勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)信用原則之邊界
——由（2017）北京市高院京民再65 號(hào)案的分析展開

常豪杰

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430073)

在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)義務(wù)，遵守誠(chéng)實(shí)信用基本原則，遵照用人單位規(guī)章制度，完成用人單位的指示和工作任務(wù)，從而保證和促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。而在勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生糾紛引發(fā)訴訟時(shí)，法院援引勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用基本原則作為勞動(dòng)關(guān)系解除的案件數(shù)量也有不少。本文擬通過(guò)對(duì)題述案件的分析，就勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)信用原則的邊界以及法院能否在法律沒有明文規(guī)定時(shí)，借用民法中誠(chéng)實(shí)信用基本原則作為勞動(dòng)關(guān)系解除的條件進(jìn)行分析和梳理。

一、（2017）北京市高院京民再65 號(hào)案①相關(guān)案情

丁某生與某公司自2013 年1 月28 日建立勞動(dòng)關(guān)系，4 月18 日丁某生被診斷為頸椎病，醫(yī)生建議其休息兩周。次日，丁某生向該公司申請(qǐng)兩周病假，該公司同意，同日丁某生即出國(guó)前往巴西進(jìn)行休假②。5 月16 日，該公司以丁某生欺詐向其送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，認(rèn)為丁某生在請(qǐng)假當(dāng)日即出國(guó)前往巴西，嚴(yán)重違反了公司規(guī)定，屬于惡意提供虛假信息欺詐公司。丁某生不服，向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，仲裁委裁定公司單方解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，原勞動(dòng)合同有效并繼續(xù)履行。

隨后，該公司不服仲裁決定提起訴訟。本案歷經(jīng)北京市海淀區(qū)法院一審、北京市第一中級(jí)人民法院二審和北京市高院再審。一審和二審判決皆認(rèn)定該公司敗訴，解除勞動(dòng)合同違法，要求繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。而北京市高院再審判決認(rèn)定勞動(dòng)者丁某生違反民法的誠(chéng)實(shí)信用原則，從而撤銷一審和二審法院的判決，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系解除合法，雙方的勞動(dòng)關(guān)系自2013年5 月16 日解除。

從本案案情來(lái)看，雙方糾紛的焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者請(qǐng)病假之后，休病假地點(diǎn)是否應(yīng)當(dāng)被用人單位所知曉；勞動(dòng)者沒有告知休病假地點(diǎn)，是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則；用人單位可否依此情形而主張解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者履行誠(chéng)實(shí)信用原則的邊界究竟在哪里。這些問(wèn)題值得深思和研究。

二、誠(chéng)實(shí)信用原則的基本內(nèi)涵

（一）誠(chéng)實(shí)信用原則的溯源及發(fā)展

誠(chéng)實(shí)信用原則最初適用于“債權(quán)”關(guān)系領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人各方在訂立合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)秉持誠(chéng)實(shí)、恪守承諾，促進(jìn)雙方交易過(guò)程順利進(jìn)行。隨后，該原則發(fā)展到民事交往中的其他領(lǐng)域，逐漸成為當(dāng)事人在交往過(guò)程中一項(xiàng)基本的法律原則。誠(chéng)實(shí)信用原則最初在羅馬法中包括兩種類型：一種是主觀誠(chéng)信，即以好人的姿態(tài)踐行自己的諾言，是當(dāng)事人自身不知或者確信自己未侵害他人權(quán)利的心理狀態(tài)；另一種是客觀誠(chéng)信，即忠誠(chéng)和相信，各方當(dāng)事人忠實(shí)履行自己的義務(wù)，從而構(gòu)成一種互信的伙伴關(guān)系[1]。近代以來(lái)，特別是自由資本主義時(shí)期，以《法國(guó)民法典》為代表，西方各國(guó)紛紛建立起各自的法典制度，受自由主義思潮影響，“管的最少的政府就是最好的政府”，法律的意義更多的是賦予個(gè)人權(quán)利和自由，限制公權(quán)力對(duì)私人權(quán)利及領(lǐng)域的侵犯，致使法官的自由裁量權(quán)受到限制，主觀誠(chéng)信的作用未能得到充分發(fā)揮。此時(shí)的誠(chéng)信原則僅僅被認(rèn)為是債務(wù)人履行債務(wù)時(shí)所應(yīng)遵循的原則，對(duì)債權(quán)人以及債權(quán)以外的其他權(quán)利并無(wú)適用余地，很難被視為是一項(xiàng)基本法律原則。

