團隊中地位威脅真能“威脅”個體創(chuàng)造力嗎
——創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在動機的作用

馬 璐，紀建偉

(1.廣西民族大學 商學院，廣西 南寧 530006；2.廣西科技大學 經(jīng)濟與管理學院，廣西 柳州 545006)

0 引言

隨著國際化競爭的日益加劇以及技術(shù)革新的不斷加速，組織內(nèi)外部環(huán)境面臨著更高的不確定性，如何激發(fā)和有效協(xié)同個體創(chuàng)造力以充分發(fā)揮其天賦與才華，成為當前管理學面臨的關(guān)鍵問題[1]。在當今社會，團隊模式盛行，團隊成員個體創(chuàng)造性產(chǎn)出是提升組織核心競爭力的關(guān)鍵，激發(fā)個體創(chuàng)造性以獲取創(chuàng)造性產(chǎn)出是每個組織不懈的追求。現(xiàn)實中，地位是一種具有高需求性和高價值性的資源，既可以指個體在組織中的相對位置(正式地位)[2]，也可以指個體或者群體在多大程度上受到他人尊敬或欽佩(非正式地位)[3]，其在很大程度上影響著個體工作過程中思考問題的方式及行為方式，最終會影響成員個體的創(chuàng)造性產(chǎn)出。

根據(jù)資源保存理論，個體會積極努力地獲取、保護和培育資源，這些資源的潛在或真實損失都會對其構(gòu)成威脅[4]。地位作為一種有限社會資源，在團隊中，關(guān)于地位的競爭可能是激烈而持久的，往往對地位占有者造成威脅[5]。尤其在格外注重面子、圈子、地位的中國社會，團隊成員為了提高和保護自己的地位，難免會經(jīng)受更多不可避免的摩擦[6]，當其意識到自己或所在群體可能受到生理或心理上的傷害，而沒有足夠資源來應對威脅時，就會產(chǎn)生強烈的地位威脅感[7]；由于團隊中存在著層級，地位威脅可能來源于不同地位層級成員或者相同地位層級成員。同時，基于Kellogg[8]的研究，地位威脅是失去地位的潛在風險而不是真正的地位損失，其之所以起作用，是由于地位在日常行動和互動過程中是動態(tài)變化的。可見，地位威脅是普遍存在的現(xiàn)象，但是目前國內(nèi)對地位威脅的實證研究相對較少，尚未有研究考察地位威脅對創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機制。然而，在中國情境下，地位威脅對成員個體創(chuàng)造力的影響是客觀且普遍存在的。因此，探討地位威脅對個體創(chuàng)造力的影響可以為激發(fā)團隊內(nèi)部個體創(chuàng)造性、提高團隊競爭力提供有益的理論和實踐參考。

