高管薪酬和企業(yè)績效對外部審計費用的影響分析
——以中小企業(yè)板上市公司為例

吳文偉

一、引言

我國企業(yè)的99.7%是中小企業(yè)，占了國民生產(chǎn)總值的60%、創(chuàng)新發(fā)明申請占到全國發(fā)明專利的70%，并且， 80%左右的就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。審計價格在一定程度上反映了審計服務(wù)、供需關(guān)系，它不僅影響審計師的工作熱情和獨立，也影響審計質(zhì)量。合理的審計定價有利于增強其監(jiān)督功能，促進市場的健康發(fā)展。中央高度重視中小企業(yè)的發(fā)展，并于2017 年修訂了《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》。

本文通過對中小企業(yè)的研究，期望做出以下貢獻：1.研究高管激勵與審計定價的關(guān)系，對完善我國中小上市公司高管激勵制度，發(fā)揮審計市場的監(jiān)督作用意義重大。2.通過研究，探索適合中小企業(yè)的發(fā)展道路，選擇最適合自身的外部審計費用，為實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。

二、文獻綜述

（一）高管薪酬

在過去，關(guān)于公司業(yè)績與高管薪酬之間的關(guān)系，國外學者較早研究并形成了比較成熟的理論體系。Jensen 等（1990）研究發(fā)現(xiàn)薪酬無法激勵管理層，然而Hall 等（1998）研究卻與這一觀點相反，他們研究證實了薪酬可以有效的激勵高級管理層。尤其近十年來，中國上市公司的高管與公司普通員工之間的薪酬差距在不斷擴大，但學者們對高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的影響研究并不一致。一些研究證據(jù)表明兩者是正相關(guān)的，一些研究發(fā)現(xiàn)兩者是負相關(guān)的，也有學者認為兩者之間沒有一定的相關(guān)性。林樹清等（2003）首先研究了中國上市公司的管理薪酬差距，后來張正棠等人（2008）研究了高管和普通員工之間的薪酬差距研，沈藝峰、李培功（2010）認為企業(yè)高管存在運氣薪酬的現(xiàn)象。在中國，魏剛等（2000）初期研究者認為中國上市公司的公司業(yè)績與高管薪酬無關(guān)。近年來，國家對上市公司薪酬制度不斷地進行調(diào)整與整改，并且隨著經(jīng)濟發(fā)展，上市公司薪酬水平也在不斷提高，方俊雄（2009）研究發(fā)現(xiàn)，中國上市公司的公司業(yè)績與高管薪酬水平之間的相關(guān)性逐漸增加。綜上所述，高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究尚未得出一個定論，各有各的說法。以上來看，國內(nèi)研究大多數(shù)都放眼于企業(yè)業(yè)績與高管薪酬之間的關(guān)系，而較少考慮外部審計費用與高管薪酬之間的關(guān)系。同時，中國的中小企業(yè)板上市公司具有高風險和高收益的特點，但很少有研究以中小企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本。本文利用2007 至2016 年中小版上市公司的年度報告數(shù)據(jù)，運用stata 14.0 軟件，結(jié)合相關(guān)高管薪酬研究理論，進一步推動中小上市公司高管薪酬、公司績效和外部審計費用的相關(guān)性研究。

（二）外部審計費用

前人普遍認為會計事務(wù)所規(guī)模是決定外部審計費用的重要因素之一，但是，對于中小企業(yè)而言，外部審計費用由什么因素影響尚未有定論。謝丹等（2016）研究證實審計收費隨著盈余管理程度的增加而增加，劉繼紅等（2008）認為審計風險和審計客戶規(guī)模會對外部審計費用產(chǎn)生影響。許瑜、馮均科（2017）選取2011 年至2015 年A 股上市公司樣本，實證檢驗了高管薪酬激勵與外部審計費用呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而高管股權(quán)激勵與外部審計費用呈顯著負相關(guān)關(guān)系，相對于國有企業(yè)而言，高管薪酬激勵與股權(quán)激勵與外部審計費用的關(guān)系在民營企業(yè)中更加顯著。中小企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的具體情況，選取性價比最高的事務(wù)所。但是只有Peel 和Roberts(2003)對中小型審計客戶市場進行了外部審計費用決定因素的研究，除此之外，很少有學者專門針對中小型公司的審計費用影響因素進行系統(tǒng)的研究。因此，人們并不清楚在中小型公司的外部審計中，哪些因素決定了外部審計費用。

