內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建策略

程鋼

摘要：為組織、管理、監(jiān)督和協(xié)調(diào)企業(yè)活動(dòng)，充分發(fā)揮人的才能，本文分析了內(nèi)部治理視角下的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出合理策略，以有效解決企業(yè)人力資源發(fā)展的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部治理;人力資源;存在問(wèn)題;管理模式;構(gòu)建策略

1.內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

人力資源管理的主要模式是內(nèi)部治理，加強(qiáng)內(nèi)部治理可以有效提高人力資源管理質(zhì)量。但是不同的企業(yè)其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不同，大體上可以分為以下幾類：

（1）現(xiàn)貨市場(chǎng)：這一類型的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對(duì)員工的要求較低，具有代表性的是超市促銷人員。其主要特點(diǎn)是工作對(duì)企業(yè)的影響較少，可替代性較強(qiáng)，同時(shí)人員需求大，是最為常見的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

（2）團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)：雖然該結(jié)構(gòu)比現(xiàn)貨市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)對(duì)人才的要求高，但仍然不是企業(yè)的核心人力資源，在企業(yè)中也不承擔(dān)重要角色，該結(jié)構(gòu)更為注重員工之間的配合能力，這也導(dǎo)致難以對(duì)員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是衡量團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

（3）義務(wù)市場(chǎng)：相比于團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)而言，這一結(jié)構(gòu)可以充分發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，比較有代表性的的職業(yè)，比如律師、醫(yī)生等。這一結(jié)構(gòu)對(duì)于員工的個(gè)人素質(zhì)要求較高，但是員工也必須依靠企業(yè)才能發(fā)揮自身的價(jià)值，兩者屬于合作共贏的關(guān)系。

2.內(nèi)部治理視角下的人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源分配存在問(wèn)題

企業(yè)在人力資源配置上，必須確?？茖W(xué)合理。但在實(shí)際情況中，存在分配人力資源不合理的現(xiàn)象，部分工作人員在知識(shí)和技能不夠，專業(yè)水平不足。企業(yè)在管理人才選拔方面，選拔來(lái)源越來(lái)越多，比如派遣，選聘等，但每個(gè)人都有不同的性格、不同的才能，員工的素質(zhì)水平參差不齊，而企業(yè)在崗位分配上，沒(méi)有按照員工能力分配人才，沒(méi)有進(jìn)行人力資源的整合優(yōu)化。

2.2人力資源水平低

隨著我國(guó)的發(fā)展，企業(yè)職工薪酬福利大幅提高。但是很多企業(yè)沒(méi)有完善的工資激勵(lì)體系，導(dǎo)致員工情緒波動(dòng)，勞動(dòng)積極性缺乏動(dòng)力。比如一些企業(yè)的日常服務(wù)工作繁重困難，許多年輕的人不愿意這樣做，年輕人力資源相對(duì)稀缺，對(duì)企業(yè)日常服務(wù)工作質(zhì)量造成非常不利的影響。

2.3績(jī)效評(píng)價(jià)制度不完善

在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，企業(yè)缺乏全面合理的評(píng)價(jià)制度。大部分是由管理人員審查材料，聽取績(jī)效報(bào)告，并評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn)。這樣的機(jī)制無(wú)法真實(shí)反映實(shí)際工作，也無(wú)法完成評(píng)價(jià)任務(wù)。目前，一些企業(yè)仍在使用或?qū)W習(xí)行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的評(píng)價(jià)機(jī)制，一些決策者過(guò)于細(xì)化和苛求，容易迫使員工只專注于完成任務(wù)和應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)，而未能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能充分體現(xiàn)其主觀能動(dòng)性;有些績(jī)效指標(biāo)不是根據(jù)實(shí)際情況，也不是根據(jù)工作特點(diǎn)制定的，績(jī)效評(píng)價(jià)制度不完善。

2.4缺乏適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)

在員工的培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)沒(méi)有全面的科學(xué)教育培訓(xùn)機(jī)制。其中大部分都只是形式，沒(méi)有任何意義，影響企業(yè)員工能力提高。此外，對(duì)多數(shù)人員的培訓(xùn)還停留在理論層面，缺乏專業(yè)的技術(shù)技能培訓(xùn)，無(wú)助于員工能力的發(fā)展，阻礙了他們順利開展工作。

