新時代中小學教師評價體系基礎架構(gòu)設計

劉翠航， 牛建輝

(人民教育出版社 國家教材建設重點研究基地， 北京 100081)

一、新時代系統(tǒng)構(gòu)建中小學教師評價體系的必要性

中華人民共和國成立七十多年來，我國基礎教育事業(yè)不斷發(fā)展，基礎教育領域各項制度不斷完善，教師政策體系逐步確立。特別是改革開放四十多年來，國家已經(jīng)出臺大量有關教師權利和義務、培養(yǎng)培訓、資格認證、職務聘任、工資待遇和社會保障等方面的法律法規(guī)及政策。近年來，我國教師制度綜合改革走上了快車道，國家頒布了一系列政策，包括教師資格考試、教師資格定期注冊制度、教師職稱及評定改革等，有力地推動了教師管理制度的完善，有關教師評價的規(guī)定也出現(xiàn)在相關條文中。但就整個教師制度而言，教師評價體系仍不完善。例如，在實踐層面，教師資格認證缺乏對教師申請人開展階段性教學實踐的評價，難以保證教師資格獲得者是實踐證明了的合格教師；教師試用期缺乏持續(xù)的、基于現(xiàn)場的評價，使教師聘用及轉(zhuǎn)正缺乏專業(yè)的審核程序，導致一些不適合教學工作的人或難以適應學校教育教學工作的人留在了教師隊伍；教師定期注冊缺少配套的多方位教師評價，使得不合格的教師或者低效教師難以退出教師隊伍等。

從國家政策層面來看，還沒有出臺專門的教師評價政策，相關規(guī)定只是包含在宏觀教師政策及宏觀教育評價政策中。例如，2018年中共中央國務院印發(fā)《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》(以下稱《意見》)，提出“深化中小學教師職稱和考核評價制度改革”[1]，把教師評價作為教師職稱評定、加強聘用后管理、實行定期注冊、完善教師退出機制的舉措；對于教師評價本身則提出“進一步完善職稱評價標準，建立符合中小學教師崗位特點的考核評價指標體系，堅持德才兼?zhèn)?、全面考核，突出教育教學實績，引導教師潛心教書育人?！盵1]2020年10月13日，中共中央國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出“改革教師評價”[2]，要求把師德師風作為第一標準，探索建立中小學教師教學述評制度，完善中小學教師績效考核辦法。這些文件的出臺為教師評價的改革指明了方向，但尚未有專門的教師評價政策指明作為教師評價內(nèi)核的教學能力和表現(xiàn)證據(jù)分析系統(tǒng)應該怎樣搭建。

各地一直在開展教師評價的改革和探索，隨著對上述文件的貫徹落實，教師評價改革有望走上快車道。但是，由于教師評價制度缺乏完整的頂層設計，教師的聘用、聘后管理、定期注冊、退出機制缺乏科學的依據(jù)，造成教師管理行政化傾向。這與以“治理主體民主化、治理機制法治化、治理工具信息化、治理評估問責化”[3]為內(nèi)核的教師隊伍治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求是不相適應的。如果能結(jié)合國情構(gòu)建新時代的教師評價體系，并以此為基礎貫穿資格認證、聘用、定期注冊、職稱、績效獎勵、教師辭退等一系列教師管理措施，將對推動教師隊伍管理科學化、規(guī)范化、制度化，對加強教師在評價中所發(fā)揮的作用，對加強教師的教學專業(yè)領導力以及教師隊伍的民主自治，提供有益的保障。

筆者在對我國及世界發(fā)達國家教師評價理念、政策和實踐進行廣泛研究的基礎上，提出了建立在教師評價四個基本要素，即教師評價目的、評價標準、評價方式和評價主體基礎上的中小學教師評價基礎架構(gòu)，以期為中小學各類教師評價體系的建立提供參考。

