內(nèi)涵式發(fā)展下高校人員總量管理與測算方法研究

薛 軍，閆思程

（1.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共政策研究中心，昆明 650221；2.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院，昆明 650221）

黨中央在十九屆三中全會(huì)上做出《中共中央關(guān)于深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革的決定》（以下簡稱《決定》），將“國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”建設(shè)進(jìn)一步推向深化。在《決定》中，特別提到要“加快推進(jìn)事業(yè)單位改革”。事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，集中了我國2∕3 以上的專業(yè)技術(shù)人才，廣泛分布在教育、科技、文化、衛(wèi)生等各個(gè)領(lǐng)域。加快推進(jìn)事業(yè)單位深化改革是完善和發(fā)展中國特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要任務(wù)，也是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的重要?jiǎng)恿??！稕Q定》中同時(shí)也提出要通過“推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制法定化”，建立編制管理動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理評估、優(yōu)化編制資源配置。人員編制作為政府組織行政管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是加快推進(jìn)我國事業(yè)單位深化改革的重要抓手，也為深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革提供重要保障。

高校作為我國事業(yè)單位的重要組成部分，如何通過編制管理這一有利抓手提升高校人力資本使用效率、促進(jìn)高校“放管服”改革，并以此為契機(jī)探索事業(yè)單位改革“深水區(qū)”的思路與舉措是非常值得研究的問題。為此，本文以解決高校編制管理存在的問題為突破口，重塑高校人員總量管理理念，并以此理念為基礎(chǔ)對高校人員總量核定思路與方法進(jìn)行重構(gòu)。通過梳理我國高校人員總量管理制度沿革，總結(jié)現(xiàn)有高校人員編制核定及管理中存在的問題，對高校人員總量管理理念進(jìn)行重塑，依據(jù)重塑理念對高校人員總量測算方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，得出結(jié)論并提出進(jìn)一步的研究展望。

一、高校人員總量管理制度沿革

我國高校人員總量管理可以追溯到1985年，國家教育委員會(huì)發(fā)布的《普通高等學(xué)校人員編制的試行辦法》，首次明確提出各類高校的編制標(biāo)準(zhǔn)。編制標(biāo)準(zhǔn)的確定意味著高校人員規(guī)模的確定，是高校人員總量管理的雛形。2000年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》（人發(fā)〔2000〕59號），要求按照“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精簡高效”的原則進(jìn)行高等學(xué)校機(jī)構(gòu)編制改革，首次提出了總量控制的要求。教育部分別于2004 年和2006 年先后出臺了《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)（試行）》（教發(fā)〔2004〕2號）和《普通本科學(xué)校設(shè)置暫行規(guī)定》（教發(fā)〔2006〕18 號），進(jìn)一步通過明確高校類別及各類別師生比標(biāo)準(zhǔn)及要求，對高校人員總量進(jìn)行控制。直至2017年，教育部會(huì)同中央編辦、發(fā)展改革委、財(cái)政部與人力資源社會(huì)保障部發(fā)布《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號），明確提出高校人員總量管理概念，提出“積極探索實(shí)行高校人員總量管理。制定高校人員總量核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和試點(diǎn)方案……實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。納入總量管理的人員享有相應(yīng)待遇和保障”。

此后，高校人員總量管理在多省區(qū)推開，北京市率先在2015 年啟動(dòng)取消編制管理試點(diǎn)。北京市《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》明確提出“對現(xiàn)有高等學(xué)校，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理”。2017 年山東省印發(fā)了《山東省實(shí)行人員控制總量備案管理的事業(yè)單位人事管理辦法（試行）》的通知，規(guī)定“人員控制總量內(nèi)的所有人員，實(shí)行統(tǒng)一的事業(yè)單位人事管理制度，同工同酬，同等待遇”。2018年河北省編委辦印發(fā)《關(guān)于創(chuàng)新高校人員總量管理試點(diǎn)的意見》，以不突破編制總量和不增加財(cái)政供養(yǎng)人員為原則，改革創(chuàng)新高校編制管理方式、人事管理制度和財(cái)政支持方式。由于機(jī)構(gòu)人員編制總量合理確定難度較大，因此，盡管部分省市高校已逐步推行高校人員總量管理，但大部分省市仍處于觀望醞釀狀態(tài)。

