團(tuán)隊(duì)沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效跨層關(guān)系研究

涂艷紅，楊 瓊

（湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了有效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，中共十八大提出“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，昭示著我國(guó)正努力從“中國(guó)制造”向“中國(guó)智造”轉(zhuǎn)變。企業(yè)創(chuàng)新作為國(guó)家創(chuàng)新的重要推動(dòng)力量，已成為企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和政府部門(mén)普遍關(guān)注的重大課題，諸多研究圍繞要素投入、文化嵌入、政府扶持、制度安排等與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系展開(kāi)[1-3]。知識(shí)型員工作為企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的主體，其創(chuàng)新績(jī)效的提升成為企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素[4]。如何提升員工的創(chuàng)新績(jī)效成為學(xué)者和企業(yè)管理者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。

團(tuán)隊(duì)作為一種重要的組織工作模式，在組織內(nèi)部扮演著不可替代的角色，有效的團(tuán)隊(duì)管理和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)能促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的提升。然而，團(tuán)隊(duì)是由具有不同屬性的成員組成的利益共同體[5]，知識(shí)型團(tuán)隊(duì)成員間對(duì)工作任務(wù)以及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的認(rèn)知差異、彼此利益的沖突以及價(jià)值觀的不一致等，容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)爆發(fā)沖突，從而給知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)不利影響[6]。目前，關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突的研究大多圍繞任務(wù)沖突對(duì)組織的積極作用和關(guān)系沖突對(duì)組織的消極作用來(lái)進(jìn)行分析，缺乏對(duì)個(gè)體層面績(jī)效尤其是對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制和作用邊界的研究。知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)資源是提升其創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分享行為最大限度地發(fā)揮知識(shí)的價(jià)值。通過(guò)有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理策略激勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)分享，對(duì)于促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效提升具有重要意義。

既有研究主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果的影響，一般從組織或團(tuán)隊(duì)情境視角展開(kāi)，較多關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突的積極作用和關(guān)系沖突的消極作用，而對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)因素研究較少?；诖?，本文聚焦于知識(shí)型員工這一特殊類(lèi)型，從團(tuán)隊(duì)沖突和知識(shí)分享的視角，探究團(tuán)隊(duì)沖突、知識(shí)分享對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理，進(jìn)一步厘清團(tuán)隊(duì)沖突、知識(shí)分享以及員工創(chuàng)新績(jī)效三者之間的關(guān)系，從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)謙卑對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突、團(tuán)隊(duì)知識(shí)型員工知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績(jī)效作用邊界的跨層次模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

一 理論與研究假設(shè)

（一）團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突體現(xiàn)了成員對(duì)于與團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)的信息、問(wèn)題的處理方式和處理途徑等方面出現(xiàn)的意見(jiàn)分歧或者其他矛盾[7]。團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)具體任務(wù)目標(biāo)時(shí)，在詳細(xì)方案、資源配置、人物安排等方面會(huì)產(chǎn)生不同程度的意見(jiàn)分歧，這在一定程度上能夠激勵(lì)其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并積極討論問(wèn)題，最終得出解決問(wèn)題的可行對(duì)策。在沖突的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行思維互動(dòng)，有利于實(shí)現(xiàn)信息與知識(shí)共享，給知識(shí)型員工帶來(lái)新的創(chuàng)新智力資源，進(jìn)而有助于員工創(chuàng)新績(jī)效的提升。但是，如果任務(wù)沖突過(guò)多，又可能給知識(shí)型員工的知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)消極作用。