二、新時代中小學教師評價體系構(gòu)想

(一)確立綜合的教師評價目的

從國家層面上看，教師評價的最終目的是保證教師為培養(yǎng)社會主義事業(yè)的建設者和接班人而工作。從操作層面上看，教師評價的目的是“促進教師的教和學生的學”，而不僅僅是為了促進學生在某些學科上的發(fā)展，更不僅僅是為了學生在一些學科標準化考試中成績的提高。學生能夠發(fā)展自己的天賦才能，同時滿足社會發(fā)展的需求才是教育工作的重心。為了達到這一目的，教師的工作需圍繞學生道德情操的培養(yǎng)和能力的全面發(fā)展展開；教師的工作重點應從教授具體的知識和技能轉(zhuǎn)向促進學生的學習；學校則應成為教師和學生的學習共同體，教師和學生在其中共同成長。從這一角度來看，教師評價的目的超越了教師管理，成為構(gòu)建教師和學生關系、新型學校共同體乃至教師與社會關系的重要環(huán)節(jié)；同時教師評價目的也不僅限于教師個體的專業(yè)發(fā)展，還要肩負教師群體乃至學校整個學習共同體的發(fā)展。

從以往的實踐來看，以績效獎懲為目的的教師評價，由于涉及教師的個體利益，教師在提供證據(jù)的時候，傾向于展示優(yōu)長，掩蓋不足；以教師發(fā)展為目的的評價則需要通過診斷或自省披露專業(yè)能力的不足，以便找準專業(yè)發(fā)展的起點。因此，兩種評價往往“相互沖突”“不可調(diào)和”[4]。對于新的教師評價模式來說，首先要解決的問題就是以評價的真實性、準確性為前提嘗試使兩種教師評價目的在同一個教師評價政策框架內(nèi)并存。同時，使教師評價的過程成為教師群體、學校、社區(qū)乃至教育管理部門不斷形成教育共識的過程。圍繞共識所展開的全員覆蓋、全程覆蓋的，融合教師診斷、發(fā)展、激勵于一體的教師評價策略，有利于形成獎懲有據(jù)、令人信服、促進發(fā)展的教師評價體系。

要設計這樣一個教師評價體系，需要考慮多種因素。宏觀上要考慮國家和社會需求，微觀上要考慮當?shù)丶皩W校的具體情況。因為社會對學校教育的態(tài)度會影響教師的動機和信念，影響教師對他們正在做的事情是否有意義的判斷；學區(qū)及學校的規(guī)模及運作機制會對評價模式的選擇產(chǎn)生影響，因為學區(qū)和學校的規(guī)模越大越難凝聚共識。此外，還要重點考慮學生的背景對教師的教育教學行為的影響，以及對教師教育教學效果(學生的學習行為及表現(xiàn))的影響。圖1為新教師評價體系中綜合的教師評價目的應考慮的要素。

圖1 教師評價目的要素

(二)制定綜合專業(yè)標準、工作績效及個人專業(yè)發(fā)展目標達成度的多維度評價標準

一般來看,中小學教師評價標準分為專業(yè)標準、工作績效及個人專業(yè)發(fā)展目標達成度標準。專業(yè)標準是國家對教師專業(yè)素質(zhì)的基本要求,是教師實施教育教學行為的基本規(guī)范,是引領教師專業(yè)發(fā)展的基本準則,是教師培養(yǎng)、準入、培訓、考核等工作的重要依據(jù)。[5]例如，我國已經(jīng)發(fā)布的《小學教師專業(yè)標準(試行)》《中學教師專業(yè)標準(試行)》等。隨著對教師職業(yè)生涯不同階段和教學專業(yè)不同層次更深入的研究,逐漸形成不同類型、等級性專業(yè)標準體系。這些專業(yè)標準不僅包括教師的能力素質(zhì)要求，還包括對教師教學行為表現(xiàn)的要求。如圖2類別所示的有效能力、有效行為和有效合作。