二、高校人員編制核定及管理存在的問題

（一）以規(guī)模擴(kuò)張為理念的編制管理政策，難以適應(yīng)高校內(nèi)涵式發(fā)展需求

當(dāng)前我國高校編制管理仍沿用1999 年由中編辦、教育部、財(cái)政部制定的《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程（草案）》（以下簡稱《規(guī)程》）。該《規(guī)程》對于人員編制管理側(cè)重于“增量”，突出解決“擴(kuò)招”后高校教師規(guī)模如何擴(kuò)張的問題，極具時(shí)代特色。而黨的十九大報(bào)告明確指出要“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”。內(nèi)涵式發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)優(yōu)化、質(zhì)量提高、實(shí)力增強(qiáng)，高校內(nèi)涵式發(fā)展道路主要通過在高校內(nèi)部深化改革，激發(fā)發(fā)展活力，增強(qiáng)學(xué)科實(shí)力，提高人才競爭力，內(nèi)涵式發(fā)展要求高校以提高教育質(zhì)量作為發(fā)展核心〔1-2〕。在量變引發(fā)質(zhì)變的過程中，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的跨越式發(fā)展。而《規(guī)程》對教師編制核定貫穿著強(qiáng)烈的規(guī)模擴(kuò)張理念，缺乏通過人員編制對高校教育質(zhì)量進(jìn)行管控與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，難以適應(yīng)當(dāng)前高校內(nèi)涵式發(fā)展要求。

（二）人員編制管理缺乏學(xué)科引領(lǐng)，無法滿足新時(shí)代高校職能履行的人員需求

高等教育要實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展必須堅(jiān)持以學(xué)科為引領(lǐng)，通過優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)、把握學(xué)科發(fā)展、突出學(xué)科建設(shè)重點(diǎn)、發(fā)揮學(xué)科建設(shè)優(yōu)勢、彰顯學(xué)科建設(shè)特色。而現(xiàn)有高校人員編制核定僅限于考慮不同類別高校人員規(guī)模需求不同，并未深入考慮學(xué)科發(fā)展差異對于人員的需求。以調(diào)研某師范類院校為例，藝術(shù)類專業(yè)由于專業(yè)特點(diǎn)需要小班或一對一開展專業(yè)教學(xué)，而文史類專業(yè)則可以按標(biāo)準(zhǔn)班甚至大班進(jìn)行專業(yè)課教學(xué)，這種由于學(xué)科自身特點(diǎn)引致的對于教師數(shù)量不同的需求長期存在于各大高校之中，但由于現(xiàn)有人員編制管理機(jī)制僅以學(xué)校制定課時(shí)比指標(biāo)為依據(jù)，無法有效反映各學(xué)科對于人員的實(shí)際需求。同時(shí)，現(xiàn)有人員編制管理制度由于缺少學(xué)科引領(lǐng)，導(dǎo)致高校對于師資隊(duì)伍的建設(shè)缺乏科學(xué)與合理的規(guī)劃。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不論是理工類高校、師范類高校還是綜合類高校，都展現(xiàn)出就業(yè)較好的專業(yè)（如會(huì)計(jì)類專業(yè)）招生規(guī)模有超越高校自身優(yōu)勢專業(yè)的趨勢，對優(yōu)勢專業(yè)教師編制形成明顯擠出效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校優(yōu)勢專業(yè)的發(fā)展，也使得各高校在學(xué)科專業(yè)發(fā)展上出現(xiàn)同質(zhì)化現(xiàn)象。

同時(shí)，高校學(xué)科建設(shè)還應(yīng)與高校職能定位有機(jī)結(jié)合，通過學(xué)科建設(shè)帶動(dòng)高校更好發(fā)揮職能。但目前《規(guī)程》僅將人員編制核定為基本教育規(guī)模編制與專職科研編制①1999年《規(guī)程》將編制劃分為學(xué)校本部編制和附屬單位編制，在此，基本教育規(guī)模編制和專職科研編制屬于學(xué)校本部編制范疇，是編制構(gòu)成的核心。兩大類，僅考慮高校履行高等教育人才培養(yǎng)基本職能和承擔(dān)科學(xué)研究任務(wù)對于人員的需求。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，新時(shí)代高校已形成人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新以及國際交流合作等五大職能，對人員的需求也呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，現(xiàn)有人員編制核定已無法滿足相關(guān)職能擴(kuò)展后的需求。以社會(huì)服務(wù)為例，當(dāng)前高校多重學(xué)歷輕能力、重理論輕教學(xué)，在人員編制管理中缺乏對雙師型師資建設(shè)和引進(jìn)的重視，無法廣泛吸引各類優(yōu)秀人才來校任教，極大地限制了教師的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到有效保證，社會(huì)服務(wù)的成色較差。

