三甲醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究

高 熹，張 璐

（泰州市人民醫(yī)院，江蘇 泰州 225300）

黨的十九大報告明確指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源[1]?！毙l(wèi)生健康領域具有技術知識密集、資金密集、勞動密集以及風險密集的特點，對高層次人才更為依賴[2]。高層次衛(wèi)技人才是指從事臨床、教學、科研等一線工作，具有副高級及以上職稱或具有碩士及以上學位的衛(wèi)生專業(yè)技術人才[3],是促進醫(yī)學技術發(fā)展、維護公眾健康福祉的重要保障。因此，如何吸引、培養(yǎng)、留住高層次衛(wèi)技人才已成為醫(yī)院關注的重要問題。本文旨在通過對某醫(yī)院2014-2018年高層次衛(wèi)生技術人才的規(guī)模、結構、流動等基本情況進行分析，了解醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才的特征、發(fā)展現(xiàn)狀和流動規(guī)律，找出問題和難點，探索高層次衛(wèi)技人才發(fā)展路徑，為完善醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設提供證據(jù)支撐。

1 資料來源與方法

資料來源于該醫(yī)院2014-2018年人事統(tǒng)計報表、人事工作總結等。通過整理醫(yī)院人事統(tǒng)計報表信息，對高層次衛(wèi)技人才的基本情況以及職稱、學歷等基本信息進行描述性統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 高層次衛(wèi)技人才發(fā)展規(guī)模

表1結果顯示，2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才總體規(guī)模逐年擴大。從數(shù)量來看，從2014年的578人，增長到2018年的938人，增長了62.28%，年均增長率為12.87%；從構成比來看，高層次衛(wèi)技人才占比逐年提高，占全院職工比例從2014年的26.98%提高到31.87%，占全院衛(wèi)技人員比例從31.41%提高到35.77%。

表1 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才規(guī)模發(fā)展情況 單位：人

2.2 高層次衛(wèi)技人才結構變動情況

2014-2018 年，該院高層次衛(wèi)技人員的構成得到進一步優(yōu)化（具體見表2）。其中，男女性別比從2014年的1∶0.81變?yōu)?018年的1∶0.99；高層次衛(wèi)技人才平均年齡從2014年的40.87歲下降到2018年的39.45歲，且≤30歲年齡組占比提高到2018年的25.16%；編外的高層次衛(wèi)技人員占比逐年增加，從2014年的1.90%提高到2018年的27.08%。執(zhí)業(yè)類別上，醫(yī)療人員一直占據(jù)主體部分，維持在75.00%以上；同時，護理人員占比也在逐年提高，維持在12.11%以上水平；本科及以下學歷占比呈逐年下降，但碩士及以上學歷占比則逐年上升；高級職稱人才總數(shù)在不斷擴大，占比在54.58%以上，各級職稱占比進一步優(yōu)化。

2.3 高層次衛(wèi)技人才引培情況

2014-2018 年，該院合計引培高層次衛(wèi)技人才337人，占現(xiàn)有高層次衛(wèi)技人才總數(shù)的35.93%。除2017年引培數(shù)量有所下降外，整體呈現(xiàn)逐年增長趨勢。從職稱來看，共引進培養(yǎng)高級職稱人才8人（占2.37%）。從學歷來看，共引培研究生335人（占99.41%），其中博士研究生19人,本科學歷2人（占0.59%），無大專及以下學歷,見表3。

2.4 高層次衛(wèi)技人才流失情況

2014-2018 年，該院共流失85名高層次衛(wèi)技人才，其中退休22人（25.88%），辭職51人（60.00%），因其他原因（調出、合同期滿、開除公職和在職死亡）流失12人（14.12%）。進一步分析辭職原因了解到，由于職務/職稱晉升機會小、薪酬達不到個人期望以及家庭原因（婚姻、遷離、家庭需要）等是造成人才離職的主要原因。該院每年高層次衛(wèi)技人才內部流失率（即年度流失的高層次衛(wèi)技人才/年度在崗高層次衛(wèi)技人才）為1.81%～3.10%，2018年降到5年來的最低（1.81%）。從流失人才職稱來看，高級職稱占流失人才比例較大（54.12%）。從學歷來看，碩士及以上學歷流失53人，占總人數(shù)的62.35%，詳見表4。