20 世紀(jì)以來(lái)，隨著《瑞士民法典》的問(wèn)世，誠(chéng)實(shí)信用原則進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，《瑞士民法典》首次在立法中將誠(chéng)實(shí)信用原則提升到了民法基本原則的位階,從而標(biāo)志著現(xiàn)代意義的誠(chéng)實(shí)信用原則的確立。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的需要，加強(qiáng)政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)，誠(chéng)實(shí)信用原則的入法作為一種能滿足現(xiàn)代社會(huì)需要的立法方法為大陸法系各國(guó)所仿效，在法國(guó)和德國(guó)等國(guó)家,通過(guò)法官的司法解釋和司法活動(dòng)的自由裁量權(quán)使原有的誠(chéng)信條款上升到了各國(guó)法律基本原則的地位。而在英美法系中，誠(chéng)實(shí)信用原則在20 世紀(jì)以前并未得到重視，即使在20 世紀(jì)的大部分時(shí)間中，誠(chéng)實(shí)信用原則也并未得到普遍關(guān)注，20 世紀(jì)60 年代美國(guó)《統(tǒng)一商法典》的問(wèn)世，正式確認(rèn)了誠(chéng)實(shí)信用原則的地位，20 世紀(jì)80 年代，英國(guó)通過(guò)一系列案例承認(rèn)了誠(chéng)實(shí)信用原則的存在，但在英美法系中，誠(chéng)實(shí)信用原則在法律適用中被極大地限縮和割裂開來(lái)，僅僅適用于合同糾紛的解決和動(dòng)產(chǎn)交易的過(guò)程中[2]。而這種割裂和限縮主要與英美法系國(guó)家追求效率有關(guān)。

（二）我國(guó)法律制度中誠(chéng)實(shí)信用原則的相關(guān)規(guī)定及內(nèi)涵

我國(guó)《民法典》和《勞動(dòng)合同法》均對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則作了規(guī)定，比如《民法典》第七條③、《勞動(dòng)合同法》第三條④等，但對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則的內(nèi)涵解釋并不十分清晰，僅僅把誠(chéng)實(shí)信用作為一項(xiàng)基本法律原則。我國(guó)誠(chéng)實(shí)信用原則來(lái)源于傳統(tǒng)的道德觀念，并逐漸發(fā)展進(jìn)入到法律體系，在道德和法律中，誠(chéng)實(shí)信用的基本內(nèi)涵并無(wú)改變，即人與人之間的交往應(yīng)當(dāng)以誠(chéng)實(shí)為基礎(chǔ)，不欺騙他人，為人處事應(yīng)當(dāng)講求信用，遵守承諾，實(shí)事求是?！靶衅渌灾^之信”[3]論述了誠(chéng)實(shí)信用原則的應(yīng)有之義。盡管該內(nèi)涵看似已經(jīng)非常具體，但在運(yùn)用誠(chéng)實(shí)信用原則解決糾紛時(shí)依然存有較大爭(zhēng)議，主要原因在于我國(guó)法律制度對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則的規(guī)定存有概括性和模糊性，適用條件和適用界限不清晰。在民事交往過(guò)程中，交往雙方遵守誠(chéng)實(shí)信用原則最主要的表現(xiàn)之一是告知義務(wù)的履行。即當(dāng)事人要對(duì)交往過(guò)程中的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知，確保對(duì)方在知曉此種情況時(shí)，依然與其進(jìn)行交往；如若當(dāng)事人不履行告知義務(wù)，違反誠(chéng)實(shí)信用原則，致使對(duì)方交往目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，對(duì)方可依欺詐主張違約，解除已成立的交往關(guān)系并追究當(dāng)事人的締約過(guò)失或者違約責(zé)任。