（三）人員編制管理機(jī)制僵化，不利于高校人力資源有效利用

編制作為一種行政管理資源，其現(xiàn)有管理機(jī)制較為僵化，導(dǎo)致高校人力資源利用缺乏效率。在現(xiàn)有高校人員編制管理機(jī)制下，人員一旦納入編制管理就意味著身份“終身制”、待遇“穩(wěn)定化”〔3〕，導(dǎo)致編內(nèi)人員長期缺乏激勵(lì)與約束機(jī)制；高校編制由人事部門管理，而作為用人主體的學(xué)院往往缺乏人員管理權(quán)，導(dǎo)致管理權(quán)與使用權(quán)不匹配，致使學(xué)院在人員使用、管理中缺乏自主性，極大降低了人力資源的使用效率；同時(shí)，由于高校難以對編內(nèi)人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，也導(dǎo)致其人力資源配置往往更關(guān)注短期，對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展形成掣肘。上述運(yùn)行機(jī)制導(dǎo)致：一是高校人員編制管理“缺編”與“超編”共存〔4〕，由于學(xué)院無法充分調(diào)動(dòng)編內(nèi)人員有效履行職能，形成某種程度人員“超編”，同時(shí)，高校發(fā)展需要對人員需求的增加，又在一定程度上形成了“缺編”問題，“超缺”矛盾是高校人員編制管理機(jī)制僵化的突出表現(xiàn)；二是編外人才流動(dòng)性強(qiáng)，由于現(xiàn)有編制數(shù)額無法滿足高校發(fā)展的人員需求，導(dǎo)致編外人員規(guī)模大幅增加，但編外人員在工資待遇、職稱評定等諸多方面無法獲得與編內(nèi)人員一致對待，導(dǎo)致編外人才流動(dòng)性極強(qiáng)，不利于高校發(fā)展；三是年齡斷層問題突出，由于當(dāng)前編制總量控制較為嚴(yán)格，導(dǎo)致高校人員入編很大程度上依賴退休、調(diào)出等自然退出騰挪空間，“新鮮血液”難以引入、高校年齡斷層問題較為突出，極大影響了高校學(xué)科建設(shè)。

綜上，一個(gè)完善的高校人員管理制度，就是要以實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式發(fā)展為目標(biāo)，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，以新時(shí)代高校職能履行需求為導(dǎo)向；通過管理機(jī)制設(shè)計(jì)打破人員固化狀態(tài)，形成人員合理有序流動(dòng)，最終形成人員總量的有效控制。

三、高校人員總量管理理念重塑

我國高等教育要實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，建設(shè)一支符合學(xué)科建設(shè)需求的教師隊(duì)伍是基礎(chǔ)。針對當(dāng)前高校人員管理制度存在的弊端，應(yīng)首先對高校人員管理理念進(jìn)行重塑，將內(nèi)涵式發(fā)展理念全面融入高校人員管理全過程，以學(xué)科建設(shè)作為高校人員管理的邏輯起點(diǎn)與重要依據(jù)，樹立適應(yīng)新時(shí)代高校發(fā)展的高校人員總量管理理念。

高校人員總量管理主要分為人員總量核定和人員總量管理兩個(gè)主要內(nèi)容。其中，人員總量核定是開展人員有效管理的前提，應(yīng)改變現(xiàn)有規(guī)模擴(kuò)張的人員核定模式，逐步建立適應(yīng)內(nèi)涵式發(fā)展、以學(xué)科建設(shè)為核心的人員核定模式；人員總量管理是高校人員管理制度的核心，應(yīng)依據(jù)高校內(nèi)涵式發(fā)展理念，以學(xué)科建設(shè)為引領(lǐng)，構(gòu)建高校人員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（一）以學(xué)科發(fā)展為核心：實(shí)現(xiàn)規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變

