淺析大數(shù)據(jù)時代人力資源管理發(fā)展趨勢

王曉芳｜文

本文圍繞大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的發(fā)展趨勢進行分析，總結(jié)其變革發(fā)生的三種主要變化：在日常操作層面上優(yōu)化人才分析、在部門運作管理層面上創(chuàng)新項目設(shè)計、在企業(yè)決策層面上對接經(jīng)營戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和人力資源影響力的提升。

現(xiàn)代管理學(xué)有一句經(jīng)典名言：“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。在人力資源管理領(lǐng)域，可以說“藝術(shù)”的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“科學(xué)”的作用。相較采購、生產(chǎn)、物流、營銷等其他管理模塊，人力資源管理的可定量程度較低，決策更多依賴的是經(jīng)驗而非數(shù)據(jù)，這樣的現(xiàn)狀不利于人力資源管理價值的客觀評估、專業(yè)性的廣泛認(rèn)同乃至話語權(quán)的掌握。然而，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為變革人力資源管理的游戲規(guī)則帶來了絕佳的契機，也為人力資源發(fā)展的趨勢提供了思考空間。

人力資源管理的“大數(shù)據(jù)”背景分析

“大數(shù)據(jù)”（Big Data）一詞最早出現(xiàn)在美國咨詢公司麥卡錫的報告《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領(lǐng)域》，被用以描述和定義信息爆炸時代急速增加的海量數(shù)據(jù)并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)是繼云計算、物聯(lián)網(wǎng)之后IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)變革，在三個方面改變了傳統(tǒng)管理思維：采用并分析相關(guān)全樣本數(shù)據(jù)而非隨機抽樣數(shù)據(jù)；接收并處理混雜的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)而非確定的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系。

大數(shù)據(jù)正在影響企業(yè)的決策組織和業(yè)務(wù)流程。大數(shù)據(jù)引領(lǐng)人力資源管理的發(fā)展，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理將由當(dāng)前偏向主觀感覺、個人經(jīng)驗和企業(yè)價值觀體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽靠陀^數(shù)據(jù)。人力資源的選、育、用、留都可納入量化范圍，從而大幅度提升人力資源管理的效率和精準(zhǔn)度。總體而言，人力資源管理系統(tǒng)將提供更加全面的量化參考，綜合招聘、配置、培訓(xùn)、考核、績效等各業(yè)務(wù)模塊中的人力資源信息，提出人才流動分析、考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等內(nèi)容，并通過持續(xù)深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有預(yù)判能力的核心價值。

操作層面優(yōu)化人才分析

大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)信息，包括記錄基本信息的原始數(shù)據(jù)、反映培訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)、體現(xiàn)工作績效的效率數(shù)據(jù)和預(yù)測發(fā)展前景的潛力數(shù)據(jù)等。與業(yè)界討論眾多的市場營銷和消費市場研究方面相比，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域具有更大的市場潛力。

1.人才招聘

當(dāng)前企業(yè)在重要崗位招聘上往往通過長流程、高費用和多人參與保證招聘的質(zhì)量。當(dāng)大數(shù)據(jù)遇上HR，提高人才招聘的效率和準(zhǔn)確度自然成為變革產(chǎn)生的首要路徑。以谷歌公司為例，被稱為“人員分析的谷歌人力資源團隊借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對招聘流程進行了精簡：讓所有在職員工完成一份300道問題的問卷，根據(jù)問卷結(jié)果建立了一套數(shù)學(xué)模型，并以此為據(jù)，每月高效地從10萬份簡歷中篩選出最適合公司的申請者，實現(xiàn)更精確的職位匹配，從而提高了整個團隊的穩(wěn)定性，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)招聘，從技術(shù)角度看，是持續(xù)的數(shù)據(jù)挖掘的過程；從信息角度看，是持續(xù)的供需信息匹配和關(guān)聯(lián)信息的交叉配比的過程；從人力資源管理專業(yè)角度看，是對人才價值評估和崗位勝任力模型的專業(yè)展現(xiàn)過程。有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，研發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的招聘服務(wù)產(chǎn)品，如招聘規(guī)模報告、在線企業(yè)方案等。SAP、甲骨文等公司也分別收購人力資源管理軟件公司，跟進大數(shù)據(jù)招聘領(lǐng)域的服務(wù)。通過這種融合，企業(yè)從以流程和效率為中心向以人為中心進行轉(zhuǎn)化。