此外，民法調(diào)整的是平等權(quán)利主體之間的民事法律關(guān)系，運(yùn)用民法規(guī)則處理糾紛的前提是當(dāng)事人之間地位、權(quán)利平等；勞動(dòng)法調(diào)整的是勞動(dòng)者和用人單位之間的法律關(guān)系，由于勞動(dòng)關(guān)系“三性”⑤的存在，勞資雙方地位上并不平等，而勞動(dòng)法的立法宗旨和精神是對(duì)處于弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者進(jìn)行一定程度的傾斜性保護(hù)，從而使其合法權(quán)益免受侵害。在適用誠(chéng)實(shí)信用原則處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，需要對(duì)勞動(dòng)者和用人單位遵守誠(chéng)實(shí)信用原則的邊界和范圍進(jìn)行界定，不能僅簡(jiǎn)單以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則為由，背離勞動(dòng)法的立法宗旨和精神認(rèn)定勞動(dòng)者敗訴。

三、勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)信用原則的邊界分析

用人單位因勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則解除勞動(dòng)合同，而法律和司法解釋對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則的內(nèi)涵和范圍并沒有具體規(guī)定時(shí)，造成的后果和危害是極大的。一方面，勞動(dòng)者失去工作，維持生計(jì)的來(lái)源喪失；另一方面，如若勞動(dòng)者不服解雇決定，會(huì)與用人單位發(fā)生糾紛，造成勞資關(guān)系不和諧，甚至?xí)l(fā)沖突。所以，在勞資雙方因解除勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭(zhēng)議尋求司法救濟(jì)時(shí)，裁判者應(yīng)該謹(jǐn)慎認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則，并以此作為是否解除勞動(dòng)關(guān)系的事由。為了維持勞動(dòng)者和用人單位之間的利益平衡，法院作為裁判者和中立者，在適用法律規(guī)則解決糾紛時(shí)，應(yīng)正確領(lǐng)會(huì)相關(guān)法律的立法宗旨，避免重大利益失衡導(dǎo)致的不公平[4]。對(duì)勞動(dòng)者而言，在一定范圍和界限內(nèi)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則是必要的，即勞動(dòng)者遵守誠(chéng)實(shí)信用原則主要體現(xiàn)在勞動(dòng)合同訂立時(shí)、履行過(guò)程中和勞動(dòng)合同解除后，勞動(dòng)者對(duì)除此之外的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)有充分的自由裁量權(quán)和自主決定權(quán)。

（一）訂立合同時(shí)——告知說(shuō)明義務(wù)

勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中遵守誠(chéng)實(shí)信用原則的前提是勞資關(guān)系的建立，因此，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂合同時(shí)，遵守誠(chéng)實(shí)信用原則的直接體現(xiàn)即告知說(shuō)明義務(wù)的履行。勞動(dòng)者履行告知說(shuō)明義務(wù)是勞動(dòng)合同成立與否的關(guān)鍵一步，《勞動(dòng)合同法》 第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的告知說(shuō)明義務(wù)。用人單位的告知說(shuō)明義務(wù)包括主動(dòng)告知說(shuō)明義務(wù)和被動(dòng)告知說(shuō)明義務(wù)，主動(dòng)告知說(shuō)明義務(wù)包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬等，被動(dòng)告知說(shuō)明義務(wù)指應(yīng)勞動(dòng)者的要求應(yīng)當(dāng)告知的內(nèi)容。勞動(dòng)者只負(fù)有被動(dòng)告知說(shuō)明的義務(wù)，而不負(fù)擔(dān)主動(dòng)告知說(shuō)明義務(wù)，而且其有義務(wù)告知說(shuō)明的信息只限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”[5]。即在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知說(shuō)明其實(shí)際年齡、身體狀況、疾病既往史等內(nèi)容，從而保證用人單位根據(jù)勞動(dòng)者自身的實(shí)際情形制定工作計(jì)劃和安排工作崗位，比如對(duì)有疾病既往史的勞動(dòng)者不安排高危工作崗位，對(duì)未滿十八周歲的公民不予聘用等。勞動(dòng)者告知說(shuō)明義務(wù)的履行可以更好地促進(jìn)用人單位用工效率的提升。