以學(xué)科發(fā)展為核心，是實(shí)現(xiàn)高校由規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變的重要切入點(diǎn)。學(xué)科是高校職能履行的重要平臺，學(xué)科建設(shè)是提高高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究及社會(huì)服務(wù)等職能履行水平的重要基礎(chǔ)，是高校建設(shè)發(fā)展的主線，是實(shí)現(xiàn)高校向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵決定因素。高校人員總量管理應(yīng)緊緊圍繞學(xué)科發(fā)展這一核心，將學(xué)科發(fā)展需求作為測算高校職能履行所需人員的重要依據(jù)，同時(shí)將學(xué)科發(fā)展水平作為高校人員總規(guī)模調(diào)整的重要依據(jù)。

（二）構(gòu)建需求導(dǎo)向型核定機(jī)制：滿足高校履行職能需要

以編制管理為主的原有高校人員總量核定機(jī)制更加突出對人員規(guī)模的管控，但容易引發(fā)高校忽視職能履行的人力資本需求。在我國，高校已進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的新時(shí)期，內(nèi)涵式發(fā)展要求高校更加注重人員結(jié)構(gòu)和質(zhì)量管理，通過人員“質(zhì)”的提升，來滿足新時(shí)期高校職能的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)涵式發(fā)展下高校人員總量管理應(yīng)在人員核定中突出高校履行職能的需要，打破“只重規(guī)模、忽視結(jié)構(gòu)”的現(xiàn)狀，以高校學(xué)科發(fā)展為引領(lǐng)，緊緊圍繞高校職能履行對人員需求這一出發(fā)點(diǎn)，明確高校為履行職能所需的人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)，充分考慮學(xué)科間、人員類別間、校際間的人員布局，形成對人員總量的科學(xué)管理。

（三）引入人員動(dòng)態(tài)管理理念：破除編制人員固化壁壘

已有高校人員編制管理制度形成的人員固化、流動(dòng)性差、缺少激勵(lì)機(jī)制等問題，嚴(yán)重影響新時(shí)期高校內(nèi)涵式發(fā)展，阻礙了高校學(xué)科高水平、高質(zhì)量的發(fā)展。應(yīng)引入人員動(dòng)態(tài)管理理念，破除編制對人員的長期固化管制。通過對學(xué)科發(fā)展進(jìn)行周期性評估，以評估結(jié)果作為人員動(dòng)態(tài)調(diào)整的依據(jù)，對優(yōu)勢、特色學(xué)科發(fā)展給予人員傾斜，引導(dǎo)非優(yōu)勢特色學(xué)科自然萎縮直至淘汰，對相應(yīng)人員進(jìn)行分流，從而形成高校人員在校內(nèi)、校際間的合理流動(dòng)，重塑高校人員總量管理理念。見圖1。

圖1 高校人員總量管理理念重塑

四、高校人員總量測算方案設(shè)計(jì)

按照高等教育內(nèi)涵式發(fā)展要求，前文對高校人員總量管理理念進(jìn)行了重塑。依照重塑后的高校人員總量管理理念，我們從高校職能出發(fā)，圍繞充分、平衡以及實(shí)現(xiàn)人員的合理有序流動(dòng)為目標(biāo)，對高校人員總量測算方案進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)高校人員的有效配置。

（一）高校人員總量測算思路

依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70 號）、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號）和《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號，以下簡稱《指導(dǎo)意見》），高等學(xué)校人員主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，由于《指導(dǎo)意見》中明確提出“鼓勵(lì)高等學(xué)校后勤服務(wù)社會(huì)化……不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位”，故將工勤技能人員剔除。納入高校人員總量測算的崗位主要是高等學(xué)校管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位又可分為教師型專業(yè)技術(shù)崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。教師型專業(yè)技術(shù)崗位主要指從事教學(xué)活動(dòng)的教師崗位，其他專業(yè)技術(shù)崗位主要包括工程實(shí)驗(yàn)、圖書資料、編輯出版、會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位。