表2 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才基本構成情況 單位：%

表3 2014-2018年該院引培的高層次衛(wèi)技人才構成情況 單位：人

表4 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才流失情況 單位：人

3 討論

3.1 該院高層次衛(wèi)技人才學歷結構進一步優(yōu)化，但高職稱人才占比有所下降

《“十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》中明確提出了進一步擴大人才規(guī)模和優(yōu)化人才結構的發(fā)展目標。近年來，該院重視和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，人才的量和質得到雙提升。該院高層次衛(wèi)技人才總量和占全院職工比例均在逐年上升，高層次衛(wèi)技人才的年齡較以往有所下降且呈現(xiàn)年輕化趨勢，博碩學歷的人才占比得到大幅提升，說明近幾年的衛(wèi)生人才隊伍梯隊建設成效顯著，不斷有年輕的、高層次的人才補充到衛(wèi)生專業(yè)技術人員中，隊伍斷層現(xiàn)象得到緩解，年齡結構和學歷結構更加趨于合理。但需要引起關注的是，衛(wèi)技人才隊伍年輕化，輸入了新鮮血液，增加了隊伍活力的同時，意味著年輕隊伍經驗不足，在快速補足人員數(shù)的同時也要加強培訓，快速提升衛(wèi)技人員隊伍的能力。此外，具有豐富經驗、技術拔尖的高層次衛(wèi)技人才仍較缺乏。2014-2018年，高級職稱人才占比有了較大幅度的下滑，且缺少一批能夠帶領各學科領域可持續(xù)發(fā)展的領軍人才，尤其是一些薄弱專業(yè)，仍然缺少水平一流的專家，領軍效應還不夠明顯。造成高級職稱人才比重下降的原因主要是新引入的高層次衛(wèi)技人才以高學歷應屆畢業(yè)生為主，醫(yī)院對領軍人才的吸引力相對不足。此外，由于醫(yī)院高級職稱總量固定的原因，多年來分配給醫(yī)院的職稱數(shù)量基本沒變，導致很多具有相應資格的人才無法獲得高級職稱。為此，該院應在充分分析醫(yī)院人力資源與社會公眾需求、醫(yī)院發(fā)展需求、功能定位發(fā)展需求等之間關系的基礎上，對標國家人才發(fā)展規(guī)劃發(fā)展目標和有關要求，制訂短期和長期的人才隊伍建設規(guī)劃，有針對性地彌補人才缺口，有預見性地引進培養(yǎng)人才，有前瞻性地推進學科帶頭人引進和高層次人才聚集計劃，加快緊缺型專業(yè)人才隊伍的建設，進一步增強人才隊伍的學術能力。

3.2 人才引培工作促進了醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設

近年來，該院采取了一系列人才引進培養(yǎng)激勵措施，如實施具有區(qū)域競爭優(yōu)勢的人才引進計劃，出臺高層次衛(wèi)技人才培養(yǎng)獎懲方案，對薪酬待遇、科研啟動費、獎懲措施、考核辦法等條款給予明確的規(guī)定，對人才隊伍建設起到了很大的促進作用。2014-2018年，該院引培高層次衛(wèi)技人才數(shù)量整體呈逐年增長趨勢，這在一定程度上促進了醫(yī)院學科建設及醫(yī)療技術的提高，也反應出該院對人才的吸引力在增強。此外，引培人員職稱上以初級及以下占據(jù)主體，學歷上以博碩學歷占主體，提示當前引培人員主要是以年輕、高學歷的人才為主。整體來看，該院在人才儲備上具有很大優(yōu)勢，醫(yī)院的高層次人才引培工作取得較大進展。但引培人才以高學歷占主體，而高職稱提升幅度較小，究其原因主要是目前政府在職稱分配比例上嚴格控制指標，醫(yī)院的高級職稱配額有限，多數(shù)情況下只有空出指標才能有新人晉升，導致部分衛(wèi)技人才已具備晉升高級職稱的資質，但限于醫(yī)院名額有限而需排隊等待。此外，衛(wèi)技人才是以臨床治病救人為主，但目前的職稱考核主要是公開發(fā)布的論文數(shù)量，導致臨床人員耗費大量精力去寫論文，甚至通過購買文章等造假手段以獲得資格。因此，政府應充分考慮行業(yè)特點和實際情況，進行衛(wèi)技人才隊伍的職稱評審改革，使得衛(wèi)技人才獲得相應的認可，并將精力更多地投入到實際臨床工作中去。