3.內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式構(gòu)建策略

企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)是為企業(yè)招聘合適的人，并為其分配合適的職位，以匹配人與職位，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展，使員工能夠以最大的精力完成工作。企業(yè)應(yīng)及時(shí)為員工提供培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，培養(yǎng)他們的能力，培養(yǎng)新的技能，讓他們更好地適應(yīng)工作，從而為社會(huì)帶來(lái)更多的利益。

3.1加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，需要進(jìn)一步推進(jìn)人員制度改革，建立選拔用人制度必須符合科學(xué)、高效原則。規(guī)范的選拔機(jī)制對(duì)于企業(yè)的有效人力資源管理變得越來(lái)越重要。真正追求民主、公開、公平，選拔綜合素質(zhì)好的專業(yè)人才，壯大企業(yè)人力資源隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)新活力。人員配置要因地制宜，人盡其才，充分使用人力資源，最大限度地發(fā)揮效益。此外，在為企業(yè)引進(jìn)畢業(yè)生時(shí)，必須密切關(guān)注高校招生招聘動(dòng)態(tài)。招收畢業(yè)生后，在工作和生活中積極幫助，關(guān)注這些人才的心理狀態(tài)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)剛步入社會(huì)的畢業(yè)生在工作中感受到溫暖。此外，應(yīng)加強(qiáng)人才引進(jìn)政策，使人力資源系統(tǒng)化、經(jīng)濟(jì)化，最大限度地留住人才。

3.2企業(yè)人力資源的合理配置

企業(yè)專業(yè)人員應(yīng)提高專業(yè)技能，鼓勵(lì)其充分發(fā)展，這對(duì)提高人員素質(zhì)有很大的幫助。隨著企業(yè)專業(yè)人員知識(shí)的深化，其全方位的專業(yè)能力和技能得到提升，也會(huì)對(duì)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。在開展培訓(xùn)工作時(shí)企業(yè)必須明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定實(shí)用的教育培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具體、靈活、針對(duì)性強(qiáng)。除了課堂教學(xué)法外，還可以運(yùn)用多種教學(xué)法，使教學(xué)方法不會(huì)太單調(diào)枯燥，真正做到教與學(xué)，有效拓展技能。此外，培訓(xùn)要與實(shí)踐相結(jié)合，使培訓(xùn)后的人員更好更快地適應(yīng)工作，并將其與未來(lái)的晉升、薪水和職業(yè)等級(jí)聯(lián)系起來(lái)。

3.3建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系

目前，企業(yè)的評(píng)價(jià)體系存在諸多不足。迫切需要糾正和改進(jìn)。一要充分、全面認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)工作的重要性，有效加強(qiáng)評(píng)價(jià)監(jiān)督工作。其次，根據(jù)不同評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際情況，采用不同的評(píng)價(jià)方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的工作職責(zé)，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方式，細(xì)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立清晰、客觀、高效的評(píng)價(jià)體系。三是完善評(píng)價(jià)主體，形成復(fù)雜多樣的評(píng)價(jià)主體體系。要提高績(jī)效評(píng)價(jià)水平，建立廣泛、多層次的評(píng)價(jià)體系，使評(píng)價(jià)工作更加順利有序地進(jìn)行。

3.4完善工資激勵(lì)制度

人力資源管理應(yīng)充分考慮人的因素，了解員工在薪酬福利、生活、工作等方面的需求，確保員工在參與中獲得最大的滿足。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀可以采取各種激勵(lì)機(jī)制和措施，根據(jù)員工的表現(xiàn)在提供物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)提供精神激勵(lì)，提升員工個(gè)人滿意度，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，主要有以下措施：引入結(jié)構(gòu)性薪酬體系，完善工資增長(zhǎng)機(jī)制，基本工資根據(jù)員工的職位和特點(diǎn)確定，根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力和服務(wù)年限確定。二是完善醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)等社會(huì)保障體系，立足企業(yè)職工實(shí)際，確保人人參加社會(huì)保險(xiǎn)。

結(jié)束語(yǔ)：

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理中存在的一些問(wèn)題是由多方面因素造成的。相信通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐，企業(yè)一定會(huì)形成合理、清晰、科學(xué)的人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，充分利用內(nèi)部人力資源潛力，充分尊重人的因素，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展。

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