若勞動(dòng)者未履行告知說(shuō)明義務(wù)，用人單位能否以此來(lái)解除勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的六種情形⑥，其中并沒有規(guī)定勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)違反誠(chéng)實(shí)信用原則，未如實(shí)履行說(shuō)明告知義務(wù)，用人單位可單方解除合同[6]。若勞動(dòng)者確實(shí)未履行告知說(shuō)明義務(wù)，用人單位又無(wú)法以此來(lái)解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位的合法權(quán)益如何得到保護(hù)？可類推適用《民法典》中締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，從而解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》是為解決勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議而特別制定的，因此，在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議過(guò)程中，原則上應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，但是勞動(dòng)合同本質(zhì)上仍是合同，仍具有一般合同的特征，合同內(nèi)容和履行方式的特殊性都不能排除一般合同規(guī)范的適用，即使雙方勞動(dòng)合同最終不能成立或無(wú)效，但因其個(gè)人行為給對(duì)方造成信賴?yán)鎿p害的，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的締約過(guò)失責(zé)任[7]。

（二）履行合同中——忠實(shí)義務(wù)

在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)者遵守誠(chéng)實(shí)信用原則最直接的體現(xiàn)是忠實(shí)義務(wù)的履行[8]。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位管理，遵守相關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)按要求完成用人單位分配的工作任務(wù)，保守用人單位的商業(yè)秘密，不得損害用人單位的利益，即勞動(dòng)者已經(jīng)履行了忠實(shí)義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者履行忠實(shí)義務(wù)的具體內(nèi)容我國(guó)勞動(dòng)立法領(lǐng)域并未有明確規(guī)定，但已有學(xué)界共識(shí)。勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的履行，是維持勞資關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵，也是勞動(dòng)合同得以延續(xù)的必要條件，如若勞動(dòng)者未對(duì)用人單位履行忠實(shí)義務(wù)，致使用人單位的合法權(quán)益遭受損害，用人單位可以《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款為由解除合同。

但在實(shí)踐中卻存在一些勞動(dòng)者不履行忠實(shí)義務(wù)的新形式，比如“搏炒”，即勞動(dòng)者在工作中消極懈怠，“大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷”，從而希望用人單位解雇自己得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。盡管勞動(dòng)立法并未對(duì)此有具體規(guī)定，但可根據(jù)勞動(dòng)法立法的宗旨和精神，援用誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)其進(jìn)行解釋。在上述情形中，勞資雙方需要彼此信任，相互合作，促進(jìn)勞動(dòng)合同的履行。因此，對(duì)勞動(dòng)者而言，在勞動(dòng)合同履行中，應(yīng)當(dāng)履行忠實(shí)義務(wù)，勤勉工作，遵從用人單位的管理和監(jiān)督，積極履行自己的工作職責(zé)；而對(duì)用人單位而言，要按時(shí)給付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，提供安全的工作條件，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。盡管勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性，但人身依附性主要存在于工作過(guò)程中，對(duì)于工作之外的事項(xiàng)，勞動(dòng)者有權(quán)自由決定而不受用人單位意志的干涉。因此，勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)要求其在工作過(guò)程中,為維護(hù)用人單位的利益而需要履行一定的行為，對(duì)工作過(guò)程之外的事項(xiàng)，勞動(dòng)者無(wú)需履行忠實(shí)義務(wù)。

