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    三甲醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究

    2021-01-25 02:11:24熹,張
    衛(wèi)生軟科學 2021年1期
    關鍵詞:高級職稱人才隊伍職稱

    高 熹,張 璐

    (泰州市人民醫(yī)院,江蘇 泰州 225300)

    黨的十九大報告明確指出:“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源[1]?!毙l(wèi)生健康領域具有技術知識密集、資金密集、勞動密集以及風險密集的特點,對高層次人才更為依賴[2]。高層次衛(wèi)技人才是指從事臨床、教學、科研等一線工作,具有副高級及以上職稱或具有碩士及以上學位的衛(wèi)生專業(yè)技術人才[3],是促進醫(yī)學技術發(fā)展、維護公眾健康福祉的重要保障。因此,如何吸引、培養(yǎng)、留住高層次衛(wèi)技人才已成為醫(yī)院關注的重要問題。本文旨在通過對某醫(yī)院2014-2018年高層次衛(wèi)生技術人才的規(guī)模、結構、流動等基本情況進行分析,了解醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才的特征、發(fā)展現(xiàn)狀和流動規(guī)律,找出問題和難點,探索高層次衛(wèi)技人才發(fā)展路徑,為完善醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設提供證據(jù)支撐。

    1 資料來源與方法

    資料來源于該醫(yī)院2014-2018年人事統(tǒng)計報表、人事工作總結等。通過整理醫(yī)院人事統(tǒng)計報表信息,對高層次衛(wèi)技人才的基本情況以及職稱、學歷等基本信息進行描述性統(tǒng)計分析。

    2 結果

    2.1 高層次衛(wèi)技人才發(fā)展規(guī)模

    表1結果顯示,2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才總體規(guī)模逐年擴大。從數(shù)量來看,從2014年的578人,增長到2018年的938人,增長了62.28%,年均增長率為12.87%;從構成比來看,高層次衛(wèi)技人才占比逐年提高,占全院職工比例從2014年的26.98%提高到31.87%,占全院衛(wèi)技人員比例從31.41%提高到35.77%。

    表1 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才規(guī)模發(fā)展情況 單位:人

    2.2 高層次衛(wèi)技人才結構變動情況

    2014-2018 年,該院高層次衛(wèi)技人員的構成得到進一步優(yōu)化(具體見表2)。其中,男女性別比從2014年的1∶0.81變?yōu)?018年的1∶0.99;高層次衛(wèi)技人才平均年齡從2014年的40.87歲下降到2018年的39.45歲,且≤30歲年齡組占比提高到2018年的25.16%;編外的高層次衛(wèi)技人員占比逐年增加,從2014年的1.90%提高到2018年的27.08%。執(zhí)業(yè)類別上,醫(yī)療人員一直占據(jù)主體部分,維持在75.00%以上;同時,護理人員占比也在逐年提高,維持在12.11%以上水平;本科及以下學歷占比呈逐年下降,但碩士及以上學歷占比則逐年上升;高級職稱人才總數(shù)在不斷擴大,占比在54.58%以上,各級職稱占比進一步優(yōu)化。

    2.3 高層次衛(wèi)技人才引培情況

    2014-2018 年,該院合計引培高層次衛(wèi)技人才337人,占現(xiàn)有高層次衛(wèi)技人才總數(shù)的35.93%。除2017年引培數(shù)量有所下降外,整體呈現(xiàn)逐年增長趨勢。從職稱來看,共引進培養(yǎng)高級職稱人才8人(占2.37%)。從學歷來看,共引培研究生335人(占99.41%),其中博士研究生19人,本科學歷2人(占0.59%),無大專及以下學歷,見表3。

    2.4 高層次衛(wèi)技人才流失情況

    2014-2018 年,該院共流失85名高層次衛(wèi)技人才,其中退休22人(25.88%),辭職51人(60.00%),因其他原因(調出、合同期滿、開除公職和在職死亡)流失12人(14.12%)。進一步分析辭職原因了解到,由于職務/職稱晉升機會小、薪酬達不到個人期望以及家庭原因(婚姻、遷離、家庭需要)等是造成人才離職的主要原因。該院每年高層次衛(wèi)技人才內部流失率(即年度流失的高層次衛(wèi)技人才/年度在崗高層次衛(wèi)技人才)為1.81%~3.10%,2018年降到5年來的最低(1.81%)。從流失人才職稱來看,高級職稱占流失人才比例較大(54.12%)。從學歷來看,碩士及以上學歷流失53人,占總人數(shù)的62.35%,詳見表4。

