離職競業(yè)限制違約金酌減的困境與紓解

段修平

（華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200063）

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的高新技術(shù)行業(yè)蓬勃發(fā)展。在激烈的擇業(yè)競爭下，勞動者跳槽、轉(zhuǎn)業(yè)不可避免地成為常態(tài)現(xiàn)象。當(dāng)涉及到高新技術(shù)領(lǐng)域的人員流動時(shí)，用人單位為保護(hù)商業(yè)秘密，往往與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額競業(yè)限制違約金?，F(xiàn)行立法及學(xué)理上并未對競業(yè)限制違約金進(jìn)行明確的概念界定。民法學(xué)界認(rèn)為，違約金是由當(dāng)事人約定或法律規(guī)定的，在一方當(dāng)事人不履行或不完全履行合同時(shí)向另一方當(dāng)事人支付的一筆金錢或其他給付[1]。由于競業(yè)限制違約金數(shù)額無法律規(guī)定，故競業(yè)限制違約金可界定為由用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的①，若一方違反約定則進(jìn)行金錢給付的一種責(zé)任承擔(dān)方式。民法中違約金的性質(zhì)有懲罰性違約金與賠償性違約金的討論，但在勞動法學(xué)研究中認(rèn)為勞動合同違約金只有賠償性沒有懲罰性，若勞動合同違約金懲罰過重，將嚴(yán)重限制勞動者自由流動和自主擇業(yè)權(quán)利[2]31。相比民事法律關(guān)系主體的法律地位一律平等，勞動立法針對的是具體的人、而非抽象的人，主體是特定的、有差異的、不平等的[3]，由于勞動者與用人單位在經(jīng)濟(jì)地位上不平等，故在社會法領(lǐng)域催生出“傾斜保護(hù)”的理念。因此，不能任由用人單位約定過高的競業(yè)限制違約金數(shù)額作為勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的懲罰。

在產(chǎn)生競業(yè)限制糾紛后，主體雙方不可避免地對競業(yè)限制違約金的金額認(rèn)定存在爭議，法官的司法裁量權(quán)可以對當(dāng)事人意思自治起到部分矯正作用。然而，在司法實(shí)務(wù)中，競業(yè)限制違約金酌減因素運(yùn)用混亂，并造成同案不同判的問題，影響了司法的權(quán)威性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》）征求意見稿第十三條規(guī)定，競業(yè)限制違約金的數(shù)額過高應(yīng)當(dāng)參照適用《合同法》《中華人民共和國合同法若干問題的解釋（二）》的違約金酌減規(guī)則②。但在《解釋（四）》生效文本中并未采納該條征求意見，使得競業(yè)限制違約金的酌減問題遲遲未決，也體現(xiàn)了競業(yè)限制違約金酌減的復(fù)雜性。本文考察司法實(shí)務(wù)中對競業(yè)限制違約金酌減的考量因素，透過判決中繁雜的適用標(biāo)準(zhǔn)來探究背后存在的問題，通過衡平原則協(xié)調(diào)用人單位商業(yè)秘密與勞動者自由擇業(yè)權(quán)、生存權(quán)，并試圖對競業(yè)限制違約金酌減的考量因素予以規(guī)范。

一、離職競業(yè)限制違約金酌減的困境

勞動者與用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中約定違約金條款，發(fā)生競業(yè)限制糾紛時(shí)，勞動者往往主張競業(yè)限制違約金過高，請求法院酌減該違約金數(shù)額。筆者在北大法寶數(shù)據(jù)庫中以“競業(yè)限制違約金”“過高”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，選取自2018 年至2020 年上半年涉及競業(yè)限制糾紛的判決書，將同一法院對共同被告作出的近似判決視為同一案件，并排除部分案件事實(shí)與本文研究對象不相關(guān)的案件，共選出符合研究要求的案例102 件。其中法院判決未支持競業(yè)限制違約金酌減的共18 件，判決支持酌減的共84 件。法院對競業(yè)限制違約金酌減存在眾多考量因素，本文對各酌減因素采取完全列舉方式，并依據(jù)不同的判決結(jié)果將各酌減因素歸納如下表：

通過分析支持酌減的各因素，可以發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律：

第一，如表1 所示，酌減考量因素使用的比重大致分為三個(gè)頻次：收入、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金約定的數(shù)額是高頻因素；勞動者的違約行為、主觀過錯(cuò)、對用人單位造成的損失、公平原則、勞動者職務(wù)和工作年限是中頻因素；勞動者因違約行為獲得的收益以及公司自愿降低違約金數(shù)額的情況是低頻因素，其他因素視具體個(gè)案的情況而有所不同。

