博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動青年人才隊伍建設理論和實踐思考

王云鋒 戴雅婷

摘要：博士后制度對推動我國青年人才隊伍發(fā)展具有十分重要的意義，《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》（以下簡稱“意見”）中明確要求對博士后制度進行改革和創(chuàng)新，要按照國家發(fā)展戰(zhàn)略部署，對粗放式管理模式進行調(diào)整，提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量，對學術資源進行有效整合，讓高水平人才力量積聚，建立相應的實踐訓練基地，避免優(yōu)秀青年人才成長環(huán)境受限、人才選留等問題的發(fā)生，為科技事業(yè)發(fā)展提供有效的創(chuàng)新人才保障。

關鍵詞：博士后制度;創(chuàng)新;青年人才;隊伍建設

前言

中國博士后制度的發(fā)展具有一定的歷史性，追溯于20世紀80年代，是參考美國等歐美國家博士后制度，制定的科學研究制度體系。建立博士后制度后，不僅促進了社會經(jīng)濟發(fā)展，也對我國教育及科學等行業(yè)領域帶來了一定的推動作用。隨著博士后制度經(jīng)歷建章立制和穩(wěn)步發(fā)展，博士后制度步入規(guī)范化、制度化軌道，招收人數(shù)快速增加，覆蓋面不斷擴大，如今已經(jīng)進入創(chuàng)新和驅(qū)動階段，更重視中國博士后制度在生產(chǎn)力中的作用。博士后緊扣國家發(fā)展大局、緊跟世界科技前沿，博士后人才的潛力不斷被激發(fā)，博士后制度迸發(fā)出前所未有的活力。博士后人才資源更新、流動性等給科研機構提供了新的思想理念、新的方法和手段。博士后自身的年齡等特性對他們的思維能力、創(chuàng)新能力具有直接的影響。博士后制度的發(fā)展對青年人才隊伍建設具有戰(zhàn)略作用，借助博士后制度的特性，能夠促進人才梯隊建設，摒棄了傳統(tǒng)工作的不足，通過創(chuàng)新驅(qū)動，能夠促進青年隊伍建設，讓其實現(xiàn)規(guī)范化、科學化。

一、青年人才隊伍建設面臨的主要問題

（一）選留缺少“試錯”環(huán)節(jié)，用人存在風險

隨著杰青、優(yōu)青、青年長江學者等人才稱號被歸為學科評估指標體系當中，各科研院所、高校和創(chuàng)新企業(yè)之間形成了激烈爭奪優(yōu)秀青年人才的局面。有些高校憑借其資金優(yōu)勢急功近利，在沒有對學科和人才梯隊進行全面分析、規(guī)劃的情況下，盲目招聘人才，對人才的發(fā)展期限和用才的適用性不夠重視，只是根據(jù)應聘者的學歷、學術成果等方面對人才的能力進行評定，導致選擇人才評價體系失去本有的價值作用，在選擇人才時不重視應聘者的自身實力，只看重應聘者的學歷水平，放大了“人才泡沫”現(xiàn)象。另外，人事管理體系當中也存在諸多的不足，人員退出機制不健全，無法和推出的政策做好銜接工作等問題較為突出。進入高校的人才根本不符合“考察”要求，這與崗位需求完全不相符，導致高校用才存在極大的風險隱患。

（二）科研管理體系與青年人才職業(yè)生涯初期特點不相符

對于新近畢業(yè)的博士而言，畢業(yè)后的兩三年之間屬于科學研究的黃金時期，如果能夠更好的利用該時間段，不僅能夠深化科學研究，也能多出優(yōu)秀的科研成果，給青年人才未來研究工作帶來直接的影響。從科研人才管理體系角度來講，青年人才是以科技人才補充的角色加入團隊，由于缺乏工作經(jīng)驗，科學研究壓力大。而進入高校的博士還需要面對教學工作，不僅不能保證效果，還會給科學研究帶著一定的影響。另外，一些高校沒有根據(jù)青年人才職業(yè)生涯的初期特性為出發(fā)點，對考核評價方式和職務發(fā)展方向進行改革和創(chuàng)新，只重視人才數(shù)量，忽視人才質(zhì)量，管理流于形式，不僅無法滿足教學效果，還會對人才發(fā)展起到反作用。青年人才初期特性說明了青年人才在早期并不適合進入常規(guī)高校管理體系[1-2]。

（三）學術資源分布不合理，制約了青年人才發(fā)展

由于青年人才被學術資歷等因素所限制，無法對高級別課題、高層次人才項目進行申請，不能和高水平團隊和高級別專家進行面對面交流，更無法充分了解國際學術前沿。目前青年人才專項項目主要為拔高性項目，選拔重復現(xiàn)象較為明顯。相關數(shù)據(jù)顯示，青年長江學者被選入的443人中，有一半的人才都在“優(yōu)青”或“萬人計劃”當中。入選項目和科研資源分配等有著直接的關系，這樣造成了青年人才中優(yōu)秀人才與普通人才之間發(fā)生學術資源兩級分化的現(xiàn)象，造成人才政策無法在青年人才中普及，同時青年人才的創(chuàng)新活力也受到限制。另外，由于科研經(jīng)費缺乏彈性管理，不能幫助青年人才更好的保證生活、住房等所需，導致青年人才的個人發(fā)展受限。