依據(jù)“以學(xué)科發(fā)展為核心，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式發(fā)展”的高校人員總量管理理念，高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)科高水平發(fā)展，教師隊(duì)伍是關(guān)鍵，同時(shí)高校要實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展必須從重學(xué)生培養(yǎng)數(shù)量轉(zhuǎn)向注重培養(yǎng)水平和培養(yǎng)質(zhì)量，而在實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中教師無疑是高校所依賴的核心力量。因此，高校人員編制總量管理過程中，首先應(yīng)明確和突出教師在高校發(fā)展中的核心地位。依照這一思路，我們將教師型專業(yè)技術(shù)崗位確定為高校人員總量測算和管理的核心，而其他各類人員均以教師型專業(yè)技術(shù)崗位所確定的人數(shù)為基礎(chǔ)，根據(jù)自身類型特點(diǎn)確定轉(zhuǎn)換比進(jìn)行測算。對于教師型專業(yè)技術(shù)崗位而言，又可細(xì)分為教學(xué)型和研究型兩大類專業(yè)技術(shù)人員，這其中教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員無疑是高校發(fā)展的基礎(chǔ)和主要力量，因而將其作為人員測算的“核心”，用課時(shí)比進(jìn)行測算；研究型專業(yè)技術(shù)人員則依據(jù)教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，通過學(xué)科科研系數(shù)進(jìn)行測算。根據(jù)前述測算思路，高校人員總量測算框架如圖2所示。

（二）高校人員總量管理測算方案

按照前述測算思路，具體指標(biāo)測算過程如下。

1.教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員

根據(jù)前文所述測算思路，高校人員總量測算重點(diǎn)應(yīng)放在對教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員的測算。教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員的主要職能為教育教學(xué)，因而其人數(shù)核定應(yīng)圍繞教育教學(xué)工作展開。對教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員，我們選用課時(shí)比乘以學(xué)生數(shù)來反映教育教學(xué)對人員數(shù)量的要求。課時(shí)比通過分別計(jì)算某一學(xué)科每年培養(yǎng)學(xué)生所需課時(shí)數(shù)與該學(xué)科每年每位教學(xué)型教師核定教學(xué)課時(shí)數(shù)后求比值得到，該指標(biāo)能較好地反映該學(xué)科對師資的需求情況。計(jì)算方法如下：

圖2 高校人員總量測算框架

在高校人員總量管理測算過程中，我們認(rèn)為應(yīng)改變課時(shí)比校際差異化的做法，真正從學(xué)科發(fā)展角度出發(fā)，將校際差異化調(diào)整為學(xué)科差異化。對高校教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員的測度，應(yīng)綜合不同高校相同學(xué)科情況統(tǒng)一測算課時(shí)比，而后根據(jù)不同高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生數(shù)，最后再加總求得該高校所有學(xué)科的教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員數(shù)。這一測度邏輯如圖3 所示。

圖3 高校教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員測度邏輯

2.研究型專業(yè)技術(shù)人員

研究型專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)以教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員測算數(shù)乘以學(xué)科科研系數(shù)測算得到。研究型專業(yè)技術(shù)人員主要是指在承擔(dān)一定教學(xué)工作基礎(chǔ)上，承擔(dān)更多科學(xué)研究工作的教師型專業(yè)技術(shù)人員?？紤]到，期刊、專著、課題項(xiàng)目在不同學(xué)校統(tǒng)計(jì)口徑上不盡一致，為使實(shí)際測算工作具有可操作性、便捷性，根據(jù)調(diào)研結(jié)果用在校研究生規(guī)模來反映研究型專業(yè)技術(shù)人員情況。具體做法為，以某校某學(xué)科在校研究生占全省該學(xué)科在校研究生規(guī)模的比重作為學(xué)科科研系數(shù)，與教學(xué)型專業(yè)技術(shù)人員數(shù)相乘確定該校該學(xué)科研究型專業(yè)技術(shù)人員需求，若某一學(xué)科在校碩博研究生的規(guī)模越大，則需配備的研究型人員數(shù)量越多。

3.學(xué)科調(diào)整系數(shù)

人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新、國際交流合作是我國高校的五大職能。高校要實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，實(shí)質(zhì)是要求高校有效發(fā)揮五大職能，在高校人員總量管理上也應(yīng)體現(xiàn)五大職能履行情況，以此推動(dòng)高校職能發(fā)揮。前述教學(xué)型與研究型專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量測算主要反映的是高校人才培養(yǎng)職能所需人員數(shù)，而科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、國際交流合作以及文化傳承與創(chuàng)新由于在實(shí)踐中相應(yīng)數(shù)據(jù)難以獲取，課題組考慮引入學(xué)科調(diào)整系數(shù)加以反映，對教師型專業(yè)人員數(shù)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