表1 支持競業(yè)限制違約金酌減的考量因素（2018.1-2020.6）

第二，法官使用公平原則、誠實(shí)信用原則，以及競業(yè)限制違約金的性質(zhì)等原則和理論作為判決競業(yè)限制違約金的酌減理由，以平衡勞動者與用人單位之間的利益沖突。

第三，如表2 所示，不支持酌減的案件在審判中呈現(xiàn)兩種思路：一種是在對影響競業(yè)限制違約金數(shù)額的因素進(jìn)行全面綜合的考量以后，認(rèn)為雙方約定合理，故不再調(diào)整。另一種則更強(qiáng)調(diào)某單一要素的考慮思路，如程序上當(dāng)事人未主張競業(yè)限制違約金過高或者主張但未能舉證證明競業(yè)限制違約金過高；勞動者違約程度較為嚴(yán)重，主觀惡意大，無法進(jìn)行競業(yè)限制違約金的酌減；強(qiáng)調(diào)尊重競業(yè)限制協(xié)議雙方當(dāng)事人的意思自治，認(rèn)可有效的競業(yè)限制協(xié)議對雙方產(chǎn)生的法律約束力。

表2 不支持競業(yè)限制違約金酌減的考量因素（2018.1-2020.6）

但仔細(xì)考察可以發(fā)現(xiàn)，上述競業(yè)限制違約金酌減與否的因素中存在以下問題：

首先，同樣考慮了勞動者違約行為和主觀過錯(cuò)，有些法院予以酌減，有些法院未予以酌減，對同一考量因素作出截然相反的判決結(jié)果。如吉某與上海某藥業(yè)公司競業(yè)限制糾紛案③，一審法院考慮到實(shí)際損失、合同的履行情況、當(dāng)事人的過錯(cuò)程度以及預(yù)期利益等，結(jié)合公平原則和誠實(shí)信用原則作出予以酌減的判決，但在二審中法院強(qiáng)調(diào)勞動者的競業(yè)行為和主觀惡意，并作出不予酌減的判決。關(guān)于同一案件事實(shí)兩審法院對違法行為和主觀惡意的判斷存在差別。

其次，酌減的綜合考量因素眾多且復(fù)雜，但部分判決僅考慮單一因素。如吳某與上海某教育科技公司勞動合同糾紛案④，法院僅依據(jù)勞動者收入水平進(jìn)行酌減；而胡某與廣州某信息科技公司勞動糾紛案⑤，法院只考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的因素，尚缺少體系化的綜合酌減因素考量。

最后，絕大部分判決的綜合考慮因素僅采用列舉方式，并未闡明理由，無法獲知各因素在具體個(gè)案中的作用。據(jù)此，確有必要對競業(yè)限制違約金酌減規(guī)則進(jìn)行研究。

二、離職競業(yè)限制違約金酌減困境的反思

在競業(yè)限制違約金的不同酌減因素審判背后，折射出更深層的問題，需要進(jìn)行深刻反思。競業(yè)行為是認(rèn)定競業(yè)限制行為的構(gòu)成要件之一，為何在競業(yè)限制違約金酌減中考慮？競業(yè)限制違約金體現(xiàn)勞動者與用人單位何種利益沖突？以及競業(yè)限制違約金的調(diào)整參照適用合同法酌減規(guī)則是否可行？這些問題需要進(jìn)一步厘清。

（一）離職競業(yè)限制違約金酌減與競業(yè)限制認(rèn)定存在混淆

在競業(yè)限制違約責(zé)任的判斷中，一般思路是在認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議成立并生效的前提下，適格勞動者存在競業(yè)行為就要承擔(dān)競業(yè)限制違約金責(zé)任。如果該勞動者主張競業(yè)限制違約金數(shù)額過高，則法院享有自由裁量權(quán)，可對競業(yè)限制違約金數(shù)額進(jìn)行調(diào)整。故在競業(yè)限制相關(guān)案例中，事實(shí)認(rèn)定與違約金責(zé)任承擔(dān)是存在關(guān)聯(lián)的兩個(gè)問題。二者的相關(guān)性體現(xiàn)在競業(yè)限制協(xié)議成立、生效審查的松緊程度影響違約金酌減的幅度。如果對競業(yè)限制的事實(shí)認(rèn)定采取寬松的審查，遵循意思自治的路徑，在勞動者與用人單位就競業(yè)限制協(xié)議達(dá)成合意后，無違反法律或行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等無效情形時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議即成立并生效，勞動者承擔(dān)競業(yè)限制違約金責(zé)任。但又由于競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金數(shù)額與勞動者收入、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相差過大，影響到勞動者的生存權(quán)，由此法院大量采取違約金酌減的做法，體現(xiàn)勞動立法對勞動者傾斜保護(hù)的思想。如果對競業(yè)限制的成立及生效要件進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，判斷用人單位是否具有可保護(hù)的商業(yè)秘密，負(fù)有保密義務(wù)的勞動者主體是否適格，那么競業(yè)限制協(xié)議的適用范圍縮小，排除不適用競業(yè)限制的主體，法院再依據(jù)具體案情對競業(yè)限制違約金予以酌減。