三、理論分析和假設(shè)

西方學者對薪酬差距的觀點大致分為兩種。一個是支持競爭理論，這個理論這意味著內(nèi)部薪酬差距越大，公司內(nèi)部優(yōu)秀人才的熱情越高，那么公司內(nèi)部優(yōu)秀人才的離職率就會越低，這將對企業(yè)績效產(chǎn)生正面的影響。一個是支持社會行為理論，他們認為，工資差距范圍過大的話，會導致員工的心理不平衡，進而損害員工的工作積極性，最終并不利于企業(yè)績效的提高。該理論支持相對平均的薪酬體系，認為員工應(yīng)該更多地合作來改進企業(yè)績效。

（一）競爭理論

1981 年，Lazear 和Rosen 首先提出了競爭理論。在競爭理論的框架下，可以最大化員工的能力，也可以激發(fā)其他員工的積極性，以實現(xiàn)提高整體業(yè)務(wù)績效的目標。傳統(tǒng)的管理理論認為工資水平是由邊際產(chǎn)出決定的，所以這種現(xiàn)象似乎很難在經(jīng)濟邊際分析的框架內(nèi)解釋。根據(jù)競賽理論，如果普通員工可以晉升到更高水平，他們可以獲得額外的獎金，然后他們可以誘使競爭者追求更大的目標。因此，為了使經(jīng)營者和員工能夠不知疲倦地工作，隨著職位上升而工資差距擴大的薪酬制度試圖引起更大的努力。后來，Rosen（1986）研究了公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理級別之間的工資差距與職位水平成正比，然后將競爭理論擴展到解釋公司內(nèi)其他職位之間的薪酬。差距在于企業(yè)內(nèi)部的工資差距很大，而且各級之間的工資差距很大，可以激勵員工獲得高額回報。競爭理論表明，在生產(chǎn)合作和相互依存的團隊活動條件下監(jiān)控薪酬差距的難度不斷升級，增加薪酬差距可以提高公司績效。

（二）信息不對稱理論

企業(yè)薪酬差距的增加如何影響企業(yè)外部審計費用，以及不同的公司業(yè)績將如何影響審計費用，這將是一個值得研究的問題。在過去關(guān)于企業(yè)薪酬差距和公司績效的研究中，學者們研究了A 股上市公司，國有上市公司，高科技上市公司等對象，但對中小企業(yè)薪酬差距與績效關(guān)系的研究還沒有但參與其中。

所謂信息不對稱理論，是指在企業(yè)中，企業(yè)所有者與企業(yè)管理者所了解的信息存在不對等的情況。由于信息不對稱，使得掌握更多信息的企業(yè)管理者為了他們自身的利益，會有采取一定的方法利用自身優(yōu)勢人為干涉企業(yè)盈余的機會主義動機。那么為了監(jiān)督這種機會主義，所有者需要借助外部監(jiān)督力量，即外部審計，審計師執(zhí)行審計業(yè)務(wù)時收取一定的費用，當上市公司業(yè)績較差時，說明該公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不完善，公司內(nèi)部風險增加，那么這在一定程度上加大了公司的審計風險，為了降低風險，審計師需要付出更多的時間與心力，對風險更大的公司執(zhí)行更多的審計程序，因此會對被審計單位收取更加昂貴的審計費用。

根據(jù)以上分析，本文做出如下假設(shè)

假設(shè)1：中小企業(yè)板上市公司的高管薪酬與外部審計費用呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：中小企業(yè)板上市公司業(yè)績與外部審計費用呈負相關(guān)關(guān)系。

四、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建

為了研究中國中小企業(yè)板高管報酬與在不同的企業(yè)業(yè)績下與外部審計費用之間的關(guān)系，本文采用多元線性回歸分析方法，構(gòu)建了以下多元線性回歸模型。

