科學(xué)績(jī)效考核，企業(yè)與員工雙贏

防臺(tái)期間，養(yǎng)護(hù)員工修剪過(guò)茂樹枝，保障道路行車安全。王陳 攝

高速養(yǎng)護(hù)工作具有點(diǎn)多線長(zhǎng)、作業(yè)條件艱苦、環(huán)境高危多變等行業(yè)特殊性，從業(yè)人員素質(zhì)不一等因素使得養(yǎng)護(hù)企業(yè)在制定規(guī)范績(jī)效方案措施以及實(shí)際考核過(guò)程中，面臨多種困難，在一定程度上影響制約了績(jī)效考核的正常開展。

規(guī)范企業(yè)管理，績(jī)效考核不能少

績(jī)效管理是企業(yè)掌握養(yǎng)護(hù)基層班組生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況的重要手段，考核結(jié)果能直觀反映員工真實(shí)的能力水平、對(duì)崗位的適應(yīng)和適合程度，便于企業(yè)及時(shí)對(duì)人員進(jìn)行崗位調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，更好地發(fā)揮員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步挖掘人才價(jià)值。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，可以評(píng)估員工的工作能力及薪酬匹配度，考核結(jié)果也可作為選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)之一，有效推動(dòng)單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

搶修現(xiàn)場(chǎng)養(yǎng)護(hù)工作人員進(jìn)行打樁車作業(yè)。王陳 攝

認(rèn)識(shí)浮于表面，考核效能大打折扣

雖然不少企業(yè)都制定了考核指標(biāo)，出臺(tái)了績(jī)效考核管理辦法，實(shí)現(xiàn)了一定的考核目的，但在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中依然存在諸多問(wèn)題。

績(jī)效考核認(rèn)知度層次不齊

目前，部分基層養(yǎng)護(hù)單位將績(jī)效考核管理作為人力資源模塊進(jìn)行機(jī)械性操作，僅將其視為一種打分形式，并沒有將其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，更談不上合理利用考核結(jié)果。尤其是對(duì)于重生產(chǎn)的施工單位來(lái)說(shuō)，在企業(yè)管理建設(shè)方面更顯薄弱，部分單位只建立了形式上的績(jī)效考核機(jī)制，并沒有深度挖掘績(jī)效考核的意義；有的單位只將績(jī)效考核結(jié)果作為分配年底獎(jiǎng)金的指標(biāo)之一，使得員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，從而降低了員工參與績(jī)效考核的積極性。

績(jī)效考核指標(biāo)的“大小多少”

指標(biāo)過(guò)大 當(dāng)基層單位面臨較大的生產(chǎn)壓力時(shí)，往往會(huì)制定出脫離實(shí)際生產(chǎn)狀況的指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核與實(shí)際生產(chǎn)差距較大。

指標(biāo)過(guò)小 因薪酬體系與考核結(jié)果沒有掛鉤等原因，基層單位設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)較為簡(jiǎn)單，沒有針對(duì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，從而無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果區(qū)分優(yōu)秀員工與一般員工，導(dǎo)致考核結(jié)果喪失參考價(jià)值。

指標(biāo)過(guò)多 為提高整體運(yùn)行效率，部分基層單位設(shè)定了過(guò)多與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)或關(guān)系并不密切的指標(biāo)，導(dǎo)致考核失去意義，無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定效果。

指標(biāo)過(guò)少 由于個(gè)別基層單位沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，所設(shè)定的考核指標(biāo)不夠完善，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能全面反映實(shí)際工作情況，也使得績(jī)效考核工作對(duì)班組的生產(chǎn)助推作用不夠明顯。

績(jī)效考核主體職責(zé)不明確

績(jī)效管理不只是人力資源部門和相關(guān)執(zhí)行部門的工作職責(zé)，它更是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，一項(xiàng)需要單位各業(yè)務(wù)部門以及所有員工共同參與的綜合性工作。只有獲得全員的積極參與、配合和支持，績(jī)效管理工作才能有效地完成，從而發(fā)揮效能。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

精準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果可以反映基層單位編制內(nèi)員工的定崗、定員以及員工工作量、工作效率、人員設(shè)置是否合理等實(shí)際情況。如果不能將績(jī)效考核結(jié)果充分運(yùn)用到實(shí)際的管理工作中，對(duì)于基層單位管理層來(lái)說(shuō)，無(wú)法掌握單位員工的實(shí)際情況；對(duì)于生產(chǎn)班組來(lái)說(shuō)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)施工過(guò)程中容易被忽略的問(wèn)題，導(dǎo)致班組無(wú)法與單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)步伐保持一致；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，單位沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)通過(guò)薪酬、培訓(xùn)、表彰等形式對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)或精神激勵(lì)，不僅使得績(jī)效考核失去了原有的激勵(lì)作用，更會(huì)降低員工的工作動(dòng)力；對(duì)于不合格的員工來(lái)說(shuō)，不能根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)分析自身工作中存在不足的原因及改進(jìn)方法，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了鞭策作用，此外，由此引發(fā)的工作失誤不僅會(huì)增加全體員工的工作量，還會(huì)引起內(nèi)部用工矛盾，也會(huì)降低員工的歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感。