但競業(yè)限制事實(shí)認(rèn)定與競業(yè)限制違約金酌減是兩個(gè)問題，法院在酌減競業(yè)限制違約金時(shí)考慮違約行為、職務(wù)、工作年限等因素，其中職務(wù)、工作年限因素是對競業(yè)限制適格主體以及接觸商業(yè)秘密的程度的考量，屬于對競業(yè)限制協(xié)議生效要件的判斷，而非競業(yè)限制違約金數(shù)額酌減需要考慮的因素，不能將屬于競業(yè)協(xié)議的生效要件作為違約金酌減的考量因素，二者不能混淆。但在司法實(shí)踐中，法官對競業(yè)限制的事實(shí)認(rèn)定比較寬松，忽略對競業(yè)限制的實(shí)質(zhì)審查，導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議適用范圍泛化、競業(yè)適格主體泛化等問題，實(shí)際上將部分原本不應(yīng)適用競業(yè)限制的主體也納入競業(yè)限制中。為此，需要法官在競業(yè)限制事實(shí)認(rèn)定中審慎判斷，只有需要競業(yè)限制違約金酌減時(shí)才應(yīng)進(jìn)行自由裁量。

（二）離職競業(yè)限制違約金存在利益沖突

競業(yè)限制中勞動者和用人單位的合法利益均值得保護(hù)，但商業(yè)秘密與自由擇業(yè)權(quán)在現(xiàn)實(shí)條件下存在沖突。我國憲法賦予勞動者勞動權(quán)，自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的重要內(nèi)容之一，受到憲法保護(hù)。競業(yè)限制制度的設(shè)立初衷是為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，對勞動者的自由擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定的限制。但商業(yè)秘密作為一種無形財(cái)產(chǎn)，在工作中一旦被勞動者接觸到，便有可能存在于勞動者記憶，融入該勞動者的知識和工作技能中。英法判例區(qū)分用人單位商業(yè)秘密和勞動者本人的知識時(shí)借助知識的主客觀性、特殊性以及從業(yè)時(shí)長加以判斷[4]，但不可置否的是，用人單位的商業(yè)秘密無法與接觸商業(yè)秘密的勞動者相分離，一旦勞動者離職后實(shí)施競業(yè)行為，對用人單位的發(fā)展將產(chǎn)生不利影響。

過度保護(hù)用人單位商業(yè)秘密與勞動者生存權(quán)存在沖突。為了保護(hù)商業(yè)秘密，用人單位對負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者約定范圍過大、禁止行業(yè)范圍過大、對競業(yè)限制違約金數(shù)額約定過高，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金僅需滿足法定最低標(biāo)準(zhǔn)的情況下，過度限制將對勞動者的擇業(yè)權(quán)甚至生存權(quán)產(chǎn)生不利影響。尤其在“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域，競業(yè)范圍已經(jīng)擴(kuò)大到關(guān)聯(lián)企業(yè)，限制競業(yè)人員擴(kuò)大到配偶等近親屬[5]?！案倶I(yè)限制”成為“就業(yè)限制”，將對勞動者生存權(quán)產(chǎn)生侵害。“員工與雇主簽訂此類約定之地位并不平等，且競業(yè)禁止約款之內(nèi)容應(yīng)如何設(shè)計(jì)才有可能被認(rèn)為不過度侵害離職員工生存權(quán)及工作權(quán)均有疑問”[6]124。為此，在合理的限度內(nèi)限制自由擇業(yè)權(quán)，保證勞動者生存權(quán)，是競業(yè)限制違約金酌減的應(yīng)有之義。

