新形勢下醫(yī)學科研人員科研能力評價初探

王善萍,萬紹平

（四川省腫瘤醫(yī)院,四川 成都 641000）

醫(yī)學科學研究是探索未知醫(yī)學領(lǐng)域和創(chuàng)造思維活動的過程，具有很強的探索性和創(chuàng)造性，醫(yī)學科研工作具有周期性長、未知因素多、風險性高、結(jié)果產(chǎn)出多樣性的特點，成果需經(jīng)長時間的臨床實踐方能驗證[1]。因此，客觀的評價醫(yī)學科研人才的科研水平，必須要回歸其研究成果價值，這需要時間積累、多維考評。但是在醫(yī)院實際工作中，對管理效率和客觀性的評價往往以項目、論文、專利、獎項數(shù)量作為評判標準，難以真正反映科研成果水平和創(chuàng)新能力，醫(yī)學科研呈現(xiàn)急功近利的局面，進而造成科研產(chǎn)出數(shù)量多、質(zhì)量低，不能很好地解決實際問題，難以滿足于社會、群眾和醫(yī)院需求的現(xiàn)狀。本文根據(jù)國家相關(guān)政策新導向，結(jié)合國內(nèi)外人才科研評價相關(guān)文獻，對新形勢下醫(yī)學人才科研水平評價的發(fā)展趨勢及策略進行探討。

1 我國人才科技評價相關(guān)政策分析

1985年中共中央頒布《關(guān)于科學技術(shù)體制改革的決定》，標志著中國科技體制改革正式啟動。在市場力量的推動下，基于績效考核的需要衍生出了以論文、項目、專利、獎項等數(shù)量為導向的管理辦法[2]。在這種導向下，我國科研成果呈現(xiàn)的是數(shù)量領(lǐng)先、質(zhì)量不優(yōu)的狀況，大量的科技成果使我國成為了科技大國，而不是科技強國，科技成果沒有最大限度的發(fā)揮其作用。2016年3月，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》[3]，提出不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的實施意見》[4]和《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》[5]，明確提出克服“四唯”傾向，同時教育部等5部門出臺文件開展“四唯”問題集中清理活動。2020年2月，在新冠肺炎肆虐的形勢下，各研究人員爭相在SCI發(fā)布相關(guān)研究引起社會廣泛關(guān)注?！督逃?國家知識產(chǎn)權(quán)局科技部關(guān)于提升高等學校專利質(zhì)量促進轉(zhuǎn)化運用的若干意見》[6]《關(guān)于破除科技評價中“唯論文”不良導向的若干措施（試行）》（國科教發(fā)監(jiān)〔2020〕37號）[7]《關(guān)于規(guī)范高等學校SCI論文相關(guān)指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》（教科發(fā)〔2020〕2號）[8]3個文件以前所未有的力度，推動著我國改變以文章、專利等數(shù)量作為評價人才的標準。

從文件來看，國家并非提倡論文無用，而是認為科學的評價體系不應該以數(shù)量一刀切，應當以定性、定量和成果實踐相結(jié)合的方針來評價，提倡對人才的業(yè)績、品德、能力進行考察；倡導結(jié)合研究內(nèi)容、人才所在崗位和人才類型實行分類評價；推行代表作制度，重質(zhì)不重量；鼓勵多種評價方式，實行同行評價、引入國際評價、個人結(jié)合團隊評價等方式?，F(xiàn)對上述文件進行梳理，歸納內(nèi)容見表1。

表 1 近年來國家相關(guān)政策導向

2 國外人才科研評價經(jīng)驗分析

美國對科技人員的績效評價主要是從科研水平、科技合作與領(lǐng)導能力、人才培養(yǎng)、研究內(nèi)容與機構(gòu)的任務相關(guān)性給予評價[9]。德國的科研評價基于科研機構(gòu)的類型分為：研究型科研和服務型科研，研究型科研評價標準是科研項目質(zhì)量、出版物、學術(shù)會議與專利產(chǎn)出、研究成果實施情況等[10]，服務型科研則基于社會效益和客戶滿意度等。日本科研評價注重效應的多維化，項目整體評價指標除了論文、專利外，還包括項目經(jīng)費使用合理、對科學界的貢獻、對外合作、人才培養(yǎng)等[11]。英國科研評價遵循成果導向、質(zhì)量導向和貢獻導向，指標定性與定量相結(jié)合，定性指標包括科研成果的社會服務功能、科研的社會效益和社會影響力[10]；定量指標包括研究經(jīng)費收入與支出、人才培養(yǎng)、成果產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，科研產(chǎn)出如論文、專利、專著等。法國科技評價以科研活動的目的為導向，選用了具有國際水平的文章出版數(shù)及引用率、專利數(shù)、與企業(yè)密切程度等[10]。以上可以看出隨著科技進步，國外已逐步形成了強調(diào)科研成果的效益和質(zhì)量的評價體系。