    表2 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才基本構成情況 單位:%

    表3 2014-2018年該院引培的高層次衛(wèi)技人才構成情況 單位:人

    表4 2014-2018年該院高層次衛(wèi)技人才流失情況 單位:人

    3 討論

    3.1 該院高層次衛(wèi)技人才學歷結構進一步優(yōu)化,但高職稱人才占比有所下降

    《“十三五”全國衛(wèi)生計生人才發(fā)展規(guī)劃》中明確提出了進一步擴大人才規(guī)模和優(yōu)化人才結構的發(fā)展目標。近年來,該院重視和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略,人才的量和質得到雙提升。該院高層次衛(wèi)技人才總量和占全院職工比例均在逐年上升,高層次衛(wèi)技人才的年齡較以往有所下降且呈現(xiàn)年輕化趨勢,博碩學歷的人才占比得到大幅提升,說明近幾年的衛(wèi)生人才隊伍梯隊建設成效顯著,不斷有年輕的、高層次的人才補充到衛(wèi)生專業(yè)技術人員中,隊伍斷層現(xiàn)象得到緩解,年齡結構和學歷結構更加趨于合理。但需要引起關注的是,衛(wèi)技人才隊伍年輕化,輸入了新鮮血液,增加了隊伍活力的同時,意味著年輕隊伍經驗不足,在快速補足人員數(shù)的同時也要加強培訓,快速提升衛(wèi)技人員隊伍的能力。此外,具有豐富經驗、技術拔尖的高層次衛(wèi)技人才仍較缺乏。2014-2018年,高級職稱人才占比有了較大幅度的下滑,且缺少一批能夠帶領各學科領域可持續(xù)發(fā)展的領軍人才,尤其是一些薄弱專業(yè),仍然缺少水平一流的專家,領軍效應還不夠明顯。造成高級職稱人才比重下降的原因主要是新引入的高層次衛(wèi)技人才以高學歷應屆畢業(yè)生為主,醫(yī)院對領軍人才的吸引力相對不足。此外,由于醫(yī)院高級職稱總量固定的原因,多年來分配給醫(yī)院的職稱數(shù)量基本沒變,導致很多具有相應資格的人才無法獲得高級職稱。為此,該院應在充分分析醫(yī)院人力資源與社會公眾需求、醫(yī)院發(fā)展需求、功能定位發(fā)展需求等之間關系的基礎上,對標國家人才發(fā)展規(guī)劃發(fā)展目標和有關要求,制訂短期和長期的人才隊伍建設規(guī)劃,有針對性地彌補人才缺口,有預見性地引進培養(yǎng)人才,有前瞻性地推進學科帶頭人引進和高層次人才聚集計劃,加快緊缺型專業(yè)人才隊伍的建設,進一步增強人才隊伍的學術能力。

    3.2 人才引培工作促進了醫(yī)院高層次衛(wèi)技人才隊伍建設

    近年來,該院采取了一系列人才引進培養(yǎng)激勵措施,如實施具有區(qū)域競爭優(yōu)勢的人才引進計劃,出臺高層次衛(wèi)技人才培養(yǎng)獎懲方案,對薪酬待遇、科研啟動費、獎懲措施、考核辦法等條款給予明確的規(guī)定,對人才隊伍建設起到了很大的促進作用。2014-2018年,該院引培高層次衛(wèi)技人才數(shù)量整體呈逐年增長趨勢,這在一定程度上促進了醫(yī)院學科建設及醫(yī)療技術的提高,也反應出該院對人才的吸引力在增強。此外,引培人員職稱上以初級及以下占據(jù)主體,學歷上以博碩學歷占主體,提示當前引培人員主要是以年輕、高學歷的人才為主。整體來看,該院在人才儲備上具有很大優(yōu)勢,醫(yī)院的高層次人才引培工作取得較大進展。但引培人才以高學歷占主體,而高職稱提升幅度較小,究其原因主要是目前政府在職稱分配比例上嚴格控制指標,醫(yī)院的高級職稱配額有限,多數(shù)情況下只有空出指標才能有新人晉升,導致部分衛(wèi)技人才已具備晉升高級職稱的資質,但限于醫(yī)院名額有限而需排隊等待。此外,衛(wèi)技人才是以臨床治病救人為主,但目前的職稱考核主要是公開發(fā)布的論文數(shù)量,導致臨床人員耗費大量精力去寫論文,甚至通過購買文章等造假手段以獲得資格。因此,政府應充分考慮行業(yè)特點和實際情況,進行衛(wèi)技人才隊伍的職稱評審改革,使得衛(wèi)技人才獲得相應的認可,并將精力更多地投入到實際臨床工作中去。