（三）參照適用合同法酌減規(guī)則存在障礙

勞動者離職后可能出現(xiàn)侵犯用人單位商業(yè)秘密的情況，用人單位可通過競業(yè)限制適當(dāng)降低維權(quán)成本[7]。勞動者一旦離職后實(shí)施競業(yè)行為，用人單位可依據(jù)競業(yè)限制協(xié)議，要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制違約金責(zé)任。鑒于當(dāng)前尚無競業(yè)限制違約金的酌減規(guī)則，部分法院援引現(xiàn)有的《中華人民共和國合同法若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《合同法解釋二》）第二十九條的違約金酌減規(guī)則，但合同法的酌減規(guī)則在競業(yè)限制違約金酌減的適用中存在現(xiàn)實(shí)障礙。

首先，《合同法解釋二》酌減以實(shí)際損失為基礎(chǔ)，但勞動者實(shí)施競業(yè)行為造成的實(shí)際損失難以確定。本文所涉案例中用人單位無一例成功舉證實(shí)際損失。美國第七巡回上訴法院在Tradesman Int'l,Inc.v.Black 一案中認(rèn)為，Tradesman 公司無權(quán)獲得強(qiáng)迫前雇員遵守競業(yè)限制協(xié)議，因?yàn)門radesman 公司未能證明它受到了任何損害，前雇員在建立新企業(yè)時(shí)使用的專有信息不構(gòu)成商業(yè)秘密或商譽(yù)，阻止前雇員使用關(guān)于如何做生意的非機(jī)密信息是不合理的，有效禁止前雇員在美國任何地方工作的地域限制是不合理和不可執(zhí)行的⑥。在Regional Sales Agency,Inc.v.Reichert 一案中，法官裁決違約金的數(shù)額是依據(jù)對違約行為可能造成損失的合理估計(jì)[8]。事實(shí)上，用人單位若想證明勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議造成的實(shí)際損失十分困難。

其次，民法與社會法兩個(gè)不同法律部門規(guī)則能否參照適用有待探討。傳統(tǒng)民法中主體法律地位平等，但這種平等存在于抽象的法人人格中，而具體人格卻并不平等。典型勞動關(guān)系具有從屬性特征，勞動者需要服從用人單位規(guī)章制度的安排、提供勞動并獲取工資對價(jià)，對用人單位具有經(jīng)濟(jì)上的依附性。基于勞動者主體弱勢地位，勞動立法在尊重意思自治的前提下對勞動者傾斜保護(hù)，這與民法意思自治原則有所區(qū)別。在《勞動合同法》存在立法空白從而需要進(jìn)行立法空缺或漏洞填補(bǔ)時(shí)，相關(guān)規(guī)定仍需符合《勞動合同法》的基本宗旨和原則，并有待后續(xù)詳細(xì)論證。合同違約金的功能在于擔(dān)保和填補(bǔ)損失，但勞動合同違約金經(jīng)歷了任意性違約金到限制性違約金的范圍限縮，除此之外勞動者的其他違約行為不承擔(dān)違約責(zé)任，避免用人單位利用勞動合同約定對勞動者施加不合理義務(wù)，從而保護(hù)勞動者。不同立法理念使得勞動立法參照適用合同法還需慎重。

最后，《合同法解釋二》第二十九條的適用在民法學(xué)者中也存在質(zhì)疑?！逗贤ń忉尪返诙艞l第二款規(guī)定違約金超過損失的30%即為違約金過高。屈茂輝教授通過訪談方式發(fā)現(xiàn)大部分法官對違約金過高的判斷依據(jù)單一，并非采取多樣化的違約金計(jì)算方式[9]。對違約金的酌減因素，王洪亮教授提出對以實(shí)際損失作為衡量基礎(chǔ)的質(zhì)疑，他認(rèn)為《合同法解釋二》采用綜合衡量因素，增加了合同的履行情況、當(dāng)事人的過錯(cuò)程度以及預(yù)期利益等綜合因素，與《合同法》以損失這一單一衡量因素相比而言的確是進(jìn)步的。但即使增加了綜合因素考量，這些綜合因素酌減的基礎(chǔ)還是放在實(shí)際損失之上，沒有擺脫“損害賠償”的思維。違約金的功能之一是減輕債權(quán)人證明損害的困難，但債權(quán)人為了證明達(dá)到違約金過高的標(biāo)準(zhǔn)，仍需對實(shí)際損失進(jìn)行舉證，這實(shí)際上消解了違約金避免證明困難的功能。建議修正《合同法解釋二》第二十九條第一款中以實(shí)際損失作為基礎(chǔ)的規(guī)則，將其作為諸多考量因素的一種[10]。本文認(rèn)為，合同法違約金酌減規(guī)則尚存在爭議，且勞動法與合同法分屬不同法律部門，勞動法缺乏相應(yīng)規(guī)范時(shí)若適用合同法規(guī)則，則需考慮此種適用是否符合勞動法的立法宗旨與價(jià)值取向。因此，簡單參照適用合同法規(guī)則來處理違約金酌減情況確有不妥。