在實(shí)踐中可以考慮采用教育部第四輪學(xué)科評估結(jié)果，對人才培養(yǎng)職能測算的人員需求進(jìn)行調(diào)整處理。教育部第四輪學(xué)科評估針對申請參評的具有博士或碩士學(xué)位授予權(quán)的一級學(xué)科（含一級學(xué)科和二級學(xué)科授權(quán)），設(shè)置了“科學(xué)研究水平”“社會(huì)服務(wù)與學(xué)科聲譽(yù)”等指標(biāo)框架，其中“科學(xué)研究水平”的指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)了高校職能中“科學(xué)研究”職能的履行情況，而“社會(huì)服務(wù)與學(xué)科聲譽(yù)”則充分反映了高校職能中“社會(huì)服務(wù)、國際交流合作以及文化傳承與創(chuàng)新”職能的履行情況。具體測算時(shí)，根據(jù)教育部第四輪學(xué)科評估結(jié)果，將學(xué)科建設(shè)劃分為9 個(gè)等級進(jìn)行評定，包括C-、C、C+、B-、B、B+、A-、A、A+。在此，將上述9個(gè)等級由低到高量化為1～9分，某高校某學(xué)科分?jǐn)?shù)占全省該學(xué)科分?jǐn)?shù)的比重越大，說明該校該學(xué)科發(fā)展得越好，則需給予更多的人員傾斜，考慮到有碩博研究生學(xué)位授予權(quán)的學(xué)科與沒有碩博研究生學(xué)位授予權(quán)的學(xué)科應(yīng)有所區(qū)別，因此，該比重的最低值控制在1.1 以上，同樣，范圍可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值控制在1.1～1.4倍，公式表示為：

其中，τij代表i 校j 學(xué)科的學(xué)科調(diào)整系數(shù)，Wij表示i 校j 學(xué)科占全省該學(xué)科的比重，minWj表示j 學(xué)科該項(xiàng)比重的最小值，maxWj表示j 學(xué)科該項(xiàng)比重的最大值。

4.管理人員

將管理人員依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員規(guī)模，分段按比例核算。原因有二：第一，管理人員配備應(yīng)適當(dāng)考慮剛性需求及規(guī)模效應(yīng)。《指導(dǎo)意見》規(guī)定：管理崗一般不超過崗位總量的20%。當(dāng)在校生規(guī)模較小時(shí)，仍然按照《指導(dǎo)意見》規(guī)定的總量的20%來設(shè)置管理人員，可能導(dǎo)致管理人員達(dá)不到剛性配備。當(dāng)在校生規(guī)模較大時(shí)，由于存在規(guī)模效應(yīng)，20%的配備比例，可能會(huì)導(dǎo)致管理人員冗余。第二，管理人員的配備應(yīng)隨著服務(wù)對象的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，而按比例核定可以實(shí)現(xiàn)這一動(dòng)態(tài)調(diào)整。管理人員的服務(wù)對象是高校全體師生，在專業(yè)技術(shù)人員的核定充分體現(xiàn)了服務(wù)學(xué)生的規(guī)模時(shí)，管理人員配備按照專業(yè)技術(shù)人員比例配備即可。綜上，管理人員應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，分段按比例核算。具體測算中，依據(jù)《指導(dǎo)意見》中管理人員不超過崗位總量的20%的規(guī)定，折算為管理人員占專業(yè)技術(shù)人員比例來看，等價(jià)于管理人員不超過專業(yè)技術(shù)人員的25%?？梢钥紤]將在校生規(guī)模最小的本科高校的管理人員占專業(yè)技術(shù)人員比重與25%做比較，兼顧剛性需求及現(xiàn)實(shí)存在的合理性，取其小者作為該比例的上限，低于上限的繼續(xù)沿用現(xiàn)有比例。

5.其他專業(yè)技術(shù)人員

在高校人員總量測算中，我們考慮：將其他專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)教師型專業(yè)技術(shù)人員的一定比例核算。由于該類人員的配備規(guī)模主要根據(jù)服務(wù)師生的規(guī)模確定，其中因教師型專業(yè)技術(shù)人員規(guī)模能充分體現(xiàn)服務(wù)學(xué)生的規(guī)模，因此，以教師型專業(yè)技術(shù)人員為基準(zhǔn)，按比例進(jìn)行核定。其中，比例的確定，考慮政策的連貫性以及存在即合理，可以繼續(xù)沿用現(xiàn)有各高校其他專業(yè)技術(shù)人員數(shù)占教師型專業(yè)技術(shù)人員數(shù)的比例。