（三）勞動(dòng)合同解除后——保密義務(wù)或無(wú)義務(wù)

在勞動(dòng)合同解除后，勞動(dòng)者對(duì)用人單位一般不需要承擔(dān)義務(wù)。無(wú)需對(duì)用人單位承擔(dān)義務(wù)的情形主要是針對(duì)普通勞動(dòng)者而言，因?yàn)槠胀▌趧?dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，主要從事的是體力性和技術(shù)性不高的工作，不會(huì)接觸到用人單位的商業(yè)機(jī)密。但對(duì)于技術(shù)性勞動(dòng)者或者管理性崗位的勞動(dòng)者而言，由于其工作崗位和工作技術(shù)的特殊性，往往會(huì)接觸到用人單位的商業(yè)機(jī)密，特別是在現(xiàn)代信息傳播迅速的情況下，商業(yè)秘密的保護(hù)對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要，這類技術(shù)性和管理性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的秘密承擔(dān)保密義務(wù)，防范一定的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)[9]，所以該類型的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除后需要對(duì)用人單位承擔(dān)保密義務(wù)。實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常會(huì)在勞動(dòng)合同中把保密義務(wù)作為格式條款事先進(jìn)行規(guī)定，但該格式條款并不會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益或者加重勞動(dòng)者的責(zé)任。因?yàn)楸Ｃ芰x務(wù)是技術(shù)性勞動(dòng)者或者管理性勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除后應(yīng)當(dāng)遵守的一項(xiàng)義務(wù)，而且該義務(wù)在《勞動(dòng)合同法》中也有明確規(guī)定⑦。

四、題述案件處理的分析

在題述案例，丁某生因?yàn)轭i椎病由醫(yī)院出具建議休息兩周的診斷書，在向公司履行請(qǐng)假手續(xù)并得到批準(zhǔn)后出國(guó)度假，是一種合法行為，公司以提出兩周病假全休申請(qǐng)后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請(qǐng)信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，決定解除合同，有欠妥當(dāng)。北京市高院再審判決勞動(dòng)者丁某生違反誠(chéng)實(shí)信用原則，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同合法，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除有效。北京市高院對(duì)本案再審的處理不僅違背了法律適用的一般規(guī)則，而且極大背離了勞動(dòng)法的立法宗旨和精神。

（一）請(qǐng)假內(nèi)容、手續(xù)合法有效

丁某生所提供的疾病診斷書和醫(yī)療建議來(lái)源于正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，并非虛假捏造，丁某生確因頸椎病需要休息兩周，并以此為由向公司履行請(qǐng)假手續(xù)，是如實(shí)告知義務(wù)的體現(xiàn)。且用人單位并未有證據(jù)證明醫(yī)療機(jī)構(gòu)或醫(yī)生和丁某生之間通謀，由醫(yī)生開具虛假疾病診斷書和醫(yī)療建議證明，從而騙取休病假機(jī)會(huì)，即使有證據(jù)查明丁某生之前有類似情形發(fā)生，但與本案爭(zhēng)議并不存有實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)，所以丁某生并不存在惡意欺詐公司的情形。并且，公司也同意了丁某生的休假申請(qǐng)。因此，丁某生休假手續(xù)的履行是完全合法有效的。

（二）休假地點(diǎn)和方式屬個(gè)人自由

對(duì)于休假地點(diǎn)、休假方式等完全是勞動(dòng)者自主決定的事項(xiàng)，用人單位不應(yīng)也無(wú)權(quán)對(duì)此加以干涉。即使丁某生存在提前計(jì)劃休假的嫌疑，但公司并未進(jìn)行舉證，公司規(guī)章也并未對(duì)員工的休假地點(diǎn)和休假方式進(jìn)行明確規(guī)定，而且丁某生的休假地點(diǎn)和休假方式并未對(duì)該公司的利益產(chǎn)生損害。因此，公司以丁某生惡意欺詐為由解除合同于法無(wú)據(jù)，完全是一種違法解除勞動(dòng)合同的行為。