Wanous等人認(rèn)為，不一致意見(jiàn)能夠促使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生創(chuàng)造性思維等認(rèn)知活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突能夠啟發(fā)知識(shí)型員工產(chǎn)生新的靈感或有價(jià)值的思維活動(dòng)，有助于提升其創(chuàng)新績(jī)效[8]。Putnam也指出，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突中展現(xiàn)出來(lái)的新想法和新方法能夠幫助知識(shí)型員工提出更多創(chuàng)新的方法和手段，有助于更好地理解和完成任務(wù)，從而有利于提升知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效[9]。此外，知識(shí)型員工有較強(qiáng)的知識(shí)敏感性和理解能力，當(dāng)他們面對(duì)任務(wù)沖突中展現(xiàn)出來(lái)的不同觀點(diǎn)和視角時(shí)，其情境評(píng)估水平能夠得到進(jìn)一步提升[10]。然而，根據(jù)“過(guò)猶不及”理論，任務(wù)沖突并不是越多越有利。首先，任務(wù)沖突過(guò)多不僅會(huì)加重知識(shí)型員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，而且會(huì)分散他們的注意力和心智資源，阻礙其產(chǎn)生創(chuàng)新思維，從而降低其創(chuàng)新績(jī)效[11]。其次，由于知識(shí)型員工具有不同的知識(shí)背景和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，過(guò)多的任務(wù)沖突會(huì)使知識(shí)型員工產(chǎn)生壓力和沮喪等消極情緒，不利于激發(fā)創(chuàng)造性思維和提出創(chuàng)造性觀點(diǎn)[11-12]。再次，知識(shí)型員工因過(guò)多的任務(wù)沖突而引發(fā)的消極情感容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突，如果知識(shí)型員工將大量注意力資源和心智資源聚焦于解決人際關(guān)系沖突，那么其創(chuàng)造性思維能力將會(huì)受阻，不利于其提出解決問(wèn)題的優(yōu)化方案[13]，其創(chuàng)新績(jī)效也必然受到不利影響。

由此，本文認(rèn)為適度的團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突有助于知識(shí)型員工提升創(chuàng)新績(jī)效，但是當(dāng)任務(wù)沖突超過(guò)一定的限度（臨界點(diǎn)）時(shí)，過(guò)多的任務(wù)沖突將會(huì)降低知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效，提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1：團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈倒U型關(guān)系。

（二）團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

關(guān)系沖突是團(tuán)隊(duì)成員由于個(gè)人喜好、性格等差異所導(dǎo)致的人際關(guān)系上的壓力和焦慮、憤怒、厭惡等情緒[7]。關(guān)系沖突的存在會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能、資源配置和團(tuán)隊(duì)成員間的信任關(guān)系產(chǎn)生破壞性影響，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理產(chǎn)生不利影響，給知識(shí)型員工帶來(lái)緊張、沮喪、害怕、擔(dān)憂(yōu)等負(fù)面心理情感[14]。這些負(fù)面情感會(huì)給知識(shí)型員工的個(gè)體效能帶來(lái)消極影響，阻礙其形成創(chuàng)造性思維和敏捷性認(rèn)知，嚴(yán)重威脅其個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突容易引起知識(shí)型員工之間的不信任和猜忌行為，引發(fā)消極情感，嚴(yán)重威脅其知識(shí)自信和自我價(jià)值認(rèn)同。因此，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突較大時(shí)，知識(shí)型員工往往會(huì)出現(xiàn)工作懈怠情況，從而抑制其創(chuàng)新思維的發(fā)揮，給創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)不利影響。此外，根據(jù)注意力資源理論[15]，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部緊張、摩擦、不合作、不友好、不和諧、不信任等因素普遍存在時(shí)，知識(shí)型員工不得不消耗大量的注意力和心智去調(diào)整與工作任務(wù)無(wú)關(guān)的情緒狀態(tài)，這勢(shì)必降低其創(chuàng)新和創(chuàng)意資源的利用，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)不利影響。由此，本文提出研究假設(shè)2。