（三）高校人員總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

通過設(shè)置高校人員動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對高校人員總量的動(dòng)態(tài)調(diào)整，打破原有人員總量管理機(jī)制中人員固化管理狀態(tài)，激勵(lì)人員的合理有序流動(dòng)。

高校人員動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的設(shè)計(jì)思路是以學(xué)科發(fā)展為導(dǎo)向，通過建立高校職能績效考評機(jī)制，依照績效考評結(jié)果對相應(yīng)高校人員規(guī)模進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。具體做法是：首先，建立高校職能績效考評機(jī)制，突出學(xué)科發(fā)展導(dǎo)向，圍繞高校五大職能設(shè)置考評指標(biāo)，在每個(gè)建設(shè)期內(nèi)，對不同高校的同一學(xué)科進(jìn)行橫向的績效考評，通過設(shè)立考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核等級評定，分為優(yōu)秀、良好、合格及不合格。其次，建立高校人員動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。按照高校學(xué)科評估結(jié)果，對高校人員總量進(jìn)行調(diào)整。對于評估結(jié)果優(yōu)秀的學(xué)科，適當(dāng)增加該校該學(xué)科人員總量指標(biāo)。根據(jù)“放管服”改革精神，編制部門主要負(fù)責(zé)管總量、管標(biāo)準(zhǔn)，以不突破編制總量和不增加財(cái)政供養(yǎng)人員為原則，超過編制范圍的人員成本由高校自行負(fù)擔(dān)，因此是否新增人員，新增多少，可以由各高校根據(jù)該學(xué)科發(fā)展需要及高校債務(wù)負(fù)擔(dān)實(shí)際自行決定。對于評估結(jié)果不合格的學(xué)科，必須減少該校該學(xué)科的人員總量指標(biāo)。人員調(diào)減規(guī)模通過人員總量調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，人員總量調(diào)整系數(shù)為不合格高校某學(xué)科考評量化結(jié)果與合格標(biāo)準(zhǔn)量化結(jié)果的差值占合格標(biāo)準(zhǔn)的比重計(jì)算得到。現(xiàn)有該學(xué)科人員數(shù)與人員總量調(diào)整系數(shù)相乘，得到該學(xué)科應(yīng)調(diào)減的人員總量。

五、結(jié)論及研究展望

編制是政府執(zhí)政的重要資源，編制的稀缺性使得編制必須被有效配置和高效使用〔5〕。現(xiàn)有高校人員編制管理體制下，高校間及高校內(nèi)部人員配置不平衡、不充分問題尤為突出，本文以高校內(nèi)涵式發(fā)展為引領(lǐng)，將學(xué)科發(fā)展作為核心，重塑高校人員總量管理理念，并依照新理念對高校人員總量測算方法進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，突出學(xué)科發(fā)展這一核心，同時(shí)引入人員總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制實(shí)現(xiàn)對高校人員總量的動(dòng)態(tài)管理。本文研究為提升政府治理能力、有效落實(shí)“放管服”改革相關(guān)政策提供了相關(guān)借鑒思路，也為事業(yè)單位分類改革，特別是高校人員管理提供了有效依據(jù)。

雖然本文對高校人員總量管理理念進(jìn)行重塑，并基于此建立了高校人員總量測算體系。但高校人員總量管理牽涉部門多，涉及人員切身利益，復(fù)雜性強(qiáng)〔6〕，因此，文中測算體系在落實(shí)到具體人員管理時(shí)，仍需要打通各項(xiàng)相關(guān)制度之間的藩籬，包括建立人員總量管理分階段推行機(jī)制，人員準(zhǔn)入、激勵(lì)和退出機(jī)制，人員有序流出后的安置銜接，納入總量的人員的工資待遇、職稱評審等，實(shí)現(xiàn)高校人員總量管理制度體系化設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排，但這些內(nèi)容已超出本文研究涉及范圍，還需在后續(xù)研究中進(jìn)一步完善。