三、離職競業(yè)限制違約金酌減的紓困

為應(yīng)對上述競業(yè)限制違約金酌減中存在的問題，需要認(rèn)識到認(rèn)定構(gòu)成競業(yè)限制與確定競業(yè)限制違約金分屬不同階段的問題，認(rèn)定競業(yè)限制效力后方才進(jìn)入競業(yè)限制違約金酌減階段。在競業(yè)限制違約金利益沖突中，限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)是合理的，但不能危及勞動者生存權(quán)。權(quán)利位階理論對勞動權(quán)和商業(yè)秘密權(quán)進(jìn)行高低位階的劃分，忽視對用人單位的權(quán)益保護(hù)，有所偏頗。運(yùn)用契約控制理論對合意達(dá)成的競業(yè)限制違約金數(shù)額予以控制更為適當(dāng)。競業(yè)限制違約金的酌減需要考慮收入和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等勞動者的經(jīng)濟(jì)承受能力因素，同時(shí)借助輔助要素判斷勞動者的主觀過錯(cuò)，并通過誠信原則予以考量其約定數(shù)額的合理性。

（一）區(qū)分競業(yè)限制協(xié)議效力判斷與競業(yè)限制違約金酌減標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段未形成競業(yè)限制實(shí)質(zhì)審查的判斷標(biāo)準(zhǔn)，法官普遍認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議的效力，并通過自由裁量權(quán)調(diào)整競業(yè)限制違約金數(shù)額的方式解決競業(yè)限制糾紛，這是在立法漏洞下的無奈之舉。但從長遠(yuǎn)規(guī)范層面來看，仍需對競業(yè)限制的效力問題進(jìn)行實(shí)質(zhì)性判斷，區(qū)分競業(yè)限制協(xié)議的效力以及競業(yè)限制違約金的酌減標(biāo)準(zhǔn)，將真正符合競業(yè)限制違約金酌減的情況予以酌減。

只有認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議有效，才涉及競業(yè)限制違約金的酌減問題。就競業(yè)限制協(xié)議的主體而言，德國競業(yè)限制主體范圍有所擴(kuò)大。德國《商法典》第七十四條、第七十五條競業(yè)限制制度僅針對商業(yè)輔助人，后來認(rèn)為商業(yè)雇員與一般雇員沒有區(qū)分的合理性，法院于1969 年以判例形式將競業(yè)限制適用范圍擴(kuò)大到一般雇員[11]。就競業(yè)限制協(xié)議的形式與內(nèi)容方面，德國對離職后競業(yè)禁止的限制包括競業(yè)限制協(xié)議形式、給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雇主存在應(yīng)受保護(hù)的營業(yè)利益、限制競業(yè)的因素必須合理以及雇主主體資格[12]。我國臺灣地區(qū)學(xué)者和司法實(shí)務(wù)界在審查競業(yè)限制合理性方面的標(biāo)準(zhǔn)并不完全統(tǒng)一，有采用三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之分。雖然在實(shí)務(wù)界，采用五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的不在少數(shù)，但部分學(xué)者認(rèn)為四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)較能維持勞資關(guān)系平衡。由于五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容涵蓋四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，故以五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為例，具體包括如下：第一，雇主有值得保護(hù)的合法利益。第二，勞工或員工在原雇主的職務(wù)及地位。第三，限制勞工就業(yè)的對象、期間、區(qū)域、職業(yè)活動之范圍。第四，對勞工競業(yè)損害給予補(bǔ)償。第五，考察離職后員工的競業(yè)行為是否顯著地違反誠信原則[6]125-128。大陸地區(qū)鄧恒博士通過案例考察競業(yè)限制的審查步驟和原則，應(yīng)然狀態(tài)下考察用人單位存在值得保護(hù)的商業(yè)秘密、對象、期限及地域、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、書面形式，簡稱為“五原則”，由于法院自身認(rèn)識和具體案情差異，實(shí)然狀態(tài)下可能采用“四原則”或“三原則”判斷[13]。