美國心理學家Ellis創(chuàng)建的ABC理論認為，情緒和行為后果C(Consequence)是由經(jīng)歷激發(fā)事件的個體對該事件的認知和評價的信念B(Belief)所直接引發(fā)的，而不是由這一激發(fā)事件A(Activating Event)直接引發(fā)的，也就是說，個體對激發(fā)事件的認知評價和心理體驗會直接引發(fā)其最終情緒和行為后果[9]。由此可以看出，團隊中成員個體創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生不僅受外部環(huán)境(如一些工作情境因素)影響，其個人內(nèi)在認知評價也在其中發(fā)揮著重要作用。而創(chuàng)新自我效能感作為自我效能感在創(chuàng)新領(lǐng)域的具體應用，可用來表達個體對自己創(chuàng)新行為的內(nèi)在認知和評價，是推動、激勵個體完成創(chuàng)造力過程的來源[10]。因此，本研究推測，創(chuàng)新自我效能感可能在地位威脅與個體創(chuàng)造力間發(fā)揮著重要內(nèi)在傳導作用。此外，Amabile[11]在創(chuàng)造力組成模型中指出，創(chuàng)造力需要創(chuàng)造力相關(guān)技能、領(lǐng)域相關(guān)技能和內(nèi)在動機三個組成部分的協(xié)同作用；Woodman等[12]也認為創(chuàng)造力受到個體因素和情境因素的交互影響。內(nèi)在動機作為個體差異變量，是推動和維持個體進行創(chuàng)造性活動的內(nèi)在驅(qū)動力，決定了個體參與創(chuàng)造性活動的意愿度和努力度，在很大程度上影響著個體創(chuàng)造力發(fā)揮[13]。同時，團隊成員不同水平的內(nèi)在動機可能會對地位威脅下個體創(chuàng)造力大小產(chǎn)生不同程度影響，因此亟待從個體差異角度探討地位威脅對個體創(chuàng)造力的影響。那么，當團隊成員個體遭受地位威脅時，是否會影響其創(chuàng)造力大??？團隊中地位威脅是如何通過創(chuàng)新自我效能感這一因素影響個體創(chuàng)造力的？另外，面對不同內(nèi)在動機的成員個體，地位威脅的作用會如何變化？為回答上述問題，本研究基于資源保存理論，在中國組織情境中探討地位威脅與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系，考察創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機各自在地位威脅和個體創(chuàng)造力之間的內(nèi)在傳導作用與邊界調(diào)節(jié)作用，以期拓展國內(nèi)地位威脅現(xiàn)有研究，并為團隊管理實踐提供相應對策與建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊中的地位威脅

渴望高地位是所有人類動機中最普遍和強大的一種，通常被稱為人類的基本需求[14]。由于地位資源具有高價值性、高需求性和強競爭性特征，團隊成員通常非常關(guān)心自己在團隊中現(xiàn)有和未來地位[15-16]，高度關(guān)注那些會對自己地位構(gòu)成影響的潛在威脅，并采取相應措施保護自身地位。在團隊中，地位是分層的，潛在地位威脅既可能來自不同地位層級成員，也可能來自相同地位層級成員。就不同地位層級而言，高地位成員通常占據(jù)著更有利的嵌入位置，享有更多來自其他成員的尊重，善于運用個人聲望和影響力獲取其他成員支持和認可[17]，并習慣于從低地位成員那里獲取更多利益、特權(quán)和尊重，高度在意低地位成員是否承認、肯定其地位,對潛在地位損失威脅異常敏感[15]，因此更容易感知到來自高績效、高創(chuàng)造力和主動性的低地位個體或群體的威脅。如Davis & Stephan[7]研究發(fā)現(xiàn)，低地位成員的“以下犯上”行為通常會使高地位成員感知到較為強烈的威脅感；陳伍洋等[18]研究發(fā)現(xiàn)，下屬的越軌創(chuàng)新行為可能會被視為一種挑釁主管領(lǐng)導能力的行為，會誘發(fā)主管的地位威脅感。在面臨地位威脅時，高地位成員通常會將“表現(xiàn)突出”的低地位成員視為對自己領(lǐng)導能力和權(quán)威地位的挑釁，進而可能采取孤立、冷漠對待等負性領(lǐng)導行為，甚至采取阻抑等懲罰行為來降低自身威脅感[19]；反過來，低地位成員可能因為高地位成員忽視或低估其價值和貢獻，感覺到被邊緣化[20]，從而產(chǎn)生較強的地位威脅感。