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）知識(shí)分享的中介作用

知識(shí)分享是指員工將任務(wù)信息和工作方法提供給其他同事，幫助其順利完成工作任務(wù)，或與其他同事合作處理問(wèn)題，開(kāi)發(fā)出新想法、新方案等[16]。Jehn研究發(fā)現(xiàn)，適度的任務(wù)沖突水平能夠刺激團(tuán)隊(duì)個(gè)體擺脫自己的慣性思維，采納其他同事的觀點(diǎn)，從而促進(jìn)員工知識(shí)分享行為的發(fā)生[7]。Panteli等人分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)面臨非常規(guī)的復(fù)雜任務(wù)時(shí)，任務(wù)沖突會(huì)鼓勵(lì)成員間自由討論，激勵(lì)成員不斷提出新想法和新方案，促進(jìn)知識(shí)共享行為的發(fā)生[17]。Chen等人也證明了適度的任務(wù)沖突能夠促進(jìn)員工的工作投入，提升員工的知識(shí)分享意愿；但如果團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突較低，知識(shí)型員工會(huì)屏蔽差異性觀點(diǎn)和態(tài)度，竭盡全力維持與其他員工觀點(diǎn)和方案一致，這不利于彼此之間的知識(shí)分享[18]。根據(jù)“過(guò)猶不及”效應(yīng)[19]，過(guò)高的任務(wù)沖突容易引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員之間的猜忌和懷疑，將任務(wù)沖突歸因于人際摩擦和不信任，降低知識(shí)型員工知識(shí)分享的意愿。

關(guān)系沖突會(huì)使知識(shí)型員工不愿意與他人溝通和交流，降低了其知識(shí)分享的意愿，知識(shí)型員工將更多地關(guān)注自身的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，難以接受或包容其他員工的思維和觀點(diǎn)，不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)與整合[20]。員工競(jìng)爭(zhēng)氛圍感知越強(qiáng)烈，人際壓力和關(guān)系沖突越嚴(yán)重，其表現(xiàn)出的知識(shí)隱藏行為就越多，知識(shí)分享行為就越少。此外，相關(guān)研究表明，信任與知識(shí)共享意愿、知識(shí)共享行為呈正相關(guān)[21]，當(dāng)知識(shí)型員工之間建立了信任合作關(guān)系，知識(shí)分享才能有效進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突破壞了知識(shí)型員工之間的信任與合作，不利于知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)分享。

根據(jù)知識(shí)理論，知識(shí)被認(rèn)為是智力資產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，知識(shí)發(fā)展、知識(shí)生命周期、知識(shí)共享以及知識(shí)擷取是增強(qiáng)組織創(chuàng)新力和組織績(jī)效的重要?jiǎng)恿22]。根據(jù)社會(huì)交換理論[23]和情緒傳染理論[24]，當(dāng)員工進(jìn)行知識(shí)分享時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)形成信任、合作、互幫互助的氛圍，知識(shí)型員工會(huì)更加愿意分享知識(shí)。知識(shí)和信息的分享增強(qiáng)了知識(shí)型員工的智力資源，從而有利于提升其創(chuàng)新績(jī)效[25]。由此，本文提出研究假設(shè)3。

假設(shè)3：知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

假設(shè)3a：知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

假設(shè)3b：知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

（四）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)謙卑是指領(lǐng)導(dǎo)在管理組織和團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，用包容和開(kāi)放的眼光承認(rèn)自身不足、欣賞員工的長(zhǎng)處、承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，在管理方式上注重和員工之間的有效溝通和反饋[26]。相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)謙卑能夠增強(qiáng)員工的參與感[27]，提升員工的心理自由度[28]，提升員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新績(jī)效[29]。在管理團(tuán)隊(duì)沖突上，領(lǐng)導(dǎo)謙卑強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息的交流和反饋，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，引導(dǎo)員工對(duì)沖突進(jìn)行正確的歸因，因此有利于提升團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)分享意愿。

謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)能夠針對(duì)知識(shí)型員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格選擇有效的溝通方式和手段，增強(qiáng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感[30]，引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度理性分析團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突，避免其對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突進(jìn)行錯(cuò)誤歸因，從而強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享行為的正向影響。適度的任務(wù)沖突可以促進(jìn)知識(shí)型員工之間的信息交流和知識(shí)分享，謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的接納、認(rèn)可與激勵(lì)，影響員工的情緒和行為，增強(qiáng)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享的積極作用[31]。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部意見(jiàn)過(guò)于一致時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)塑造的包容開(kāi)放的團(tuán)隊(duì)氛圍能夠鼓勵(lì)知識(shí)型員工積極表達(dá)各自的意見(jiàn)和觀點(diǎn)，并鼓勵(lì)他們對(duì)任務(wù)沖突中出現(xiàn)的不同信息和知識(shí)進(jìn)行整合。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏謙卑行為，知識(shí)型員工的思想和行為就得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持和包容，團(tuán)隊(duì)也就難以整合和深化任務(wù)沖突中出現(xiàn)的各種觀點(diǎn)和信息[32]。當(dāng)任務(wù)沖突過(guò)多、容易引發(fā)人際沖突時(shí)，謙卑型的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)信任氛圍，引導(dǎo)知識(shí)型員工對(duì)任務(wù)沖突進(jìn)行正確的歸因，降低團(tuán)隊(duì)員工由于不正確歸因?qū)⑷蝿?wù)沖突轉(zhuǎn)變成關(guān)系沖突的可能性[33]。所以，領(lǐng)導(dǎo)謙卑正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和知識(shí)型員工知識(shí)分享行為的關(guān)系。

由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有包容的特點(diǎn)[34]，知識(shí)型員工更愿意與其進(jìn)行溝通和表達(dá)負(fù)面情緒。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助知識(shí)型員工有效緩解消極情緒，幫助員工以理智的態(tài)度接納他人的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，以正確的方法從他人意見(jiàn)中吸取靈感和新思維，從而提升其知識(shí)分享的意愿[35]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能利用自己的人格魅力增強(qiáng)知識(shí)型員工的信任感[36]，引導(dǎo)其理性地看待團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突，幫助其盡快將注意力資源轉(zhuǎn)移到工作中來(lái)，因而對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的負(fù)向作用具有抑制作用。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)斂、穩(wěn)重的處事特點(diǎn)和管理風(fēng)格能夠有效幫助團(tuán)隊(duì)塑造內(nèi)省、和諧、寬容的氛圍，建立暢通的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息溝通和知識(shí)分享渠道，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)知識(shí)和信息進(jìn)行有效挖掘和利用，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作意愿，降低關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的負(fù)面影響。由此，本文提出研究假設(shè)4。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)謙卑調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與員工知識(shí)分享的關(guān)系。

假設(shè)4a：領(lǐng)導(dǎo)謙卑調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和知識(shí)分享的倒U型關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)謙卑水平越高，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享倒U型關(guān)系的影響越弱。

假設(shè)4b：領(lǐng)導(dǎo)謙卑調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)謙卑水平越高，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向影響越弱。

基于以上研究假設(shè)，本文構(gòu)建如圖1所示的理論模型。

圖1 團(tuán)隊(duì)沖突與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的跨層次模型

二 研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本選擇

本研究以知識(shí)型團(tuán)隊(duì)為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，在華中、華北、華南、華東等區(qū)域選擇7個(gè)城市進(jìn)行抽樣調(diào)查，采用紙質(zhì)問(wèn)卷和問(wèn)卷星網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷兩種方式，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、成員進(jìn)行配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放知識(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問(wèn)卷89份，回收71份；發(fā)放知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員調(diào)查問(wèn)卷472份，回收431份。剔除由于多填、漏項(xiàng)、亂填等無(wú)效領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，得到有效領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問(wèn)卷66份，有效回收率為74%；有效成員調(diào)查問(wèn)卷389份，有效回收率為82%。

（二）變量測(cè)量

本文所有變量均選用具有較高效度和信度的5點(diǎn)李克特量表進(jìn)行測(cè)量，具體如下：

（1）團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突。參照J(rèn)ehn等人設(shè)計(jì)的任務(wù)沖突4題項(xiàng)測(cè)量量表[37]，4題項(xiàng)為“團(tuán)隊(duì)成員有工作上的意見(jiàn)分歧”“團(tuán)隊(duì)成員有工作想法上的沖突”“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于完成工作的方式方法觀點(diǎn)不一”“團(tuán)隊(duì)成員有各不相同的工作看法”。量表的 Cronbach’sα值為 0.860。