模 型：lntcost=β0+β1lnvmntw3+β2eps+β3eps＊lnvmntw 3+β4lna0010+β5lnempnum+ε 其中：β0代表一個常數(shù)項，βi表示對應(yīng)于變量的回歸系數(shù)，i=1，2，3，4，5，ε 是殘差變量。

（二）變量選擇

（1）被解釋變量：審計費用，參考前人的普遍做法，使用審計費用總額的對數(shù)作為指標。

（2）解釋變量：a.高管薪酬。b.公司業(yè)績，周仁俊等（2010）用凈資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)業(yè)績。但是姚頤等（2013）實證研究證實了Roe 在高管追求高薪酬的情況下無法正確衡量企業(yè)的業(yè)績。2.托賓Q（Tobin’s Q），陳海聲、盧丹（2011）采用托賓Q 法研究研發(fā)投入與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。其中托賓Q 值=公司總資產(chǎn)的市場價值/公司總資產(chǎn)的重置成本。3.平衡計分卡（BSC），張蕊（2000）首次提出這種衡量企業(yè)業(yè)績方式。4.經(jīng)濟增加值（EVA），劉力、宋志毅（1999）年首次提出這種衡量企業(yè)業(yè)績的新方法，介紹了經(jīng)濟增加值指標和修正的經(jīng)濟增加值指標。5.每股收益（EPS），姚遠（2014）采用這種方式衡量A 股上市企業(yè)業(yè)績。6.資產(chǎn)總回報率（ROA）：資產(chǎn)總回報率分析公司的另一個非常有用的比率，是衡量公司盈利能力指標的另一個衡量標準。不同的研究對公司績效指標有不同的選擇，以上的指標只是最具代表性的一些。

（3）控制變量：公司規(guī)模，本文選擇兩個變量來表示，一個是ln（企業(yè)期末總資產(chǎn)），第二個是ln（企業(yè)員工人數(shù)）。

（三）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取了2007 年至2016 年中小企業(yè)板上市公司作為樣本，在研究高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系時，以下樣本被排除在中小企業(yè)板上市公司樣本之外以確保數(shù)據(jù)的有效性和數(shù)據(jù)的可靠性：（1）名稱中帶有ST，＊ST 公司，這些是非常規(guī)公司，不具有代表性；（2）金融保險行業(yè)的公司；（3）缺失數(shù)據(jù)的公司。最后一共整理出4245 條數(shù)據(jù)。本文中的數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。所需數(shù)據(jù)來自上市公司的年度報告，本文的數(shù)據(jù)通過stata14.0 軟件處理和分析。

五、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果與分析

本文首先對變量進行了描述性統(tǒng)計，從描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，中小企業(yè)之間的規(guī)模差距較大，審計費用指標之間的差距相對而言較小，企業(yè)平均業(yè)績不高，處于0.413 左右，其中最小值達到了-5.9，最大值為16.5394，差距較大。

（二）假設(shè)檢驗

將上述樣本數(shù)值用stata 14.0 進行回歸。

從表2 中可以看出，企業(yè)業(yè)績與審計費用在1%的顯著性水平下呈負相關(guān)，高管薪酬與審計費用在1%的顯著性水平下呈正相關(guān)。假設(shè)1 與假設(shè)2 均被驗證。也驗證了控制變量公司總資產(chǎn)與公司員工數(shù)也是外部審計費用的重要影響因素，公司規(guī)模越大的情況下，公司的總資產(chǎn)會越多，員工人數(shù)也會越多，公司規(guī)模越大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)越復雜，這就需要審計人員耗費更多的心力，進而外部審計費用越高。

六、總結(jié)

本文為中小企業(yè)的外部審計定價提供一些新影響因素。雖然研究大公司的外部審計費用非常重要，不過介于目前我國中小企業(yè)的數(shù)量規(guī)模和對經(jīng)濟的促進，本文研究中小企業(yè)的典型代表——中小公司中的上市公司，也具有十分重要的意義。當中小板上市企業(yè)業(yè)績較差時，應(yīng)當選擇更高的外部審計服務(wù)，幫助企業(yè)自身查漏補缺。