現(xiàn)實中，個體地位越高，就能夠擁有更多選擇和更高的組織正式權(quán)力，擁有更多有形(如金融資本等)和無形(如信心等)資源，其意見和想法也會更受重視，不必過多擔心自己被忽視或拒絕[21]，因此成員個體都渴望得到更高地位。然而，由于高地位的零和性、稀缺性，同地位成員會因獲取同一地位資源而發(fā)生競爭和沖突[22]，地位威脅由此產(chǎn)生。對于低地位成員而言，在團隊中通常身處工作環(huán)境較差,享有的工資待遇較低，可掌控的組織資源微乎其微[23]，再加上各種職業(yè)發(fā)展壓力(如末位淘汰制、裁員、短期雇傭等)及團隊對其“犯錯”的容忍度低等，其在團隊中不僅面臨隨時被辭退的風險，還會因為偶爾表現(xiàn)出負面情緒、自我決定水平低而被其他低地位成員不尊重、不認可甚至惡言攻擊[24]；同時常常會因表現(xiàn)突出(高績效、主動性等)而被其他低地位成員視為威脅，招致一系列職場“冷暴力”，因此經(jīng)常會感到自己是不受尊重或不被認可的，產(chǎn)生較強的地位威脅感。而對于高地位成員而言，既會面臨那些阻礙其實現(xiàn)個人目標(如追求職位晉升、樹立個人權(quán)威等)的高地位成員的威脅,也同樣會由于表現(xiàn)突出，遭受其他高地位成員的職場“冷暴力”而產(chǎn)生地位威脅感；同時，當其認為其他高地位成員在工作中表現(xiàn)得更好且會對自己現(xiàn)狀構(gòu)成威脅時，就會產(chǎn)生未來地位威脅預期[25]。

在本研究中，“地位威脅”是指團隊成員個體感知到另一方的任何挑戰(zhàn)、質(zhì)疑或削弱自身能力、尊嚴、自我價值感等，對其正式地位存續(xù)、聲望、影響力造成的威脅[26-27]。在團隊中，團隊成員個體難免會面臨來自不同地位層級成員或相同地位層級成員的地位威脅，并且其地位威脅感知是不穩(wěn)定的，容易受到具體工作情境變化的影響；同時，地位作為構(gòu)成自我的重要變量，當個體感知到地位威脅時，也會感知到對自我的威脅。

1.2 地位威脅對個體創(chuàng)造力的影響

本研究中，個體創(chuàng)造力是指成員個體所產(chǎn)生的與產(chǎn)品、服務和流程等方面相關(guān)的新穎且有實用價值的想法或觀點[28]。在高權(quán)力距離的中國文化情境下，地位在很大程度上影響著個體在團隊中的行為表現(xiàn)[23]。同時,由于不同地位層級成員在組織規(guī)范、資源支配、行為意向等方面存在明顯差異，地位威脅對個體創(chuàng)造力的具體影響也會有所區(qū)別。根據(jù)資源保存理論，個體有維持、保護和創(chuàng)造資源的傾向，當其覺得自身資源面臨潛在或真實損失時會產(chǎn)生焦慮和壓力，其往往傾向于首先采取行動保護自身資源以防止資源繼續(xù)流失[4]。在團隊中，高地位成員受中國父權(quán)主義傳統(tǒng)觀念影響，更希望自己能夠得到其他成員尊重、崇拜，并以權(quán)威形象示人[18]，其在遭受地位威脅時，通常會感知到其他成員的質(zhì)疑、不尊重和不信任，以及對其現(xiàn)有地位的挑釁，容易陷入尷尬、無力的境地，進而產(chǎn)生倦怠等壓力反應，懷疑自己的勝任力和工作能力[27]，由此更可能通過資源控制、不給予幫助等排擠或制裁行為防止自身地位資源繼續(xù)流失，不愿分享自己所掌握的獨特資源，并減少與其他成員的交流和互動，最終影響其創(chuàng)造性思維。相應地，低地位成員在團隊中處于容易被邊緣化、從屬的位置[20]，其在面對地位威脅時會感知到自己不受尊重、不被欣賞，很可能縮窄自己搜尋、使用信息的范圍，僅關(guān)注有限的信息并進行較為狹窄的行為選擇[29]，進而花費更多時間和精力維護自身地位，致使其不愿付出額外努力來提出新穎且有價值的觀點；此外，低地位成員還會產(chǎn)生焦慮、憤怒等消極情緒，降低其工作積極性，最終抑制其創(chuàng)造力[30]?？梢姡瑘F隊成員個體地位威脅對其創(chuàng)造力影響程度雖有所不同，但均會產(chǎn)生消極影響?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H1：地位威脅負向影響個體創(chuàng)造力。