（2）團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。參照J(rèn)ehn設(shè)計(jì)的關(guān)系沖突4題項(xiàng)測(cè)量量表[7]，4題項(xiàng)為“團(tuán)隊(duì)成員有性格上的沖突”“團(tuán)隊(duì)成員有理念上的摩擦”“團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系緊張”“團(tuán)隊(duì)成員間在情緒上有沖突”。量表的 Cronbach’sα值為 0.894。

（3）創(chuàng)新績(jī)效。采用Janssen等人編制的9題項(xiàng)測(cè)量量表[38]，主要測(cè)量知識(shí)型員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)，主要題項(xiàng)包含“我在工作中支持具有創(chuàng)新性的想法”等。量表的Cronbach’sα值為0.851。

（4）知識(shí)分享。采用Lin等人編制的4題項(xiàng)測(cè)量量表[39]，主要題項(xiàng)包含“我們互相分享工作經(jīng)驗(yàn)”“我們應(yīng)其他成員的要求分享我們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)”“我們彼此分享關(guān)于工作的想法”“我們彼此分享工作報(bào)告和官方文件”。量表的Cronbach’sα值為 0.903。

（5）領(lǐng)導(dǎo)謙卑。借鑒國(guó)內(nèi)外權(quán)威研究，采用Owens等人設(shè)計(jì)的9條目測(cè)量量表[26]。為保證問(wèn)卷調(diào)查質(zhì)量，該量表由團(tuán)隊(duì)成員填寫(xiě)，其主要題項(xiàng)包含“我的主管在不知道如何做的時(shí)候能大方承認(rèn)”等。在數(shù)據(jù)分析階段，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑量表所測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合，得到整體的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑數(shù)據(jù)。本量表的Cronbach’sα值為0.895。

（6）控制變量。本文選擇個(gè)體層次的控制變量為知識(shí)型員工的性別、學(xué)歷和工齡，團(tuán)隊(duì)層次選擇領(lǐng)導(dǎo)者的性別、年齡和教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和團(tuán)隊(duì)規(guī)模為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)聚合

本文中任務(wù)沖突、關(guān)系沖突以及領(lǐng)導(dǎo)謙卑數(shù)據(jù)收集都是在個(gè)體層面根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的感知獲得，因此，本文在數(shù)據(jù)分析之前必須首先判定成員感知一致性，以確定個(gè)體層面的數(shù)據(jù)向團(tuán)隊(duì)層面聚合的合理性。本文采用rwg(j)指數(shù)計(jì)算個(gè)體層面感知變量的內(nèi)部一致性[40]。分析結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和領(lǐng)導(dǎo)謙卑的rwg(j)指數(shù)的中位數(shù)分別為0.91、0.89和0.92，顯示團(tuán)隊(duì)成員感知變量具有較好的內(nèi)部一致性，可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

三 結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1為描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果，其中，領(lǐng)導(dǎo)樣本數(shù)為66，成員樣本數(shù)為389，下同。團(tuán)隊(duì)層次的任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、領(lǐng)導(dǎo)謙卑以及個(gè)體層面的知識(shí)分享、員工創(chuàng)新績(jī)效之間的顯著相關(guān)關(guān)系為下一步研究假設(shè)檢驗(yàn)打下了初步基礎(chǔ)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果

（二）數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

個(gè)體層次知識(shí)型員工嵌套于團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)之中，個(gè)體層次的創(chuàng)新績(jī)效和知識(shí)分享受到團(tuán)隊(duì)層次的任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和領(lǐng)導(dǎo)謙卑的影響，本文選用多層線(xiàn)性模型（hierarchical linear modeling，HLM）進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