圖2 教師評價標準的四個維度

在教師隊伍的日常管理或等級評定中,也多采用績效評價標準，如圖2類別所示的有效教育教學成果。例如，我國教師職稱評定將教學實效作為重要標準。

運用上述標準體系也許能發(fā)現(xiàn)教師的問題,但卻無法解決教師的問題。因此,在使用專業(yè)能力標準和績效標準的基礎上應制定教師個體化的專業(yè)發(fā)展達成度標準,并以此指導階段性評價,促進教師個體化專業(yè)能力發(fā)展目標不斷提升。這一評價標準不僅針對教師的個性化問題,還通常與教師個體的專業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合在一起。

每種類別的教師評價標準都應該包括有關教師如何支持所有學生學習、如何為學生創(chuàng)設有效的學習環(huán)境、如何根據(jù)學情設計教學和學習活動、如何開展學習評價、如何承擔專業(yè)責任等具體內(nèi)容的可界定的、可觀察的、可測量的指標體系。

全美教育政策研究中心(National Education Policy Center,NEPC)的研究指出,不存在唯一的或某幾種適用的教師評價標準。[6]每種教師評價標準都只能反映教師的一些情況。某種評價標準鎖定了一些有限的信息,可能丟失更多的教師信息,難以反映教師的整體面貌。因此在制定教師評價標準時，應綜合考慮多種維度。

(三)平衡表現(xiàn)性和有效性兩種評價方式

每種教師評價方式都能從某個方面獲得教師工作的證據(jù)和數(shù)據(jù)，綜合采用多種教師評價方式，才能從多個方面全面搜集有關教師的師德、能力、工作表現(xiàn)、工作成效、專業(yè)貢獻等證據(jù)和數(shù)據(jù)。無論采用哪種評價方式，都應長期地、動態(tài)地、真實地反映教師的生存狀況、工作狀況和發(fā)展狀況，避免根據(jù)片段的證據(jù)來對個別時間點、個別情境下的證據(jù)進行評價。只有使教師評價常態(tài)化，才能保障教師評價的數(shù)據(jù)和證據(jù)的一致性和有效性。其中最重要的是，要平衡表現(xiàn)性評價和有效性評價兩種方式，避免如學生背景、社會期待等外部因素的干擾。

表現(xiàn)性評價方式主要有：校長課堂觀察、同行課堂觀察、學生作業(yè)、檔案袋、教師自評報告、家長或?qū)W生調(diào)查等。有效性評價方式主要包括學生表現(xiàn)目標評價、學生學業(yè)目標評價及常見的基于學生成績評價法等。每種評價方式都有其優(yōu)勢也有其不足。例如，如果某個評價階段評價的目的定位于改善教師的教學能力，促進教師之間的合作及學校學習共同體的發(fā)展，同行之間的課堂觀察以及基于課堂觀察的高頻率反饋就成為最適用的評價方式；如果評價的結(jié)果或部分結(jié)果用于關鍵性的人事決策，評價的證據(jù)應具有高效度和高信度，能被反復驗證且可以比較。各類評價方式要發(fā)揮其功能，還需要一系列的保障條件，如表現(xiàn)性評價多需要訓練有素的評價者，而學業(yè)評價需要嚴密的大數(shù)據(jù)支持，否則都很難發(fā)揮其應有的效力。表1所列不同證據(jù)來源的評價方式、優(yōu)缺點及注意事項可供實施新的綜合性教師評價體系時，在不同的時機權衡采納。

表1 主要的教師評價方式類型及優(yōu)缺點

(四)多元評價者承擔各自的角色和職責

隨著近期社會管理體系向治理體系的轉(zhuǎn)變，教師民主化管理氛圍日益增強，教師評價應越來越多地采用適度分權、共享責任、教師參與、注重診斷、樹立榜樣、賦權增能等措施。這就需要更多的個體及群體參與教師評價的政策研究、設計和實施，使教師評價反映各方意見，平衡各方利益，并保持真實公正，同時促進各方的合作，創(chuàng)造一個校長、教師、學術團體、社會機構(gòu)彼此支持、共同承擔責任的評價共同體。其中，教師的作用越來越凸顯，因為教師對教學活動的實質(zhì)有最深刻的理解。如果教師評價不信賴教師，不與教師合作，將失去真實性和可靠性。教師應參與從評價方案設計到實施再到反饋的全過程。