2.人才測評

人才測評作為人力資源管理領(lǐng)域的一項專門技術(shù)， 主要通過專家評估綜合考評等方式進行。而勝任力模型的構(gòu)建需要通過訪談編碼、調(diào)查問卷、統(tǒng)計分析等過程。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)將徹底改變當(dāng)前的主觀測評方式和傳統(tǒng)的構(gòu)建模式，對人才測評中的人才績效考核、人才選拔分類等進行研究，從大型的人力資源信息庫中尋找依據(jù)，幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系并指導(dǎo)人才測評工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以精確計算出勝任力特征，即特定崗位中優(yōu)秀員工的素質(zhì)特征，使崗位勝任特征成為人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。

例如Hay Gop提供國際上使用最廣泛的海氏三要素測評法，為世界500強企業(yè)中的三分之二以上所采用。而國內(nèi)專業(yè)提供人才測評產(chǎn)品的北森公司，利用行業(yè)專家經(jīng)驗積累了20萬名測試者的數(shù)據(jù)并據(jù)此構(gòu)建模型進行測評。從定量化積累跨領(lǐng)域分享到模型化挖掘，越來越多的專業(yè)人才機構(gòu)和創(chuàng)業(yè)團隊正在為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務(wù)。

管理層面創(chuàng)新項目設(shè)計

在運用技術(shù)提升操作層面處理效率的同時，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的發(fā)展也促使企業(yè)在管理思維上發(fā)生變革，尋找大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新突破口，從而帶動整個人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。

全球知名的人力資源管理信息化服務(wù)商PeopleSoft公司提出“我的個人服務(wù)平臺”概念以來，利用數(shù)據(jù)庫改善員工服務(wù)和員工關(guān)系已成為業(yè)內(nèi)共識。以員工職業(yè)生涯為主線衍生的各類服務(wù)功能方面為員工采集關(guān)注度高的信息，另一方面通過數(shù)據(jù)分析使運營管理層掌握員工行為特征，主動為員工提供“度身定制”的職業(yè)引導(dǎo)和規(guī)劃，從而形成智能型的人力資源管理體系。

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源運營管理層面發(fā)揮作用，首先要求企業(yè)提高對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理水平、拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道。人力資源部門要和信息管理部門協(xié)同配合，或設(shè)置專崗的人力資源信息管理員（HRMIS管理員）做好數(shù)據(jù)庫的管理和數(shù)據(jù)的提取支持工作。同時要求人力資源部門具備高度的敏感性、專注力和創(chuàng)新思維的能力，“撥云見日”，將關(guān)聯(lián)指標(biāo)與企業(yè)人力資源運營戰(zhàn)略有效連接。

決策層面對接經(jīng)營戰(zhàn)略

人力資源在當(dāng)今企業(yè)競爭中占據(jù)絕對重要的位置。人力資源管理需要在管理層的支持下將部門工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合，通過全面的關(guān)聯(lián)性分析使各項人才決策有據(jù)可考，最終提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源戰(zhàn)略中，管理決策需要大量的信息作為支撐，尤其需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析。實踐中主要利用商業(yè)智能（以下簡稱“BI”）工具實現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)的挖掘與分析。傳統(tǒng)的決策支持更加依賴統(tǒng)計數(shù)據(jù)，而BI工具通過建立一系列人力資源指標(biāo)分析模型對相關(guān)數(shù)據(jù)進行深入挖掘和多維分析，經(jīng)由信息集成和信息推送，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)經(jīng)營的對接。

BI工具收集的人力資源數(shù)據(jù)包括：人力資源管理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營數(shù)據(jù)、競爭對手和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)數(shù)據(jù)等幾種類型。其價值體現(xiàn)在三個方面：首先，利用指標(biāo)分析模型和BI工具平臺量化評估人力資源管理的整體效能和各項業(yè)務(wù)績效，從而證明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的價值所在；其次，針對企業(yè)的集團化管控和人力資源規(guī)劃的精細(xì)化管理，進行實時的人力資源管理過程監(jiān)控，從而提升人力資源部門的戰(zhàn)略伙伴地位；再次，結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)充分提升數(shù)據(jù)價值，從而推動人力資源管理對高層管理人員的影響力。

結(jié)束語

人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代進入了新境界。對操作性指標(biāo)和運營性指標(biāo)而言，大數(shù)據(jù)使得人力資源管理的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)全過程的定量化和科學(xué)化，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，大大增加人力資源管理的專業(yè)性；就決策性指標(biāo)而言，大數(shù)據(jù)使人力資源部門成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的戰(zhàn)略合作伙伴和主要支撐部門。與此同時，人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈也將發(fā)生巨變。然而，無論大數(shù)據(jù)的量化分析技術(shù)如何演進，人力資源管理的本質(zhì)仍然“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，未來人力資源管理的目標(biāo)是讓科學(xué)的部分更加科學(xué)、讓藝術(shù)的部分更加智慧。