采納Hofmann等人[41]的方法，在將變量放入模型之前，先將個(gè)體層次的創(chuàng)新績(jī)效和知識(shí)分享進(jìn)行組均值中心化，將團(tuán)隊(duì)層次的任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和領(lǐng)導(dǎo)謙卑進(jìn)行總體均值中心化?？鐚哟文Ｐ偷募僭O(shè)檢驗(yàn)分兩步進(jìn)行：第一步運(yùn)用方差分析進(jìn)行結(jié)果變量為知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的零模型檢驗(yàn)；第二步根據(jù)研究假設(shè)逐步將兩個(gè)層次的控制變量、自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量放入模型，分析其對(duì)結(jié)果變量的影響。所有變量放入模型前都進(jìn)行了均值中心化處理。中介作用部分屬于2-1-1型跨層中介模型，在檢驗(yàn)多層次中介作用時(shí)，先將變量的組別平均數(shù)進(jìn)行中心化，然后將組別平均數(shù)加入第二層次的研究模型中。

本文理論假設(shè)1和假設(shè)3a分別認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效呈倒U型關(guān)系，知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的倒U型關(guān)系中起中介作用。表2所示為團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的主效應(yīng)和中介效應(yīng)。由表2中模型1可知，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突二次項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.38，p＜0.05），一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0.21，p＜0.01），pseudoR2為 0.64，變 化 顯著，團(tuán)隊(duì)沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間呈倒U型關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。由模型5可知，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享行為影響的二次項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.37，p＜0.01），一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0.26，p＜0.01），pseudoR2為0.09，變化顯著?？刂浦R(shí)分享行為后（模型2），發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突一次項(xiàng)（β=0.15，p＜0.01)和二次項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效依然具有顯著的影響（β=-0.35，p＜0.05)，pseudoR2為0.68，相對(duì)于直接效應(yīng)模型，中介效應(yīng)模型更為顯著，因此，知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用，研究假設(shè)3a得到驗(yàn)證。

本文理論假設(shè)2提出團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)；假設(shè)3b提出知識(shí)分享行為在團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突和知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系中起中介作用。由模型3發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.41，p＜0.001)，pseudoR2為 0.59， 變 化 顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型6顯示，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享行為影響系數(shù)顯著為負(fù)(β=-0.28，p＜0.01)，pseudoR2為0.27，變化顯著?？刂浦R(shí)分享行為后(模型4)，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效依然具有顯著的負(fù)向關(guān)系(β=-0.32,p＜0.05)，pseudoR2為0.50，中介效應(yīng)模型顯著，所以，知識(shí)分享行為在關(guān)系沖突和創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用，研究假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

表2 團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的主效應(yīng)和中介效應(yīng)

繼續(xù)運(yùn)用HLM分析程序檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先構(gòu)建以知識(shí)分享為結(jié)果變量的零模型，驗(yàn)證模型的嵌套性；接著將自變量和調(diào)節(jié)變量放入模型進(jìn)行主效應(yīng)分析；最后放入自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

研究假設(shè)4a認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)謙卑調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和知識(shí)分享的倒U型關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)謙卑水平越高，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享倒U型關(guān)系的影響越弱。由表3中模型1可知，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突一次項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享具有顯著的正向影響（β=0.23，p＜0.05），團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突二次項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.36，p＜0.01），pseudoR2為 0.37，變化顯著；由模型2可知，團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突一次項(xiàng)和領(lǐng)導(dǎo)謙卑的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享具有顯著的強(qiáng)化作用（β=0.31，p＜0.05），pseudoR2為 0.43， 變 化顯著。因此，領(lǐng)導(dǎo)謙卑增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享的正向作用。團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突二次項(xiàng)和領(lǐng)導(dǎo)謙卑的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享的作用不顯著（β=0.12，p＞0.05），領(lǐng)導(dǎo)謙卑沒(méi)有顯著抑制過(guò)高的團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突水平對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向影響，pseudoR2為0.01，變化不顯著，假設(shè)4a沒(méi)有得到驗(yàn)證。

假設(shè)4b認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)謙卑調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)謙卑水平越高，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向影響越弱。表3為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表3中模型3可知，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)型員工的知識(shí)分享行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.41，p＜0.001），pseudoR2為0.23，變化顯著；模型4顯示，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突和領(lǐng)導(dǎo)謙卑的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)型員工知識(shí)分享的作用顯著（β=0.06，p＜0.05）。pseudoR2為 0.26，變化顯著。因此，領(lǐng)導(dǎo)謙卑抑制了團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向作用，假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