二、博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動青年人才隊伍建設的實施路徑

（一）優(yōu)化師資博士后制度

以高校為例，各高校為了能夠?qū)Σ┦亢罅鲃诱酒脚_進行拓展，更多的留住人才，制定了師資博士后制度，這也是對《意見》中“支持設站單位對博士后研究人員實施分類管理”進行的落實和展現(xiàn)。制定師資博士后制度的考察時間為兩年，這樣可以讓用人單位對準備聘用的人才進行詳細的了解，能夠讓用人單位通過不同的方式，考慮是否將準備聘用的人才招入到師資隊伍當中?？梢詫蕚淦溉氲娜瞬旁谡饺肼毲坝卸喹h(huán)節(jié)、多維度的考察，與以往的人才留校相比而言，這種形式突出了競爭性和選拔性的優(yōu)勢，也能夠發(fā)掘人才的潛能和能力，降低用人風險。

（二）制定個性化培養(yǎng)方案并優(yōu)化支持導向

科研院所應根據(jù)人才職業(yè)生涯初期特性，對博士后平臺資源進行調(diào)整，制定相應的個性化培養(yǎng)計劃，并對支持導向進行優(yōu)化。對于被重點培養(yǎng)的對象，可以優(yōu)先從高層次人才項目入選者當中選擇合作導師，配置更多的科研資源，這樣才能讓人才競爭能力得到提升。另外，可以優(yōu)先舉薦博士后申報博士后國際交流計劃、博士后創(chuàng)新人才支持計劃、博士后創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等，以提升博士后人才的實力。對科研任務的設置和考核應該進行創(chuàng)新，對博士后制度進行探究過程中，還應該考核學術、潛能等，引導和鼓勵博士后多出高水平成果。

科研院所應根據(jù)具體情況對制度進行優(yōu)化，將博士后進站標準分為科研博士后和創(chuàng)新博士后兩個部分，實現(xiàn)兩種不同的培養(yǎng)目的?？蒲胁┦亢髮咝熧Y博士后，可以借助科研博士后的“在職”身份實現(xiàn)博士后平臺的涵育效應。對具有潛力的優(yōu)秀青年人才進行支持，實現(xiàn)回爐進站的目的。讓其申請不同的博士后項目，實現(xiàn)項目入選率和人才質(zhì)量的雙提升，整合項目資源，建立青年人才成長基金。實施優(yōu)秀人才在站期滿晉升副高級職稱制度，以保障優(yōu)秀青年人才后續(xù)成長通道順暢。為了提升博士后培養(yǎng)效果，相關部門應該嚴格控制高校在職博士后進站比例?？山ㄔO相應的特色項目申報體系，允許科研院所為了能夠更好的利用流動站平臺設置相應的特色項目 [3]。

（三）創(chuàng)新博士后聯(lián)合培養(yǎng)模式

作為設站單位應該對管理模式進行優(yōu)化，實現(xiàn)聯(lián)合培養(yǎng)模式從粗放型轉(zhuǎn)變?yōu)榧s型，這樣能夠?qū)η嗄耆瞬艑W術資源缺乏問題進行有效的解決。過去聯(lián)合培養(yǎng)模式都是以博士后招收層面為合作出發(fā)點，聯(lián)合培養(yǎng)的合作只是在協(xié)議基礎上建立的合作關系，所以，應該對聯(lián)合培養(yǎng)模式進行創(chuàng)新，科研院所可以通過“青年創(chuàng)新人才”的設立，與創(chuàng)新型企業(yè)進行合作，這種方式可以讓人才需求強烈的創(chuàng)新型企業(yè)和青年人才富集的科研院所在人才培養(yǎng)上進行有機結合，讓雙方合作更緊密。

結束語：

博士后制度創(chuàng)新驅(qū)動青年人才隊伍建設是一個長期的工作，因此，必須運用科學、合理的方式，進行統(tǒng)籌計劃，促進青年人才的進步和發(fā)展。

參考文獻：

[1]唐愛國.世界各國博士后制度的共同特征與博士后制度的優(yōu)越性[J].社會科學管理與評論，2019，5（1）：54-59.

[2]李曉琳.博士后制度對培養(yǎng)和造就青年高層次創(chuàng)新型人才的作用[J].社會科學管理與評論，2019，33（5）：832-834.

[3]佟林杰.我國高校師資博士后制度困惑與實踐反思[J].現(xiàn)代教育管理，2020，35（4）：211-212.