1.3 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

Tierney & Farmer[31]創(chuàng)造性地提出了創(chuàng)新自我效能感，并將其定義為“個體在創(chuàng)新活動中對于自身創(chuàng)造力表現(xiàn)的信念和期望”。資源保存理論指出，個體所擁有的資源是有限的，面對工作中潛在或真實的資源消耗，個體為避免資源流失會盡可能保護和保存自身資源。Brockner等[32]研究發(fā)現(xiàn)，當個體面臨威脅時，會更有動力增加資源(如時間、精力、金錢等)分配以減少威脅感，進而積極進行自我保護。也就是說，遭受地位威脅的成員會認為自己的工作成果與努力在團隊中得不到尊重與認可，并且意識到自己喪失了部分資源，就會花費大量資源來減少威脅感，維護自己現(xiàn)有資源以避免資源再次流失，以至于其會覺得自己對周遭環(huán)境的控制力降低[33]，對自身能否進行創(chuàng)新行為缺乏信心，最終會降低自身創(chuàng)新自我效能感。在中國文化情境下，團隊成員個體尤其關(guān)注來自團隊其他成員的贊賞和認可，渴望得到其他成員對其在團隊中地位、聲望等方面的認可和尊重[34]。然而，在日常工作或組織活動中，團隊成員遭受到團隊其他成員地位威脅時，通常會接收到自己在團隊中不受重視或沒有價值的“信號”，覺得自己在團隊中沒有得到應有的尊重和認可，由此可能產(chǎn)生自我威脅，質(zhì)疑自己的能力，感到“丟面子”或尊嚴受損[20]，甚至懷疑團隊是否尊重自己的付出與貢獻以及自己的工作是否有意義，從而降低個體自我價值感，促使個體產(chǎn)生消極怠惰心理。這些都會致使成員個體降低對自己是否有能力提出創(chuàng)造性想法且進行創(chuàng)新行為的評價，進而降低其創(chuàng)新自我效能感。因此，本研究推測：遭受地位威脅時，團隊成員個體創(chuàng)新自我效能感會降低。

現(xiàn)有研究基本證實了創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)造力的正向影響。根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個體有意愿且有能力通過更多積極的行為增加自身資源收益[5]。創(chuàng)新自我效能感作為個體心理資源，創(chuàng)新自我效能感高的個體更有可能通過創(chuàng)造性行為獲取更多其它資源。研究發(fā)現(xiàn)，個體行為塑造在很大程度上受其認知程度影響，創(chuàng)新自我效能感作為個體對自身能否取得創(chuàng)新成功的能力認知，比普通自我效能感更能激發(fā)個體創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新行為[35]。在團隊中，創(chuàng)新自我效能感較低的個體通常缺乏信心，在面對負面情境如地位威脅時，往往無力改變現(xiàn)狀，自卑感油然而生，甚至會產(chǎn)生自我質(zhì)疑，懷疑自己產(chǎn)生創(chuàng)造性想法的能力，因此會選擇消極工作，不愿積極尋找解決問題的有效方法，最終致使自身創(chuàng)造力降低[36]；相反，創(chuàng)新自我效能感較高的個體往往有堅定的信念和冒險精神，能夠有效面對團隊中負面情境帶來的壓力，更愿意積極主動地尋找各種方式來應對困境，對自己能夠提出新穎且實用的創(chuàng)造性想法充滿信心，表現(xiàn)出高創(chuàng)造力水平[37]。大多數(shù)研究均已證實創(chuàng)新自我效能感在個體創(chuàng)新過程中的內(nèi)在傳導作用。類似地，地位威脅也可能通過降低個體創(chuàng)新自我效能感而對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生負向影響?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H2：創(chuàng)新自我效能感在地位威脅與個體創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.4 內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)在動機是指由于工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等而使個體產(chǎn)生工作欲望[38]。與外在動機不同，內(nèi)在動機強調(diào)成員個體從事工作的主要目是為了追求工作樂趣、自發(fā)滿足感、勝任感、好奇心及挑戰(zhàn)等，而不是為了獲取物質(zhì)報酬[39]?，F(xiàn)實中，內(nèi)在動機在個體從事工作活動中發(fā)揮著重要作用，如果個體擁有較高水平內(nèi)在動機，其思想會更靈活、更復雜，對工作中的問題也會有更深入的認識，進而影響工作結(jié)果；同時，擁有較高內(nèi)在動機的成員個體能夠更加積極地應對工作困境或未知情景，并運用新方法、新思維解決實際問題[40]。根據(jù)資源保存理論，個體能夠通過內(nèi)部因素或外部因素補償資源缺失，防止資源進一步枯竭。內(nèi)在動機作為一種內(nèi)部因素資源，當個體擁有較高內(nèi)在動機時，因其自身資源持續(xù)耗損所引發(fā)的壓力及消極影響就可以得到有效緩解；在其它條件基本相同的情況下，內(nèi)在動機較強的人會投入更多時間嘗試解決現(xiàn)實問題，且展現(xiàn)出較佳的毅力和持久性。