表3 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理理論，探討了團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)，以及知識(shí)型員工知識(shí)分享行為的中介作用和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)作用，得到以下結(jié)論：（1）團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突與知識(shí)型員工的知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績(jī)效均存在顯著的倒U型關(guān)系。（2）團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突與知識(shí)型員工的知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績(jī)效均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。（3）知識(shí)分享在團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和創(chuàng)新績(jī)效之間均發(fā)揮顯著的中介作用。（4）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突、關(guān)系沖突與知識(shí)型員工知識(shí)分享、創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)謙卑水平較高時(shí)，關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)分享和創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)效應(yīng)被顯著地抑制，任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享和創(chuàng)新績(jī)效的正效應(yīng)被顯著地增強(qiáng)。與研究假設(shè)不一致的是，領(lǐng)導(dǎo)謙卑對(duì)過(guò)多的團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)分享的負(fù)向作用并無(wú)抑制作用，可能的原因是，受到中國(guó)人的“面子”觀念和“中庸思維”影響，任務(wù)沖突的水平并未達(dá)到倒U型關(guān)系作用的臨界點(diǎn)，具體的原因有待于以后的研究進(jìn)一步揭示。

（二）管理建議

根據(jù)上述研究結(jié)果，提出以下管理建議：（1）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)提升團(tuán)隊(duì)沖突管理的處理能力。團(tuán)隊(duì)沖突是一種不可避免的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象，有效處理團(tuán)隊(duì)沖突能夠促進(jìn)沖突積極作用的發(fā)揮和抑制消極作用的產(chǎn)生，提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)沖突的正確認(rèn)識(shí)和處理能力對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效和團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織績(jī)效提升都具有重要作用。沖突只是團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程呈現(xiàn)出來(lái)的一種表面現(xiàn)象，正確運(yùn)用和處理團(tuán)隊(duì)沖突需要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真分析沖突產(chǎn)生的原因。團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)沖突、理性對(duì)待沖突、高效處理沖突，從而更好地促進(jìn)沖突積極作用的發(fā)揮和消極作用的規(guī)避。（2）團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)當(dāng)重視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享行為并提升知識(shí)分享水平。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)既是大量知識(shí)池的交匯點(diǎn)和創(chuàng)新績(jī)效的源泉，又是知識(shí)型員工互動(dòng)和信息交流的平臺(tái)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享水平的高低對(duì)于員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提升具有關(guān)鍵作用。團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)重視內(nèi)部知識(shí)分享氛圍的創(chuàng)建和知識(shí)分享行為的激勵(lì)作用，從提升謙卑水平等方面來(lái)營(yíng)造互信、合作的工作氛圍，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)分享行為的發(fā)生，在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)甚至組織層面激發(fā)創(chuàng)新活力，提升創(chuàng)新績(jī)效，打造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)謙卑德行的培訓(xùn)。實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理有序化、緩解消極團(tuán)隊(duì)沖突、創(chuàng)造積極的團(tuán)隊(duì)工作氛圍、提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效等方面發(fā)揮著重要的作用。團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中要提升領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)沖突管理水平及提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，就必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的謙卑德行培訓(xùn)。

（三）不足與展望

本文的研究對(duì)象為知識(shí)型團(tuán)隊(duì)和知識(shí)型員工，樣本集中在知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，因而研究結(jié)論在普適性和推廣性方面可能稍顯不足。在未來(lái)的研究中可以選擇不同行業(yè)、不同類(lèi)型、不同特征的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行橫向?qū)Ρ妊芯?，提高研究的外部效度。另外，本文的研究?shù)據(jù)來(lái)源于橫截面數(shù)據(jù)，未能揭示變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)可以采用縱向序列追蹤數(shù)據(jù)研究，以更好地分析變量的因果關(guān)系。