上述競業(yè)限制效力判斷因素，主要集中在主體、期限、行業(yè)以及用人單位存在可保護(hù)的商業(yè)秘密。本文認(rèn)為，用人單位具有可保護(hù)的商業(yè)秘密是競業(yè)限制協(xié)議存在的前提和基礎(chǔ)，應(yīng)對可保護(hù)的商業(yè)秘密進(jìn)行實(shí)質(zhì)性判斷，用人單位應(yīng)對其承擔(dān)舉證責(zé)任，否則需承擔(dān)舉證不能的不利后果。其次，將原本在競業(yè)限制違約金酌減中考慮的職務(wù)、職位因素作為競業(yè)限制協(xié)議的主體要件考慮，如果勞動者擔(dān)任一定的職務(wù)，該職務(wù)有接觸商業(yè)秘密的可能，應(yīng)認(rèn)定為競業(yè)限制適格主體；如果職位沒有接觸商業(yè)秘密的可能，則不應(yīng)認(rèn)定為適格主體。只有實(shí)質(zhì)認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議的效力后，才能考慮競業(yè)限制違約金的調(diào)整。

（二）競業(yè)限制違約金調(diào)整兼采衡平原則

衡平法是英美法概念，用以彌補(bǔ)普通法的不足，以作出符合公平、正義、合理的判決，其公平正義也是各國法律所追求的目標(biāo)之一。競業(yè)限制制度需要對諸多沖突的權(quán)益進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡，即法律要在用人單位商業(yè)秘密保護(hù)和勞動者自由擇業(yè)權(quán)、生存權(quán)之間尋求平衡。用人單位商業(yè)秘密和競業(yè)限制違約金條款體現(xiàn)雙方合意，法院酌減時(shí)需要尊重雙方合意，在具體競業(yè)限制違約金數(shù)額的酌減中，貫穿衡平理念，綜合考量多方面因素進(jìn)行全面考慮。探討違約責(zé)任需引入部分救濟(jì)理念，達(dá)到合理利益的均衡[14]。

對于保護(hù)商業(yè)秘密與勞動者自由擇業(yè)權(quán)之間的沖突，我國臺灣地區(qū)多數(shù)法院認(rèn)為離職員工的工作權(quán)并非絕對權(quán)，雇主有營業(yè)秘密財(cái)產(chǎn)權(quán)的合法正當(dāng)利益值得保護(hù)，因此在競業(yè)限制中雙方約定限制勞動者自由選擇工作，并不抵觸“憲法”上的職業(yè)自由[6]122-123。本文認(rèn)為，限制勞動者的自由擇業(yè)權(quán)具有正當(dāng)性。在勞動法違約金問題上曾有任意違約金、禁止違約金和限制違約金的爭論[2]28，現(xiàn)在立法采取限制違約金說，保留了競業(yè)限制違約金，用以規(guī)范競業(yè)行為，體現(xiàn)保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密的目的。但不能過度保護(hù)商業(yè)秘密，過分限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)，以至于勞動者生存權(quán)出現(xiàn)危機(jī)。勞動者的生存權(quán)應(yīng)為利益衡量的平衡點(diǎn)，對競業(yè)限制違約金責(zé)任承擔(dān)不能以損害勞動者生存權(quán)為限。

在用人單位與勞動者的利益衡量中，一些學(xué)者提出運(yùn)用權(quán)利位階理論解決商業(yè)秘密保護(hù)和自由擇業(yè)權(quán)的沖突，認(rèn)為勞動權(quán)的權(quán)利位階更高，需要優(yōu)先保護(hù)。江鍇博士持否定態(tài)度，并認(rèn)為德國契約控制理論可以作為實(shí)現(xiàn)競業(yè)限制制度衡平功能合理化的依據(jù)[15]。本文贊同江鍇博士的觀點(diǎn)，如果按權(quán)利位階理論，分出權(quán)利位階高低，那么權(quán)利天平的兩端已經(jīng)傾斜，遑論平衡。在勞動者自由擇業(yè)權(quán)、生存權(quán)和用人單位商業(yè)秘密保護(hù)的平衡中，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為調(diào)解閥，單方面強(qiáng)調(diào)勞動者自由擇業(yè)權(quán)而忽視用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)確有不妥。而德國契約控制理論基于競業(yè)限制協(xié)議締約主體地位的不平等性，在法律允許的范圍內(nèi)對雙方約定的競業(yè)限制違約金數(shù)額進(jìn)行控制，進(jìn)而合理把握勞動者與用人單位的權(quán)利邊界。