（三）違反處理勞動(dòng)糾紛的基本準(zhǔn)則

法院適用誠(chéng)實(shí)信用原則判決勞動(dòng)合同解除合法有效，違反了處理勞動(dòng)糾紛的幾個(gè)基本準(zhǔn)則。

1.偏離勞動(dòng)法的立法宗旨和精神

勞動(dòng)法的立法宗旨和精神是傾斜性保護(hù)，偏重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。由于勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系從屬性的存在，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處于弱勢(shì)地位，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到完全保障，因此在立法層面需要對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜性保護(hù)，以此來(lái)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益[10]。在北京市高院再審過(guò)程中，公司并未有確實(shí)證據(jù)證明勞動(dòng)者在請(qǐng)假過(guò)程中存有過(guò)錯(cuò)，其應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，而不是以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則直接確認(rèn)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為有效，這種做法直接背棄了勞動(dòng)法的立法價(jià)值取向和立法目標(biāo)。法院在裁判勞動(dòng)糾紛相關(guān)案件時(shí)，要符合勞動(dòng)法的宗旨和精神，權(quán)衡勞資雙方的利益得失，盡可能保證勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。

2.違反法律適用的一般原則

首先，北京市高院在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)直接以勞動(dòng)者違反民法的誠(chéng)實(shí)信用原則做出認(rèn)定，而不優(yōu)先適用勞動(dòng)立法領(lǐng)域的原則進(jìn)行裁判，在間接上把民法視為了《勞動(dòng)法》或者《勞動(dòng)合同法》的上位法，這是完全錯(cuò)誤的?！睹穹ǖ洹放c《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都是我國(guó)的基本法律制度，并不存在上下級(jí)之分，二者處理的法律關(guān)系不同，適用的條件也不同。由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先適用勞動(dòng)立法領(lǐng)域的相關(guān)法律條文，只有在勞動(dòng)立法中沒有規(guī)定時(shí)，方可類推適用《民法典》中的類似條款[11]。其次，只有窮盡法律規(guī)則，才能適用法律原則進(jìn)行裁判。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)合同法》第三十九條已有明確規(guī)定，其中并沒有“勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則”條款，因此法院不能以此為由判定解除合同合法有效；此時(shí)，如若用人單位的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中對(duì)此有規(guī)定，可依照規(guī)章或者勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行處理。只有在《勞動(dòng)合同法》和用人單位的規(guī)章制度以及勞動(dòng)合同中沒有規(guī)定時(shí)，才可在《民法典》中尋找相類似的條款進(jìn)行適用。在法律中皆無(wú)相關(guān)規(guī)定時(shí)，方可采用法律原則進(jìn)行裁判。

3.誠(chéng)實(shí)信用原則適用的模糊性

在誠(chéng)實(shí)信用原則的法律適用方面，法律對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則尚未進(jìn)行類型化規(guī)定，勞動(dòng)者遵守誠(chéng)實(shí)信用的邊界和內(nèi)容尚不明晰，法院如若援引誠(chéng)實(shí)信用原則作為相關(guān)糾紛的裁判標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)導(dǎo)致更多糾紛的出現(xiàn)，與法院定紛止?fàn)幍墓δ芮∏∵m得其反。在該案件中，法院認(rèn)定勞動(dòng)者的休假地點(diǎn)和方式應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)者如實(shí)告知的內(nèi)容，勞動(dòng)者未如實(shí)告知休假地點(diǎn)違反誠(chéng)實(shí)信用原則，用人單位可以解除合同，此種裁判觀點(diǎn)值得商榷。