在團隊中，地位威脅對成員個體創(chuàng)造力影響可能會因其內(nèi)在動機水平高低而不同。具體來說，在遭受地位威脅這一負面情境時，低內(nèi)在動機個體往往難以自我激勵，很難體會到工作的真正意義，容易對工作缺乏激情并產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[38]，甚至擔心自身地位資源再次流失和失敗的可能后果而選擇不冒險和回避態(tài)度，更傾向于利用既有知識作出判斷和行為選擇，不愿增加更多認知加工資源投入，難以補充地位威脅帶來的資源消耗，從而降低其創(chuàng)造力水平。與此相反，高內(nèi)在動機成員個體在面對同樣地位威脅情境時，則會感知到自身實際狀況與理想狀況存在一定差距，更可能將面臨的地位威脅視為挑戰(zhàn)或機遇，積極應對地位威脅帶來的壓力，充滿動力、富有干勁地投入工作，進行反復試錯和深度信息加工，表現(xiàn)出較高認知韌性和認知靈活性，從而更愿意擺脫固定思維慣式、承擔創(chuàng)新風險[39]，創(chuàng)造性解決工作中的實際問題。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H3：內(nèi)在動機調(diào)節(jié)地位威脅和個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即相比內(nèi)在動機高的成員個體，地位威脅對低內(nèi)在動機個體的創(chuàng)造力影響更大。

2 研究設計

2.1 樣本選擇

本研究采用問卷調(diào)查方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，調(diào)研對象是來自廣東、河南、廣西等地企業(yè)的團隊成員，所調(diào)查企業(yè)的行業(yè)類別跨度較大，包括計算機軟件行業(yè)、教育培訓行業(yè)、銀行服務行業(yè)、重工行業(yè)等。在正式問卷調(diào)查前，首先對企業(yè)進行預調(diào)研，發(fā)現(xiàn)隨著我國市場競爭日益加劇和技術(shù)革新不斷加速，企業(yè)迫切需要激發(fā)個體創(chuàng)造力來提高企業(yè)競爭力；相關(guān)團隊負責人意識到個體創(chuàng)造力在企業(yè)發(fā)展中的重要性，同時也意識到個體在實際創(chuàng)新活動中正面臨各種障礙，并認為有必要采取相應措施解決所面臨的問題。此外，通過與企業(yè)團隊成員交流，了解到其經(jīng)常在工作中感知到來自其他成員的不尊重、不認可和對其地位的直接或潛在威脅，符合本研究中地位威脅的特點。在完成準備工作后，開展了正式問卷調(diào)查，共回收問卷274份，其中有效問卷210份，問卷有效回收率為76.6%。調(diào)查對象特征如下：男性占45.71%，女性占54.29%；25歲及以下占29.52%，25-30歲占46.67%，31-40歲占19.05%，40歲及以上的占4.76%；大學專科及以下的占7.62%，大學本科占83.81%，研究生及以上占8.57%；工作年限在1年內(nèi)占25.24%，1-3年占50.48%，4-6年占16.67%，6年以上占7.61%；普通職員占79.52%，管理者占20.48%；所在團隊人數(shù)為3～5人占27.62%，6～10人占41.43%，11～15人占15.24%，15人及以上占15.71%。從樣本特征可以看出，本研究的樣本覆蓋面比較廣，能夠保證樣本真實性、可靠性和代表性等。