（三）綜合考量競業(yè)限制違約金酌減因素

參照適用《合同法解釋二》第二十九條違約金酌減規(guī)則存在諸多問題，但在競業(yè)限制違約金酌減中需要賦予一方當(dāng)事人對過高競業(yè)限制違約金的請求權(quán)基礎(chǔ)，為當(dāng)事人提供明確的法律依據(jù)。對競業(yè)限制違約金數(shù)額的調(diào)整，首先仍要基于雙方的合意，當(dāng)一方提出競業(yè)限制違約金過高的請求時(shí)方可酌減，并對酌減因素進(jìn)行規(guī)范化考量。

《合同法解釋二》 第二十九條第二款將違約金超過損失30%作為判斷違約金過高的標(biāo)準(zhǔn)。鑒于用人單位很難舉證證明競業(yè)限制違約造成的損失，因此在競業(yè)限制違約金中采取綜合因素來判斷合理程度。如表1 所示，實(shí)務(wù)中法官酌減考量因素，大致可以歸結(jié)為勞動者的經(jīng)濟(jì)承受能力、勞動者的競業(yè)行為和相關(guān)的輔助判斷因素、勞動法的基本原則以及其他個(gè)案因素。本文前述分析認(rèn)為，勞動者違約行為以及勞動者職務(wù)等屬于競業(yè)限制認(rèn)定階段需考慮的因素，不應(yīng)納入競業(yè)限制違約金酌減考量因素范圍，而應(yīng)納入考量范圍的有勞動者經(jīng)濟(jì)承受能力、主觀過錯(cuò)、誠實(shí)信用原則以及個(gè)案特殊情形。

1.勞動者經(jīng)濟(jì)承受能力

勞動者經(jīng)濟(jì)承受能力是判斷競業(yè)限制違約金是否過高的重要合理性因素之一。收入與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額是法官考慮競業(yè)限制違約金酌減的高頻因素，且在競業(yè)限制協(xié)議中往往將違約金、收入和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)置一定的比例關(guān)系，因此收入和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金代表著勞動者的經(jīng)濟(jì)承受能力，也是法官判斷競業(yè)限制違約金畸高后運(yùn)用公平原則加以衡量的要素。

收入因素是勞動者的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。競業(yè)限制違約金責(zé)任與一般合同法中的違約金責(zé)任相比，訂立主體仍然存在經(jīng)濟(jì)地位上的不平等性，用人單位往往在競業(yè)限制違約條款中約定高額違約金，在用人單位無法舉證證明實(shí)際損失的前提下，對勞動者的生存權(quán)造成嚴(yán)重不利影響，因此，考量收入因素是對勞動者生存權(quán)的基本保障。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動者履行競業(yè)限制不作為義務(wù)的對價(jià)，我國《勞動合同法（草案）》一審稿第十六條曾規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定的，向用人單位支付的違約金數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 倍⑦。此規(guī)定將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額作為判斷競業(yè)限制協(xié)議違約金過高的基準(zhǔn)，也成為當(dāng)前司法實(shí)踐衡量競業(yè)限制違約金數(shù)額合理性的依據(jù)。相關(guān)立法者解釋，用人單位因有相應(yīng)的特別對價(jià)支持，約定勞動者承擔(dān)違約金才有法理基礎(chǔ)[16]。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為勞動者承擔(dān)競業(yè)義務(wù)的對價(jià)，使得勞動者承擔(dān)競業(yè)義務(wù)具有合理性?；诖?，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額對競業(yè)限制違約金酌減也是重要衡量因素。

2.勞動者主觀過錯(cuò)

違約責(zé)任是一種無過錯(cuò)責(zé)任，但在考慮競業(yè)限制違約金酌減時(shí)，應(yīng)將主觀過錯(cuò)納入考量范圍。負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者掌握用人單位商業(yè)秘密，在相關(guān)行業(yè)競爭中具有極大優(yōu)勢，如果惡意跳槽，將給用人單位造成巨大損失。若此類情形頻發(fā)，也會助長其他用人單位挖人等不正當(dāng)競爭行為，甚至導(dǎo)致用人單位忽視人才培養(yǎng)，阻礙社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，因此勞動者主觀過錯(cuò)作為對勞動者不利的因素需要考慮。常見用于判斷主觀惡意的情形包括但不限于招攬、引誘原雇主客戶轉(zhuǎn)與競爭對手交易，唆使其他雇員離職而于競爭對手處就業(yè)，不當(dāng)使用、披露或者允許他人使用雇主的商業(yè)秘密以及不當(dāng)利用雇主經(jīng)營信息等[17]。此外，也有輔助判斷勞動者主觀過錯(cuò)的因素，如競業(yè)限制期限內(nèi)開始實(shí)施競業(yè)行為的時(shí)間。競業(yè)限制義務(wù)履行的開始便實(shí)施競業(yè)行為，主觀惡意更大；但如果離職多年后競業(yè)限制期限已近結(jié)束，用人單位的商業(yè)秘密等也有了新的變化，主觀惡意較小。再如離職原因，若是因薪資待遇不滿意而跳槽到薪資待遇更好的用人單位，則在離職后實(shí)施競業(yè)行為明顯違反競業(yè)限制義務(wù)，主觀惡意較大；但如果因個(gè)人其他原因，如家庭原因等而必須離職，主觀惡意則不明顯。另外，對違反競業(yè)限制協(xié)議時(shí)客觀就業(yè)環(huán)境變差而危及到勞動者的生存權(quán)，以及勞動者行業(yè)本身就業(yè)范圍狹窄的客觀情形，也可酌情考慮。