3 我國醫(yī)學人才科研能力考評指標體系現(xiàn)狀分析

通過檢索中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫，以醫(yī)院科研人員、醫(yī)學科研人員、醫(yī)學人才、科研評價、指標體系等為關(guān)鍵詞檢索，查閱了2010年以來的相關(guān)文獻，考慮到指標體系的合理性，篩選以“專家咨詢法”為基礎(chǔ)，經(jīng)統(tǒng)計學方法分析的指標體系文獻，共檢索到9篇文獻[1,12-19]，其涉及指標體系匯總見表2。

表 2 2010-2020年文獻中指標體系分析

從表2可以看出，超過50%的文章在經(jīng)研究后認為論文、課題、成果、專利、學會任職和學術(shù)會議6項指標可用于評價醫(yī)學人才的科研能力，這也是目前各醫(yī)院評價人才科研能力最常用的指標，除此之外研究生培養(yǎng)、著作書籍、參與學科建設、導師資格、平臺任職、成果應用、人才稱號等也可納入指標體系中，在國家出臺較嚴的文件扼制單憑文章、專利數(shù)量評價科研能力的形勢下，提示了今后醫(yī)學人才科研能力評價的方向。

4 新形勢下醫(yī)學人才科研能力評價的思考

4.1 評價類型可基于人才所在崗位

現(xiàn)階段對醫(yī)學人才的分類評價通常是基于其從事研究的性質(zhì)。通過對政策的梳理發(fā)現(xiàn)，國家在一定程度上提倡結(jié)合人才所在崗位特點進行評價。在醫(yī)院實際工作中，醫(yī)院在職稱聘用、人才引進時通常都是基于崗位來評價其是否符合所在崗位和級別。因此醫(yī)院對各類人才科研能力考察也應根據(jù)崗位特點，突出創(chuàng)新能力與實際工作相結(jié)合的導向。目前三甲醫(yī)院人才類型大致可分為以下4種：從事科研工作的專職科研人才；在醫(yī)院從事一線工作的臨床人才，包括醫(yī)生、技師、護士、藥師等直接服務于患者的人才；從事疾病預防控制的公共衛(wèi)生人才；從事行政管理的管理人才。對于專職科研人才，重點考察其創(chuàng)新能力業(yè)績，突出創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化應用能力，其結(jié)果表現(xiàn)形式以發(fā)表疾病相關(guān)的機理、機制的論文科研產(chǎn)出為主。對于臨床人才，主要側(cè)重于考察其解決臨床實際問題、開展臨床研究的能力和提出診斷、治療、康復新方法、新技術(shù)的能力，并以患者的結(jié)局指標進行評價。對于公共衛(wèi)生人才，重點考察其在流行病、傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件、院內(nèi)感染、疾病及危害因素監(jiān)測與評價等方面的能力。對于行政管理人才，應考察其研究是否能提升同類醫(yī)院運行效率、服務質(zhì)量改善等。

4.2 綜合運用多個指標進行評價，且要注重實際成效

醫(yī)學人才科研評價既要考慮國家政策導向，又要考慮管理上的可操作性，定性與定量結(jié)合，增加能側(cè)面反應個人科研能力的指標。

4.2.1 對醫(yī)學人員的科研素質(zhì)進行綜合評價

主要考察科技人員的品德和科研素質(zhì)。品德要特別注重對科研過程中醫(yī)學倫理意識、科研誠信的考核，研究數(shù)據(jù)是否備案至公共數(shù)據(jù)平臺（如RDD、REDCAP等）作為側(cè)面的佐證依據(jù)。科研素質(zhì)考察其既往科研經(jīng)歷，給予負面因素（如是否出現(xiàn)無法結(jié)題、延期結(jié)題等情況）一定權(quán)重。