圖1 研究模型

2.2 變量測量

為保證測量工具在中國情境下的信效度，本研究在問卷設計時均選用在中國公開發(fā)表且已被使用的成熟量表，使用標準的翻譯和回譯程序確保問卷題項內(nèi)涵精確性，并在正式問卷調(diào)查前，讓所調(diào)查企業(yè)的團隊負責人和人力資源管理專家對問卷內(nèi)容合適度進行反饋。本研究問卷采用Likert 5點計分法，1～5依次表示由“非常不同意”到“非常同意”的同意程度或者由“極少”到“總是”的發(fā)生頻率。

(1)地位威脅：采用Okimoto & Wenzel(2011)編制的3 題項量表，典型題項如“在多大程度上，工作中的某些做法使您感覺自己在團隊中不受尊重 ”等。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.866。

(2)創(chuàng)新自我效能感：采用Tierney & Farmer(2002)開發(fā)的4題項量表，典型題項如“我認為自己非常擅長貢獻新的創(chuàng)意”等。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.780。

(3)內(nèi)在動機：采用Amabile(1985)編制的5題項測量量表，典型題項如“我喜歡解決復雜問題”等。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.754。

(4)創(chuàng)造力：采用Tierney等(2003)編制的4題項量表，典型題項如“我會在工作中尋求新的想法或方法來解決問題”等。該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.756。

(5)控制變量。選取性別、年齡、學歷、工作年限等作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素檢驗方法，對所有問卷問項進行主成分分析，共提取4個特征值大于1的因子，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分可解釋方差量為28.345%，明顯小于40%，表明第一個主成分沒有解釋大部分方差變異，所以本研究數(shù)據(jù)沒有明顯共同方法偏差問題。

3.2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

本研究所涉及主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示，地位威脅與創(chuàng)新自我效能感(r=-0.316, p<0.01)、個體創(chuàng)造力(r=-0.244, p<0.01)均呈顯著負相關(guān)；創(chuàng)新自我效能感(r=0.581, p<0.01)、內(nèi)在動機(r=0.323, p<0.01)均與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果(N=210)

3.3 區(qū)分效度分析

本研究采用Mplus 7.4軟件對地位威脅、創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機和個體創(chuàng)造力4個主要研究變量進行驗證性因子分析。結(jié)果如表2所示，四因子模型擬合情況(χ2/df =1.589, CFI=0.948, TLI=0.937, RMSEA=0.053, SRMR=0.049)較好，相關(guān)指標都在可接受水平之上。因此，本研究主要變量區(qū)分效度良好，可以進行進一步回歸。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

3.4 假設檢驗

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

為了驗證地位威脅對個體創(chuàng)造力的作用以及對創(chuàng)新自我效能感的中介作用，本研究在控制性別、年齡、學歷和工作年限等變量基礎上，采用Mplus 7.4軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型：地位威脅對個體創(chuàng)造力直接作用模型(模型1)、創(chuàng)新自我效能感部分中介模型(模型2)、完全中介模型(模型3)，結(jié)果如表3、表4所示。結(jié)果顯示，模型1中地位威脅與個體創(chuàng)造力顯著負相關(guān)(β=-0.206, p<0.01)，H1成立。