    3.3 控制高層次衛(wèi)技人才流失風險,加強隊伍穩(wěn)定性

    2014-2018 年,該院每年均有十幾位高層次衛(wèi)技人才流失,高層次衛(wèi)技人才內部流失率在1.81%~3.10%,維持在一個相對較低的水平。人才流失的性質當中,辭職所占比例最大,其次是退休。進一步分析辭職原因,主要包括有更好的待遇、家庭搬遷、發(fā)展空間和前景達不到預期等因素。人才流失的職稱和學歷構成上以初級、碩士為主,主要是由于該部分群體以剛畢業(yè)工作沒多久的新人為主,由于早期的工作經驗和級別較低等原因,導致該部分群體的待遇相對較低,當外界如民營機構以較高福利待遇邀請時,部分人才選擇了離職。提示醫(yī)院要加大對低職稱、高學歷年輕人的關心力度,保證人才儲備庫的穩(wěn)定性。近年來高職稱人才流失占比在逐年大幅下降,到2018年時僅占11.76%,由此可見,該院對高級職稱的人才具有較好的粘附力,對醫(yī)院高端醫(yī)療技術實施開展帶來促進作用。

    人才的適度流動對于醫(yī)院的發(fā)展是有益的,盡管高層次衛(wèi)技人才流失總量和占比仍在可接受范圍內,但其帶來的損失仍不可忽視,這既增加了補充流失人員缺口的招聘、培養(yǎng)等成本,又浪費了醫(yī)院對離職人員以往的培養(yǎng)投入。同時,人才流失伴隨著技術的流失,使得相應的技術服務難以提供或者設備短期內無人會使用等。特別是高層次衛(wèi)技人才的流失,可能會影響到醫(yī)院的正常運營、核心技術的流失、降低了醫(yī)院的競爭力,同時也可能影響隊伍的凝聚力[4]。因此,促進高層次人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展是當前醫(yī)院人力資源管理十分重要的一項工作內容。為此,該院需進一步建立有前瞻性的人才流失風險防范機制,把握好人才流動和穩(wěn)定的平衡,將高層次衛(wèi)技人才流失控制在一個相對合理的范圍內,并及時淘汰不合格的人員,補充有生力量。

    4 結論與建議

    高層次衛(wèi)技人才通常是一個醫(yī)院的核心和靈魂,也是一個專業(yè)或領域的“領頭羊”[5],在促進醫(yī)療技術發(fā)展、醫(yī)療質量提升中發(fā)揮著至關重要的作用,積極、創(chuàng)新、穩(wěn)定的高層次衛(wèi)技人才隊伍建設是提升醫(yī)院核心競爭力的關鍵途徑之一[6]。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要一批具有醫(yī)德高尚與醫(yī)術精湛相統(tǒng)一、專業(yè)理論基礎雄厚與實際經驗豐富相結合、團隊協(xié)作能力強等突出特點的高層次人才[7],能否打造一支具有高素質、高品德、高凝聚力的人才隊伍,關系著醫(yī)院的發(fā)展和是否能夠完成黨和政府賦予醫(yī)院的職責[8]。

    在今后的工作中,該院應制訂更加科學合理的醫(yī)院高層次人才近期及長期發(fā)展規(guī)劃,按照“既要重視引進人才,更要重視現(xiàn)有人才培養(yǎng);既要重視人才的使用,更要重視人才的考核;既要注重個人作用,更要注重團隊作用;既要用好學科帶頭人,更要重視梯隊遴選及培養(yǎng);既要關注重點學科人才,更要注重整體隊伍建設;既要重視醫(yī)學人才,更要重視各類人才協(xié)調培養(yǎng);既要重視專業(yè)技術,更要重視綜合素質”的人才發(fā)展思路[9],重點做好以下幾方面工作:一是結合醫(yī)院發(fā)展需求,進一步優(yōu)化人才結構,增強人才隊伍的拔尖能力。二是做實人才引培工作,創(chuàng)新人才引進方式,完善人才的考核評價機制;拓寬培養(yǎng)渠道,完善培養(yǎng)體系,建立院內人才培養(yǎng)計劃。三是建立更加有利于激發(fā)醫(yī)務人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的績效評價機制和薪酬分配制度[10]。四是探索精準化、創(chuàng)新型的人力資源管理模式,做好人才流失風險管理,創(chuàng)造更加具有吸引力的人才工作環(huán)境。

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