教師管理機構(gòu)應負責制定評價政策，教師及其代表應參與其中；教育研究團體應就教師和教學研究的結(jié)果為教師評價提供咨詢和服務；校長應監(jiān)督并支持評價，并在需要的時候參與評價；同行專家教師應實施評價、解釋專業(yè)標準、幫助制訂教師個體的評價目標及專業(yè)發(fā)展計劃；被評價教師應積極提供評價證據(jù)和數(shù)據(jù)，保持與專業(yè)共同體之間的溝通和自我反思、設計并完成個人的專業(yè)評價或發(fā)展目標；家長應為教師評價提供家校配合方面的信息；學生也應提供有關教師教學行為方面的信息(表2)。

表2 以評價者區(qū)分的評價類型及優(yōu)缺點

多種利益群體或個體參與教師評價體系，需要明確各方參與的目的、參與的水平與持續(xù)參與的可能性。這是確定其在教師評價中所扮演的角色及所承擔的責任的基礎。這些責任包括確定評價政策、制定評價標準、實施評價、提供保障等。在將多種利益群體或個體納入教師評價體系時還需要考慮以下問題：(1)相關政策是否允許其參與教師評價？(2)是否對教師評價具有決策權？(3)是否對教師評價具有咨詢能力？(4)需要其扮演什么角色？(5)能提供什么知識、能力和經(jīng)驗？(6)是否能協(xié)助教師評價的實施？(7)其作出貢獻的頻率和水平如何？(8)能否接受培訓，確保評價的一致性？

三、依據(jù)評價體系優(yōu)化教師職業(yè)全流程治理的路線

上述教師評價體系是構(gòu)建新時代中小學各類教師評價體系的基礎構(gòu)架，依據(jù)此構(gòu)架所建立的教師評價體系，為從教師評價的角度統(tǒng)籌管理教師的職業(yè)生涯提供了可能性，即加強教師評價在教師人事管理(聘用、注冊、職稱、績效、退出)中的作用，發(fā)揮教師評價促進教師專業(yè)發(fā)展的功能，通過教師評價激發(fā)教師專業(yè)共同體的內(nèi)在動力。

(一)以教師評價優(yōu)化教師人事管理

1.發(fā)揮教師評價在教師認證聘用安置上的作用

我國教師入職以考代評。國家和地方規(guī)定教師須具有國家或地方的教師資格證書方可入職。無論是教師資格認證還是學校招聘教師，一般只對應聘者進行筆試或面試(試講)等簡單的考核，對教師實踐能力缺乏過程性考核評價，不夠規(guī)范。教師一旦入職即成為正式教師，教師試用期形同虛設，更缺乏試用期階段的正規(guī)評價。鑒于上述情況，應采用包括專家教師參加的表現(xiàn)性評價在內(nèi)的多種措施，在教師試用期重點對教師的實際教學能力和表現(xiàn)進行復核，確保適合、熱愛且勝任教育教學工作的人被聘為正式教師。同時通過兼具指導性的同行評價幫助具有教育教學潛力的新教師順利度過工作適應期和磨合期，融入學校文化和教師群體，成長為獨當一面的合格教師。此外，對于學區(qū)、學校教師管理機構(gòu)的人員，還可以運用日常實際工作環(huán)境中的評價，發(fā)現(xiàn)教師的教學特色和教學專長，將教師安置到合適的工作崗位上。