4.2.2 對承擔的科研成果價值進行評估

醫(yī)學科研的價值在于是否解決實際的醫(yī)學問題，即是否具有臨床價值。所產(chǎn)生的成果對疾病的預防、診斷、治療產(chǎn)生的效用，通過專家同行評議、社會評議的方式確定其價值。從實踐性出發(fā)，可傾斜考慮醫(yī)學人才參與臨床研究和臨床評價的情況，如參與臨床研究隊列的情況，參與多中心臨床研究的情況，開展藥械臨床評價的情況等[20]。

4.2.3 對科研成果的應用進行評估

成果是否轉(zhuǎn)化，是否產(chǎn)生經(jīng)濟效益，可參考經(jīng)同行評價并正式出具的成果評價（鑒定）證書[21]，同時考慮成果是否推廣以及推廣覆蓋面，成果是否獲得官方組織的推廣資質(zhì)（如是否獲得省衛(wèi)生健康委批準的新技術(shù)推廣基地、適宜技術(shù)推廣、新技術(shù)推廣培訓班、繼續(xù)醫(yī)學教育培訓班）等。

4.2.4 增加其他相關(guān)證據(jù)

（1）根據(jù)醫(yī)學研究周期長，驗證難的特點，評價時應關(guān)注研究內(nèi)容、研究周期；強調(diào)研究的連續(xù)性，鼓勵基于同一醫(yī)學問題的長期研究，慎重看待偏離主要研究方向，通過蹭熱點得出的科技產(chǎn)出。

（2）成果轉(zhuǎn)化獲業(yè)內(nèi)肯定的側(cè)面證據(jù)。個人成果是否被權(quán)威指南規(guī)范引用；是否參與制定指南、規(guī)范；成果是否轉(zhuǎn)化，以及轉(zhuǎn)化所獲得的經(jīng)濟效益；成果是否受邀會議發(fā)言、會議壁報，考慮會議的規(guī)模、級別、覆蓋面，發(fā)言類別（大會發(fā)言還是分會發(fā)言）。

（3）個人科研能力獲得肯定的側(cè)面證明。是否獲得具有科研學術(shù)性質(zhì)的任職（如是否被聘為研究生導師以及培養(yǎng)的研究生數(shù)量）；是否在期刊任職（考慮雜志級別及任職級別）或在各種學術(shù)團體任職等。

（4）借鑒已有的綜合評價指數(shù)如H指數(shù)、G指數(shù)等。

4.3 評價方式多維化

醫(yī)學科研成果驗證復雜，評價時不應一味追求管理效率，需運用多種方式進行評價。

4.3.1 采用多維評價制

建立自評、他評、第三方機構(gòu)評議的機制。廣泛使用自我評價、同行評價、團隊評價、文獻查新評價以及社會評價等方式對人才科研能力進行全面評價。

4.3.2 增加科研評價的透明度

全程公示人才的科研成果，對成果的創(chuàng)新點、群眾受益點、受益人群等進行公示。

4.4 延長評價的時間維度

醫(yī)學科研成果的價值需要較長的時間才能體現(xiàn)，對醫(yī)學人才的科研能力評價也是如此，對人才科研經(jīng)歷進行全周期、分階段考察（如接受學歷教育期間、工作后3-5年、5-10年等的評價）。

5 結(jié)語

從簡單關(guān)注論文專利數(shù)量到關(guān)注質(zhì)量，目的是引導廣大科技工作者回到成果本身，創(chuàng)造高質(zhì)量、能解決實際問題、符合社會發(fā)展需求的成果。醫(yī)學行業(yè)?？品诸惐姸唷唽？品诸愝^細、多學科交叉融合發(fā)展，要實現(xiàn)真正的以成果為中心、脫離客觀數(shù)據(jù)的依賴，需要替代手段的科學性、公平性和規(guī)范性均要得到強有力的保障，而這種保障需要建立在清廉的科研環(huán)境、公平的科研資源分配以及較高水平的科研素質(zhì)基礎(chǔ)上。因此現(xiàn)階段的科研評價仍需要具有可操作性的定性定量指標方能評價。