綜上，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)擁有正當(dāng)化的解雇事由，不能單以未明確告知休假地點(diǎn)為由就認(rèn)定勞動(dòng)者存在欺騙行為，從而解除勞動(dòng)關(guān)系[12]。法院更不能主動(dòng)適用誠(chéng)實(shí)信用原則，認(rèn)定勞動(dòng)者違反該原則從而判定解除勞動(dòng)關(guān)系的行為合法有效，這種行為不符合勞資正義的要求。在勞資正義中，要求勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，用人單位誠(chéng)實(shí)用工，勞動(dòng)者和用人單位在互動(dòng)過(guò)程中，彼此不傷害，政府作為公正的第三方居中監(jiān)管。即政府居中監(jiān)管，保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定；用人單位獲得勞動(dòng)者的勞動(dòng)，用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并獲得收益；勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬，維持自身和家庭生活[13]。當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)涉及工作的事項(xiàng)履行了相關(guān)義務(wù)時(shí)，就不應(yīng)苛責(zé)勞動(dòng)者對(duì)工作之外事項(xiàng)繼續(xù)承擔(dān)義務(wù)，這同時(shí)也是保障勞動(dòng)者基本人權(quán)的要求。

五、誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)爭(zhēng)議裁判中的限制性適用

在未來(lái)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的司法裁判過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)限制誠(chéng)實(shí)信用原則的適用，盡可能援引具體明確的相關(guān)法律規(guī)范進(jìn)行裁判說(shuō)理，從而給予勞資雙方明確的指引，確保法律的穩(wěn)定性和社會(huì)的安定性。具體而言要做到：

（一）類案同判

與英美法系國(guó)家不同，我國(guó)并非判例法國(guó)家，法官并無(wú)“造法”權(quán)利，在沒有判例法國(guó)家“遵循先例”的制度約束情況下，保持法律適用的統(tǒng)一性、統(tǒng)一司法裁判的尺度是堅(jiān)持類案同判的動(dòng)因所在。近年來(lái)最高人民法院已發(fā)布多批指導(dǎo)性案例，并且在司法制度改革過(guò)程中，要求司法裁判文書全部上網(wǎng)。盡管我國(guó)并無(wú)有關(guān)判例制度的規(guī)定，但在司法裁判過(guò)程中，各級(jí)法院和法官不可能真正忽視指導(dǎo)性案例和類似的司法裁判文書。法官參考類似案件，做到類案同判，不僅可以推動(dòng)我國(guó)司法審判過(guò)程中法律適用水平的全面提升，匯聚并有效運(yùn)用人民法院的整體智慧，改變?cè)V訟主體的思維和行為方式，而且能夠促進(jìn)我國(guó)法學(xué)理論研究的深入，改善我國(guó)的法律規(guī)范結(jié)構(gòu)[14]。堅(jiān)持類案同判原則，可以更好地促進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決，減少裁判沖突的發(fā)生，維護(hù)法律適用的統(tǒng)一性[15]。

（二）誠(chéng)實(shí)信用原則的具體化適用

構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的立法目標(biāo)所在，但在司法實(shí)踐中，勞資關(guān)系的走向卻因誠(chéng)實(shí)信用原則規(guī)定的模糊性而偏離了立法目標(biāo)。司法裁判中適用情形千奇百怪，未能形成統(tǒng)一的適用范圍。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系從屬性的弱化，遠(yuǎn)程勞動(dòng)情形逐漸增多，在勞動(dòng)法領(lǐng)域內(nèi)需要具體界定誠(chéng)實(shí)信用原則的適用范圍?？v觀我國(guó)勞動(dòng)立法領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)者忠誠(chéng)義務(wù)的具體規(guī)定過(guò)少，而且在集體合同和職工民主管理的具體制度中也缺乏相應(yīng)具體的規(guī)定[16]。因此，誠(chéng)實(shí)信用原則在未來(lái)立法領(lǐng)域中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行類型化規(guī)定，對(duì)具體的適用范圍和界限進(jìn)行明晰，以使其具有可操作性和可適用性，在勞動(dòng)法領(lǐng)域中，對(duì)勞動(dòng)者的具體權(quán)利義務(wù)進(jìn)行規(guī)定之后可采用相關(guān)法律條文進(jìn)行裁判[17]。2018 年，中共中央印發(fā)《社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入法治建設(shè)立法修法規(guī)劃》，提出要推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入中國(guó)特色社會(huì)主義法律制度之中，為勞動(dòng)法誠(chéng)實(shí)信用原則的具體化提供了契機(jī)⑧。