3.誠實(shí)信用原則

我國《勞動合同法》第三條第一款規(guī)定誠實(shí)信用原則，該原則貫穿勞動關(guān)系始終，是勞動者行使權(quán)利、履行義務(wù)的基本準(zhǔn)則。競業(yè)限制協(xié)議以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，在尊重雙方意思自治的前提下約定忠實(shí)義務(wù)亦需遵循誠實(shí)信用原則。勞動者履行競業(yè)限制協(xié)議，用人單位對競業(yè)限制合理限制的同時(shí)按約定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。競業(yè)行為本身具有隱蔽性，需要通過誠實(shí)信用原則進(jìn)行考量。同時(shí)，對競業(yè)限制違約金數(shù)額的合理性，也需要依據(jù)誠實(shí)信用原則來判斷，包括勞動者因未履行競業(yè)限制而違約的程度和用人單位是否按約定給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上，對競業(yè)限制違約金的酌減需要考慮以收入和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等勞動者的經(jīng)濟(jì)承受能力因素，同時(shí)借助輔助要素判斷勞動者的主觀過錯(cuò)，并通過誠信原則對其約定數(shù)額的合理性予以考量。

四、結(jié)語

競業(yè)限制違約金的調(diào)整在立法中存在漏洞，在司法實(shí)務(wù)中對競業(yè)限制協(xié)議的審查較為寬松，普遍對競業(yè)限制違約金予以酌減?？疾焖痉▽?shí)踐中競業(yè)限制違約金的眾多酌減因素，本文認(rèn)為，涉及競業(yè)限制協(xié)議事實(shí)認(rèn)定因素不應(yīng)納入競業(yè)限制違約金酌減考慮范圍。在用人單位無法就實(shí)際損失舉證的前提下，競業(yè)限制違約金酌減因素應(yīng)考慮勞動者經(jīng)濟(jì)承受能力、主觀過錯(cuò)，并運(yùn)用誠信原則綜合判斷。競業(yè)限制違約金制度的設(shè)置初衷是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，相應(yīng)對勞動者的自由擇業(yè)權(quán)予以必要限制，但不能因過于保護(hù)商業(yè)秘密而危及勞動者生存權(quán)，應(yīng)在競業(yè)限制違約金的酌減中兼采衡平原則，維護(hù)雙方合法權(quán)益。此外，采用競業(yè)限制協(xié)議保護(hù)商業(yè)秘密屬于事后救濟(jì)，為更好實(shí)現(xiàn)對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，也需采取其他必要的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)措施予以配合。

注釋

①為行文方便，以下如無特別說明，“競業(yè)限制”均指“離職競業(yè)限制”，“競業(yè)限制違約金”均指“離職競業(yè)限制違約金”。

②《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2011 年8 月征求意見稿）第十三條規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，用人單位請求勞動者支付違約金或者承擔(dān)損害賠償責(zé)任的，應(yīng)予支持。約定的違約金低于或者過分高于造成的損失的，用人單位或者勞動者請求對違約金數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整的，應(yīng)當(dāng)參照合同法第一百一十四條第二款、《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第二十八條、第二十九條的規(guī)定處理?！?/p>

③參見上海市第一中級人民法院（2019）滬01 民終第9796 號民事判決書。

④參見上海市第二中級人民法院（2020）滬02 民終第851 號民事判決書。

⑤參見廣東省廣州市中級人民法院（2019）粵01 民終第23808、23809 號民事判決書。

⑥See Tradesman Int'l,Inc.v.Black,724 F.3d 1004,1007-15 (7th Cir.2013).

⑦《勞動合同法（草案）》一審稿第十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時(shí)向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)? 倍?！?/p>