3.3 控制高層次衛(wèi)技人才流失風險，加強隊伍穩(wěn)定性

2014-2018 年，該院每年均有十幾位高層次衛(wèi)技人才流失，高層次衛(wèi)技人才內部流失率在1.81%～3.10%，維持在一個相對較低的水平。人才流失的性質當中，辭職所占比例最大，其次是退休。進一步分析辭職原因，主要包括有更好的待遇、家庭搬遷、發(fā)展空間和前景達不到預期等因素。人才流失的職稱和學歷構成上以初級、碩士為主，主要是由于該部分群體以剛畢業(yè)工作沒多久的新人為主，由于早期的工作經驗和級別較低等原因，導致該部分群體的待遇相對較低，當外界如民營機構以較高福利待遇邀請時，部分人才選擇了離職。提示醫(yī)院要加大對低職稱、高學歷年輕人的關心力度，保證人才儲備庫的穩(wěn)定性。近年來高職稱人才流失占比在逐年大幅下降，到2018年時僅占11.76%，由此可見，該院對高級職稱的人才具有較好的粘附力，對醫(yī)院高端醫(yī)療技術實施開展帶來促進作用。

人才的適度流動對于醫(yī)院的發(fā)展是有益的，盡管高層次衛(wèi)技人才流失總量和占比仍在可接受范圍內，但其帶來的損失仍不可忽視，這既增加了補充流失人員缺口的招聘、培養(yǎng)等成本，又浪費了醫(yī)院對離職人員以往的培養(yǎng)投入。同時，人才流失伴隨著技術的流失，使得相應的技術服務難以提供或者設備短期內無人會使用等。特別是高層次衛(wèi)技人才的流失，可能會影響到醫(yī)院的正常運營、核心技術的流失、降低了醫(yī)院的競爭力，同時也可能影響隊伍的凝聚力[4]。因此，促進高層次人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展是當前醫(yī)院人力資源管理十分重要的一項工作內容。為此，該院需進一步建立有前瞻性的人才流失風險防范機制，把握好人才流動和穩(wěn)定的平衡，將高層次衛(wèi)技人才流失控制在一個相對合理的范圍內，并及時淘汰不合格的人員，補充有生力量。

4 結論與建議

高層次衛(wèi)技人才通常是一個醫(yī)院的核心和靈魂，也是一個專業(yè)或領域的“領頭羊”[5]，在促進醫(yī)療技術發(fā)展、醫(yī)療質量提升中發(fā)揮著至關重要的作用，積極、創(chuàng)新、穩(wěn)定的高層次衛(wèi)技人才隊伍建設是提升醫(yī)院核心競爭力的關鍵途徑之一[6]。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要一批具有醫(yī)德高尚與醫(yī)術精湛相統(tǒng)一、專業(yè)理論基礎雄厚與實際經驗豐富相結合、團隊協(xié)作能力強等突出特點的高層次人才[7]，能否打造一支具有高素質、高品德、高凝聚力的人才隊伍，關系著醫(yī)院的發(fā)展和是否能夠完成黨和政府賦予醫(yī)院的職責[8]。

在今后的工作中，該院應制訂更加科學合理的醫(yī)院高層次人才近期及長期發(fā)展規(guī)劃，按照“既要重視引進人才，更要重視現(xiàn)有人才培養(yǎng)；既要重視人才的使用，更要重視人才的考核；既要注重個人作用，更要注重團隊作用；既要用好學科帶頭人，更要重視梯隊遴選及培養(yǎng)；既要關注重點學科人才，更要注重整體隊伍建設；既要重視醫(yī)學人才，更要重視各類人才協(xié)調培養(yǎng)；既要重視專業(yè)技術，更要重視綜合素質”的人才發(fā)展思路[9]，重點做好以下幾方面工作：一是結合醫(yī)院發(fā)展需求，進一步優(yōu)化人才結構，增強人才隊伍的拔尖能力。二是做實人才引培工作，創(chuàng)新人才引進方式，完善人才的考核評價機制；拓寬培養(yǎng)渠道，完善培養(yǎng)體系，建立院內人才培養(yǎng)計劃。三是建立更加有利于激發(fā)醫(yī)務人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效評價機制和薪酬分配制度[10]。四是探索精準化、創(chuàng)新型的人力資源管理模式，做好人才流失風險管理，創(chuàng)造更加具有吸引力的人才工作環(huán)境。