2.完善教師評價在確定教師職務(職稱)等級中的作用

完善教師評價在確定教師專業(yè)等級中的作用，在我國的具體實踐中表現(xiàn)為完善教師職務(職稱)評審制度。2015年8月人力資源社會保障部、教育部印發(fā)的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》指出，“現(xiàn)行的中小學教師職稱制度存在著等級設置不夠合理、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、與事業(yè)單位崗位聘用制度不夠銜接等問題”，提出要在建立“中小學教師專業(yè)技術水平評價標準”的基礎上，“建立以同行專家評審為基礎的評價機制”，“堅持職稱評審與崗位聘用相結(jié)合”的評價體系。[13]這一文件指明了教師評價、職稱、崗位聘用一體化的發(fā)展方向，筆者提出的教師評價體系構(gòu)想為繼續(xù)發(fā)展和完善上述制度提供了可能。例如，在教師評價標準上，可以結(jié)合中小學教師專業(yè)標準在國家層面建立等級性專業(yè)評價標準；用表現(xiàn)性評價和有效性評價的指標細化上述文件附帶的“中小學教師水平評價基本標準條件”中“教書育人成果突出，教育教學業(yè)績卓著”“教學藝術精湛，形成獨到的教學風格”這些有關工作表現(xiàn)和業(yè)績的籠統(tǒng)規(guī)定。[13]同時，建立與中小學教師專業(yè)標準相銜接、結(jié)構(gòu)完整的專業(yè)評價標準體系，其中要有等級明確、可操作性的教師評價指標，使教師專業(yè)標準保持一致性，使用于教師資格考試和教師職稱的評價標準體系化，并在其中強化教師同行評價的作用，為同行專家評審提供更加具體的操作模式和流程。同時，關注對教師教育教學實踐的評價，而不僅限于材料評審。

3.運用公平有效的教師評價來支持績效獎懲

我國除了國家和省級的教師表彰等榮譽制度外，在實踐中還廣泛而長期存在的是以學生的成績作為評價教師的標準。這加劇了應試教育的傾向。中共中央國務院最新頒布的《深化新時代教育評價改革總體方案》針對這一現(xiàn)象，也提出堅決扭轉(zhuǎn)片面追求升學率傾向，不簡單用升學率、學生考試成績等評價教師。但是還應在上述要求的基礎上，進一步提供科學的教師評價方案，以防地方和學校無所適從。教師評價體系為“探索實行學校、學生、教師和社會等多方參與的評價辦法”提供了可操作性的策略，明確了教師管理機構(gòu)、教育研究團體、校長、同行專家教師、被評價教師、社區(qū)和家長、學生在教師評價體系中應處的位置和應發(fā)揮的作用。同時也為新政策所指出的“探索建立中小學教師教學述評制度”提供了具體的方法指導。[2]

4.依據(jù)教師評價辭退不合格教師，優(yōu)化教師隊伍

我國需要建立基于教師評價的教師退出機制。近期，我國嘗試進行教師任期制改革。2018年中共中央國務院發(fā)布的《意見》提出“實行教師聘期制”“實行定期注冊制度，完善教師退出機制”[1]。上述意見為辭退教師提供了保障，但并沒有提出具體的淘汰措施。要使教師職業(yè)成為有競爭力的職業(yè)，除了提高教師的經(jīng)濟和社會地位外，依據(jù)教師評價來實施淘汰不合格者，不斷優(yōu)化教師隊伍也是未來需要考慮的措施之一。上述評價體系為階段性地評價教師提供了基礎，對于在多次評價中表現(xiàn)不合格的教師，以及采取了專業(yè)支持和專業(yè)提升策略后工作表現(xiàn)仍沒有改善的教師，學校及教育行政部門可以通過合法的程序予以辭退。

