過程中，設(shè)置考核目標(biāo)的目的并不是單純?yōu)榱朔峙湫劫Y，更是為了獲得員工的實(shí)際表現(xiàn)，對其表現(xiàn)定期作出評價(jià)。為了切實(shí)發(fā)揮員工才干，調(diào)動員工積極性。單位應(yīng)創(chuàng)造良好的工作氛圍，滿足員工工作中的實(shí)際需求。并借助大數(shù)據(jù)，獲取員工的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析。通過建立大數(shù)據(jù)平臺，可以保障戰(zhàn)略績效管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化發(fā)展，保證工作效果更加精確。數(shù)據(jù)平臺中，信息系統(tǒng)會根據(jù)員工工作的時(shí)間、地點(diǎn)等自動收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)存儲于大數(shù)據(jù)平臺的數(shù)據(jù)庫中。為人力資源部績效考核與反饋提供參考，之后借助數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，為管理人員呈現(xiàn)更加直觀的考核指標(biāo)。此外，為了更好的了解員工的實(shí)際情況，上級單位還應(yīng)該不定期的下訪到下級部門進(jìn)行巡查。同時(shí)建立有效的獎(jiǎng)懲制度，利用制度調(diào)動員工的積極性，減少消極怠工的現(xiàn)象出現(xiàn)。還要積極鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造和創(chuàng)新，推動單位更好發(fā)展。

2.4準(zhǔn)確合理利用績效考核結(jié)果

企業(yè)要通過績效考核結(jié)果去了解員工的工作和企業(yè)的經(jīng)營情況，根據(jù)績效考核的結(jié)果，來評判員工的績效表現(xiàn)。將績效考核數(shù)據(jù)作為評選優(yōu)秀員工的依據(jù)，增加員工對企業(yè)的信服感，對優(yōu)秀員工進(jìn)行肯定并給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì);同時(shí)根據(jù)績效考核結(jié)果選取出不合格的員工，并對這些員工進(jìn)行一定的教育并調(diào)整相應(yīng)的薪酬和崗位。確保企業(yè)將績效考核結(jié)果合理的利用在企業(yè)的人才規(guī)劃、職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，確保戰(zhàn)略績效管理公平、公正，對員工真正起到激勵(lì)作用，讓績效考核結(jié)果為提高經(jīng)營管理水平而服務(wù)。

2.5戰(zhàn)略績效管理的制定要與預(yù)算管理相輔相成

戰(zhàn)略績效管理的實(shí)施需要預(yù)算管理來扶持。而預(yù)算管理制定的合理不合理，執(zhí)行的到位不到位直接影響著企業(yè)績效評價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，戰(zhàn)略績效管理方案的制定需要參考預(yù)算管理指標(biāo)，績的效評價(jià)結(jié)果要依據(jù)預(yù)算管理完成情況來得出。而預(yù)算管理的改進(jìn)又需要根據(jù)績效評價(jià)的分析和結(jié)論進(jìn)行調(diào)整。因此，在企業(yè)管理中戰(zhàn)略績效管理與預(yù)算管理是相輔相成、密不可分的。

3. 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中一定要重視績效考核，加強(qiáng)各個(gè)部門之間、上級與下級之間的溝通和交流，制定合理有效的戰(zhàn)略績效管理方法，并且加強(qiáng)戰(zhàn)略績效管理和全面預(yù)算管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，使全體員工都參與到戰(zhàn)略績效管理中，充分調(diào)動員工的主人翁意識，使用改革創(chuàng)新舉措，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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