表3 研究模型假設分析結(jié)果

表4 中介作用結(jié)構(gòu)方程模型比較

在進行中介效應檢驗之前，本研究首先對部分中介模型(模型2)和完全中介模型(模型3)進行對比，以確定合適的模型作為檢驗假設的最終模型。結(jié)果顯示，模型2擬合優(yōu)度指標很好(χ2=142.263, df =77, CFI=0.928, TLI=0.907, RMSEA=0.064, SRMR=0.047)，但在模型2中地位威脅對個體創(chuàng)造力的直接路徑系數(shù)不顯著(β=0.006, p>0.10)。因此，為了更好地擬合數(shù)據(jù)，本研究在模型2基礎上去除地位威脅對個體創(chuàng)造力的直接路徑，得到了模型3。模型3擬合優(yōu)度指標為：χ2=142.277，df =78，CFI=0.929，TLI=0.910，RMSEA=0.063，SRMR=0.047，與模型2擬合優(yōu)度指標沒有顯著差異(Δχ2=0.014, Δdf=1, p>0.10)。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型最簡模型規(guī)則[41]，本研究使用完全中介模型(模型3)進行假設檢驗。

在模型3中，地位威脅與創(chuàng)新自我效能感顯著負相關(guān)(β=-0.283, p<0.001)，創(chuàng)新自我效能感對個體創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.721, p<0.001)。本研究使用Bootstrpping方法，抽樣1 000次檢驗間接效應的顯著水平，結(jié)果顯示，當創(chuàng)新自我效能感為中介變量時，間接效應大小為0.049，95%置信區(qū)間為[-0.302,-0.109]，不包含0，這說明創(chuàng)新自我效能感在地位威脅與個體創(chuàng)造力之間起中介作用，H2成立。

3.4.2 內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究采用Mplus 7.4軟件對內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用進行檢驗。如圖2所示，內(nèi)在動機對地位威脅與個體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著(β=0.144, p<0.05)，H3成立。為進一步說明內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)Aiken等[42]的建議繪制圖3。結(jié)果顯示，低內(nèi)在動機個體在遭受地位威脅時，其創(chuàng)造力水平顯著下降，相應地，隨著內(nèi)在動機增強，地位威脅對個體創(chuàng)造力的負向影響逐漸減弱。

圖2 調(diào)節(jié)效應作用路徑

圖3 內(nèi)在動機在地位威脅與個體創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻

本研究聚焦團隊中的地位威脅，以“地位威脅如何影響個體創(chuàng)造力”為研究主題，探討工作情境因素(地位威脅)對個體創(chuàng)造力影響，以及個體因素(創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機)在其中的作用機理。通過以上研究，本研究得出如下結(jié)論：①地位威脅對個體創(chuàng)造力有顯著負向影響；②創(chuàng)新自我效能感在地位威脅與個體創(chuàng)造力之間起中介作用；③內(nèi)在動機在地位威脅與個體創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用。

本研究理論貢獻有：①從資源保存視角探討了地位威脅這一負面情境因素對成員個體創(chuàng)造力的影響機制，拓展了地位威脅結(jié)果變量研究和創(chuàng)造力前因研究，彌補了現(xiàn)有研究不足，為今后從其它理論視角研究地位威脅提供了可行的切入點。本研究關(guān)注團隊成員個體地位威脅，可以在一定程度上豐富對地位威脅的認識，也可以為團隊本土化管理提供較為合理可行的理論參考；②基于資源保存理論，將創(chuàng)新自我效能感和內(nèi)在動機引入地位威脅與個體創(chuàng)造力關(guān)系中，不僅為理解地位威脅對個體創(chuàng)造力的作用機制提供了可供參考的理論框架，也拓展了相關(guān)研究。本研究與大多數(shù)研究觀點一致，證實了創(chuàng)新自我效能感在個體創(chuàng)新過程中的中介作用，同時也考察了內(nèi)在動機在負面情境下的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)地位威脅對個體創(chuàng)造力的作用會受到個體內(nèi)在動機水平的影響。