施工現(xiàn)場(chǎng)，安全員搖旗警示過(guò)往車輛小心駕駛。劉興 攝

科學(xué)制定指標(biāo)，企業(yè)員工獲雙贏

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，首先應(yīng)做足宣傳工作，將績(jī)效考核的真正用意傳達(dá)到位，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的并不是單一的獎(jiǎng)懲，而是通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核，及時(shí)了解自身的工作狀態(tài)、存在問(wèn)題等，更好地促進(jìn)并提高工作質(zhì)量和工作效率?？?jī)效管理部門必須要通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、名企交流、專家指導(dǎo)等方式不斷讓員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，意識(shí)到績(jī)效考核是一套嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的制度考核標(biāo)準(zhǔn)，它不僅可以提高單位整體的工作效率、工作質(zhì)量，還可以為單位的戰(zhàn)略計(jì)劃提供參照，從而改變員工的觀念，使員工意識(shí)到，完成生產(chǎn)工作不是單一的個(gè)人行為，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而自覺地將自身發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)聯(lián)系在一起。

制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是根據(jù)各企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，各崗位職責(zé)、崗位任務(wù)完成情況而制定的，指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的每一處細(xì)節(jié)，績(jī)效管理要適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，以及為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)。因此，制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不僅要將績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)相結(jié)合，也要與企業(yè)日常管理目標(biāo)相結(jié)合。

日常管理目標(biāo)是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)、黨建、人力資源、紀(jì)檢監(jiān)察等系列細(xì)化分解指標(biāo)，它是支撐企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)，將績(jī)效考核動(dòng)力轉(zhuǎn)化在崗位日常工作中，才能有效推動(dòng)員工如期完成企業(yè)下達(dá)的質(zhì)量、效率、安全等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度

寧宿徐養(yǎng)護(hù)人員在交安設(shè)施搶修的第一線。王陳 攝

結(jié)合各養(yǎng)護(hù)班組的實(shí)際情況，成立績(jī)效考核小組，其職責(zé)是根據(jù)企業(yè)相關(guān)規(guī)定與生產(chǎn)實(shí)際制訂和及時(shí)修訂考核管理辦法，確?？?jī)效考核指標(biāo)方案更加科學(xué)合理；同時(shí)，考核小組還負(fù)責(zé)指導(dǎo)績(jī)效考核工作的實(shí)施，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行審批，以及審批最終考核結(jié)果，并定期評(píng)估績(jī)效考核工作，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題進(jìn)行裁決?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是否合理，在一定程度上決定了績(jī)效考核制度施行的成敗。因而，應(yīng)充分利用績(jī)效考核結(jié)果，分析企業(yè)在用工、招聘配置、培訓(xùn)考核等事項(xiàng)中存在的問(wèn)題。

招聘與配置 根據(jù)招聘崗位需求，選擇特定的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行有針對(duì)性的招聘，從而提升招聘效率，減少不必要的招聘成本；通過(guò)績(jī)效結(jié)果的反饋，精簡(jiǎn)崗位人員數(shù)量，使人員配置合理化，進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率，減少單位人工成本。

培訓(xùn)與規(guī)劃 績(jī)效考核后可以通過(guò)面談等形式，進(jìn)一步了解員工績(jī)效低的原因，對(duì)由于知識(shí)、技能方面不足而未能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的員工，企業(yè)可以針對(duì)性地組織培訓(xùn)或在職教育，對(duì)其進(jìn)行理論和技能的提升。參考績(jī)效考核結(jié)果開展的培訓(xùn)不僅可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果，還可降低培訓(xùn)成本。通過(guò)了解員工的實(shí)際狀況，不僅可對(duì)員工進(jìn)行定向培養(yǎng)，還可幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

晉升與發(fā)展 績(jī)效考核結(jié)果能在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)人力資源質(zhì)量的優(yōu)劣程度，也可分析出參加考核員工的晉升和發(fā)展?jié)摿χ笖?shù)。多次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)之一，對(duì)于多次績(jī)效考核始終不達(dá)標(biāo)的員工，經(jīng)了解確無(wú)態(tài)度問(wèn)題，單純因能力不足無(wú)法勝任工作的，則應(yīng)當(dāng)考慮將該員工調(diào)整到合適的崗位；如果是本身消極怠工，經(jīng)多次提醒和警告后態(tài)度仍無(wú)改變的員工，則應(yīng)當(dāng)考慮將其降級(jí)或解聘。

薪酬方案調(diào)整 員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成，浮動(dòng)工資即績(jī)效工資，直接與員工的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，薪資的調(diào)整也由績(jī)效結(jié)果來(lái)決定?？?jī)效可由單位績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效共同組成，績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)?？?jī)效工資不累積到員工的基本工資當(dāng)中，如果想獲得更高的績(jī)效工資，員工就必須爭(zhēng)取得到較高的績(jī)效考核等級(jí)。通過(guò)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)者和績(jī)效考核成績(jī)差者的收入差別，激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待工作，激發(fā)每位員工的工作積極性。

績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)基層單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，同時(shí)也影響著員工的工作效率和質(zhì)量，所以各企業(yè)加強(qiáng)對(duì)基層單位的績(jī)效考核工作十分必要，尤其是對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能一味地追求生產(chǎn)，而忽視了績(jī)效考核的輔助發(fā)展作用。