(二)以教師評價促進教師專業(yè)發(fā)展

我國十分重視教師的專業(yè)發(fā)展，國家及各級地方政府出臺了相關政策并加大撥款力度，支持教師專業(yè)發(fā)展。2011年教育部《關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》和2016年教育部《關于大力推行中小學教師培訓學分管理的指導意見》都要求將教師專業(yè)培訓和學習納入教師評價，但仍沒有從根本上解決教師培訓和學習等專業(yè)發(fā)展活動針對性不強的問題。應從教師評價與教師專業(yè)發(fā)展之間的關系進行更深入的挖掘，將教師專業(yè)發(fā)展與教師評價的關系從單向的、表面的聯(lián)系，拓展為交互的、深入的聯(lián)系，使教師專業(yè)發(fā)展和教師評價可以互為依據(jù)，提高教師專業(yè)發(fā)展及教師評價的效率。

1.讓教師評價成為教師專業(yè)發(fā)展的起點

在教師評價中發(fā)現(xiàn)教師的長處和不足，有針對性地為教師設計專業(yè)發(fā)展計劃，提供專業(yè)發(fā)展服務，將更精準地支持教師的專業(yè)成長。因此，應該圍繞教育教學實踐，系統(tǒng)地對教師素質(zhì)、能力及教學表現(xiàn)進行診斷與評估，針對教師普遍存在的問題設計系統(tǒng)化的培訓項目，針對教師個體所存在的問題設計個人的專業(yè)發(fā)展計劃。本研究建構(gòu)的評價體系從評價目的到評價方式都為支持教師的個體專業(yè)發(fā)展提供了可能性。

2.通過評價監(jiān)控教師專業(yè)發(fā)展的進程

對于教師個體來說，不僅應該為其設計覆蓋整個職業(yè)生涯的教師專業(yè)發(fā)展項目，還應針對教師職業(yè)生涯的每個階段運用評價來判斷其是否達到特定階段的專業(yè)發(fā)展目標，以此作為其職業(yè)生涯及專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，為消除新教師的焦慮和老教師的職業(yè)倦怠提供機制保障。教師只有在評價中聽取反饋意見、與專家教師及其他教師不斷進行合作溝通，及時接受指導，才能使教師專業(yè)發(fā)展更加深入和有針對性。本研究建構(gòu)的評價體系中的表現(xiàn)性跟蹤和反饋是教師專業(yè)發(fā)展不竭的動力。

3.通過教師評價促進教師和學校專業(yè)共同體的發(fā)展

教師評價不僅能夠促進被評價教師的發(fā)展，通過多元評價者的參與還能促進參與評價的教師，乃至校長、社區(qū)相關利益者對教育教學有更深刻、更專業(yè)的理解，并在此基礎上形成共識。以本研究建構(gòu)的評價體系所提供的作為評價者的教師為例，這些優(yōu)秀教師或者專家教師在評價過程中不僅能將他們的專長和經(jīng)驗分享給教師，還能通過項目的實施在更大范圍提升他們的教學領導力，發(fā)揮他們對在學校范圍內(nèi)乃至學區(qū)范圍內(nèi)形成專業(yè)發(fā)展共同體或?qū)W習共同體的作用，促進學校的整體改進。

從科層制管理體系發(fā)展出來的基于結(jié)果的獎懲性評價往往使激勵的人數(shù)與挫傷的人數(shù)不相上下，而只有民主的、支持性的、開放的、專業(yè)的、合作的、持續(xù)的教師評價，才能使評價從“外部壓力”轉(zhuǎn)化為教師自發(fā)的“內(nèi)在動力”，激發(fā)教師個體與群體的巨大能量，帶領學校乃至學區(qū)轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰魇降膶W習型組織，共同追求卓越教育的目標。只有將外部的績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)內(nèi)部的自主和自治，實施專業(yè)內(nèi)部既關注結(jié)果又關注過程的評價，才能開啟提升教師質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展的綠色新通道。只有通過評價打破教師之間隔離而孤立的工作狀態(tài)，使教師群體共同承擔專業(yè)責任，在學區(qū)和學校中形成一種“整合性專業(yè)文化”(intergrated professional culture)[14]，才能正確處理教師與家長、科層體制、不同學術流派等外部力量的關系，保障教師這個專業(yè)群體擁有朝向終極的教育目標來評價、反思和改進工作的權利和機會。