4.2 管理啟示

本研究以地位威脅這一負面情境因素為切入點，考察地位威脅對個體創(chuàng)造力的影響機制，可以為中國組織情境下的現(xiàn)實問題解決提供一定管理啟示。

首先，在實際管理活動中，團隊管理者不能忽視地位威脅這一負面情境因素對成員個體創(chuàng)造力的消極影響，應當注意到地位威脅不僅會引發(fā)個體產(chǎn)生焦慮、緊張、失落等消極情感，還會使其感知到自我概念受到威脅，阻礙團隊內(nèi)人際互動等，最終抑制其創(chuàng)造力；團隊管理者需要重視成員個體可能面臨的地位威脅，采取一定措施改善其工作環(huán)境，積極認可、贊譽其取得的成果，進而增強其對團隊的認同，激發(fā)其創(chuàng)造性，并且應當允許其“犯錯”，引導其正視錯誤、預防錯誤，讓其能夠通過“碰壁/試錯”更快成長起來。

其次，團隊管理者在制定組織制度和獎懲政策時，可以適度挖掘地位威脅這一負面情境因素可能的正向影響作用，充分發(fā)揮團隊成員個體希望受到尊重、贏得好名聲、渴望自身地位提升等潛在意向的積極作用，在一定程度上降低團隊中地位威脅對個體創(chuàng)造力的負面影響，使其在某種條件下充分發(fā)揮正向作用。同時，團隊管理者應當營造和諧、團結(jié)的內(nèi)部文化氛圍，提升團隊成員個體對團隊的認同感，減少團隊成員個體間地位紛爭，盡可能避免團隊內(nèi)部摩擦頻繁、內(nèi)耗嚴重，甚至直接引發(fā)團隊解體等現(xiàn)象發(fā)生，以此降低團隊成員個體地位威脅感，保持團隊和諧關(guān)系、增強團隊競爭優(yōu)勢。

最后，團隊管理者應當注意個體自我概念(如創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機等)在團隊成員創(chuàng)造性活動中的關(guān)鍵作用，適當增強自我效能感和自主性，采用相應激勵手段強化其內(nèi)在動機，進而在一定程度上降低地位威脅對個體創(chuàng)造力的消極影響，激發(fā)成員個體創(chuàng)造性產(chǎn)出，促進團隊穩(wěn)定運行。團隊管理者在招聘團隊成員時，應充分考察某些特定心理特征，最大程度實現(xiàn)“人職匹配”，使其能夠快速識別并融入周圍環(huán)境，實現(xiàn)自身所期望的個體行為；在日常管理活動中，應注重對團隊成員創(chuàng)新行為的獎勵，加大物質(zhì)和精神獎勵力度，肯定其創(chuàng)新過程中的努力和成果，積極營造適合創(chuàng)新的氛圍，適當增加挑戰(zhàn)，賦予其更多工作自主性，以激發(fā)其創(chuàng)新內(nèi)在動機。

4.3 研究不足與展望

本研究盡管具有一定理論價值和實踐意義，但仍存在以下不足：首先，變量測量主要采用橫截面研究設計，數(shù)據(jù)收集多依賴自評方式，未來研究可采用自評與他評相結(jié)合、現(xiàn)場實驗法等方式以增強結(jié)論說服力；其次，未對地位威脅可能的正向影響進行深入細致研究，現(xiàn)實中適度地位威脅可以在一定程度上增加個體適度壓力和危機感，為其營造具有挑戰(zhàn)性的工作氛圍，激發(fā)其創(chuàng)新積極性，未來研究可以深入挖掘地位威脅的積極作用，揭示地位威脅與個體創(chuàng)造力間是否存在“倒U型”關(guān)系；最后，未加入權(quán)力距離、集體主義等中國情境變量作為邊界變量，未來研究可考慮加入類似變量或跨層次變量以豐富本土化研究。