除此之外，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系從屬性較強(qiáng)的行業(yè)，當(dāng)勞動(dòng)者確有違反誠(chéng)實(shí)信用原則的行為時(shí)，用人單位在更多的情形下可以適用內(nèi)部規(guī)章制度的懲戒批評(píng)和教育機(jī)制，以避免員工在未來(lái)的工作過(guò)程中觸犯相同或者類似的錯(cuò)誤，不能僅以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則而解除勞動(dòng)關(guān)系了事。這種簡(jiǎn)單粗暴的做法加劇了勞資雙方關(guān)系的矛盾性和緊張性，不利于和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建。通過(guò)內(nèi)部的懲戒批評(píng)和教育機(jī)制，既可以給予勞動(dòng)者一定的警醒作用，也可以把勞資雙方的矛盾和沖突扼殺在萌芽狀態(tài)之中，減少司法資源的浪費(fèi)使用，最終促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。

六、總結(jié)

誠(chéng)實(shí)信用原則為法律交往中各方當(dāng)事人的行為提供了指引和要求，促成各方當(dāng)事人之間真誠(chéng)交往。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞資雙方應(yīng)當(dāng)履行各自的職責(zé)和義務(wù)，勞動(dòng)者在訂立合同前如實(shí)向用人單位告知有關(guān)于勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)，在用人單位工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)勤勉、忠實(shí)，不損害用人單位的利益，在勞動(dòng)關(guān)系解除后，遵守勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，履行保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制等義務(wù)；用人單位也應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作崗位的各種情況，雙方相互信任，實(shí)現(xiàn)共贏。但勞動(dòng)者遵守誠(chéng)實(shí)信用原則的界限和范圍并不是無(wú)限制的，超過(guò)界限，就會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人隱私權(quán)等權(quán)利造成損害。而在法律沒有明文規(guī)定時(shí)，由于原則規(guī)定的模糊性和不確定性，對(duì)勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則的行為進(jìn)行確認(rèn)，需要法官發(fā)揮其自由裁量權(quán)予以界定，根據(jù)相關(guān)立法宗旨和精神，結(jié)合全案證據(jù)和合理信賴，進(jìn)行綜合認(rèn)定。

注釋

①參見北京市高級(jí)人民法院（2017）京民再65 號(hào)判決書，案號(hào)：（2017）京民再65 號(hào)。

②病假的屬性為休假，是用人單位基于勞動(dòng)者的自然疾病給予其一定的休病假期，在休假期間免除勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)。

③《民法典》第七條：“民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實(shí)，恪守承諾?！?/p>

④《勞動(dòng)合同法》第三條：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。”

⑤“三性”主要指勞動(dòng)者對(duì)用人單位的從屬性，包括人格從屬性、組織從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。

⑥《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

⑦《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

⑧《社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入法治建設(shè)立法修法規(guī)劃》要求，力爭(zhēng)經(jīng)過(guò)5 到10 年的時(shí)間，推動(dòng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀全面融入中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系，為實(shí)現(xiàn)人民對(duì)美好生活的向往提供堅(jiān)實(shí)制度保障。其中第四項(xiàng)任務(wù)是要著眼人民最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，加快完善民生法律制度。