大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究

張 捷

（南京大學鹽城環(huán)保技術(shù)與工程研究院，江蘇 鹽城 224000）

0 引言

大數(shù)據(jù)背景下，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用。事業(yè)單位作為重要的社會管理部門，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動之下實現(xiàn)了傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。為更好地契合時代發(fā)展需求，以問題為導向，找到切實提升事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑，進而更好的服務(wù)事業(yè)單位人力資源管理工作[1]。

1 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性和可行性

當前人力資源績效管理成為事業(yè)單位管理工作的重點，對于事業(yè)單位發(fā)展起著十分重要的作用。一是有助于提升事業(yè)單位人力資源績效管理水平。人力資源管理工作包含人才引進、內(nèi)部人員培訓、人力資源配置等。隨著事業(yè)單位不斷發(fā)展，對于人力資源管理工作也提出了新的挑戰(zhàn)，進一步增加了人力資源績效管理的難度。二是隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)不斷發(fā)展，事業(yè)單位必須推進人力資源績效管理信息化建設(shè)，實現(xiàn)對人力資源的有效管理，更好的激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情和工作潛能，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造更大價值。

一方面，通過大數(shù)據(jù)與事業(yè)單位人力資源績效管理有機融合，有助于事業(yè)單位更好的掌握單位工作人員的工作狀態(tài)，優(yōu)化事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理的針對性和實效性。借助大數(shù)據(jù)也可以制定更為科學合理的績效考評機制，更好的激發(fā)事業(yè)單位成員的工作潛力，提升事業(yè)單位成員的創(chuàng)新能力和工作效率。另一方面，有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要方面，通過大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)能夠?qū)κ聵I(yè)單位各種信息資源進行有效整合，并結(jié)合事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)和崗位需求，實現(xiàn)事業(yè)單位人員與崗位有效匹配，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值，提升事業(yè)單位人才規(guī)劃水平。

從可行性角度看，一方面，隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展，與各行各業(yè)結(jié)合得更為緊密，并為各行各業(yè)創(chuàng)新提供了技術(shù)支撐。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動之下，各行各業(yè)也演變出了很多新業(yè)態(tài)、新模式。相應(yīng)的大數(shù)據(jù)既能夠為事業(yè)單位人力資源績效管理提供扎實的技術(shù)保障，同時也有助于催生事業(yè)單位人力資源績效管理形成新業(yè)態(tài)、新模式。這就為事業(yè)單位在人力資源績效管理中引入大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能技術(shù)提供了先決條件。另一方面，事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中也需要不斷的提升自身管理水平。相應(yīng)的就必須與時代發(fā)展相契合，主動的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源績效管理的更高要求。因此。事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中也可以主動地借助信息技術(shù)。打造事業(yè)單位人力資源績效管理平臺，對事業(yè)單位人力資源績效管理的相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集，并借助大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)進行分析。制定更為系統(tǒng)的人力資源績效管理制度機制。進一步提升人力資源績效管理的針對性和有效性。因此從這一層面看，大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位在推動人力資源績效管理過程中可以實現(xiàn)與大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的有機融合。

2 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時代背景下，為事業(yè)單位人力資源績效管理提供了更為多樣化的路徑，通過對事業(yè)單位人力資源管理手段和方式的創(chuàng)新和優(yōu)化，進一步提升了事業(yè)單位人力資源績效管理效率。在成績的背后，我們也需要注意當前部分事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中，部分領(lǐng)導對于大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的重視程度不足，沒有從根本上看到大數(shù)據(jù)對于的提升事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新能力的現(xiàn)實意義，導致部分事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中仍然沿用傳統(tǒng)管理模式，人力資源沒有得到有效優(yōu)化，績效考核體系不完善，績效考核的價值和作用沒有真正地發(fā)揮出來，在一定程度上影響了事業(yè)單位人力資源的合理利用[2]。

第一，事業(yè)單位績效考核體系缺乏科學性。當前部分事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中并沒有構(gòu)建科學合理的績效考評體系，在考評體系制定過程中，部分內(nèi)容參考了政府部門的績效考評內(nèi)容，但事業(yè)單位與政府行政機關(guān)在績效考評內(nèi)容、考核特點上存在著明顯不同，因此所形成的事業(yè)單位績效考核體系與單位崗位實際情況還存在一定的差距，績效考核缺乏客觀性、針對性。加之在考核過程中部分領(lǐng)導對于績效考核體系重視程度不足，更愿意結(jié)合自身主觀看法來判定考核結(jié)果，進一步影響了考核結(jié)果的客觀性。由于事業(yè)單位績效考核體系難以反映出事業(yè)單位工作人員的實際工作業(yè)績，很難激發(fā)企事業(yè)單位工作人員工作的積極性和主動性。

第二，事業(yè)單位績效考核體系信息化程度低。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，要求事業(yè)單位在績效考核過程中要不斷地推進考核體系信息化建設(shè)，廣泛地運用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)，進一步提升績效考核的智能化、科學化水平。但部分事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中，并沒有引進現(xiàn)代信息技術(shù)對績效考核體系進行優(yōu)化。部分事業(yè)單位主要領(lǐng)導沒有認識到大數(shù)據(jù)對人力資源績效考核產(chǎn)生的影響，在考核過程中依然沿用傳統(tǒng)單一式的考核方式。由于人力資源績效考核工作自身涉及領(lǐng)域較多，特別是隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展又增加了人力資源績效考核內(nèi)容，因此，如果僅僅依靠原有的考核方式很難取得理想的考核效果，也在一定程度上影響了人力資源管理工作的順利開展。

第三，事業(yè)單位績效考核結(jié)果沒有得到有效利用。事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中，只有將績效結(jié)果合理利用才能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作人員的工作潛力。但當前部分事業(yè)單位領(lǐng)導在績效考核結(jié)果運用和轉(zhuǎn)化方面缺乏有效措施，只是簡單地將績效考核與獎金和工資掛鉤，沒有充分利用到績效考核其他方面的作用。并且在績效考核實施過程中考核重點不明確，考核結(jié)果難以直接反映出事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績，很多事業(yè)單位工作人員對單位的績效考核結(jié)果并不認同，考核結(jié)果就失去了原有的價值和意義，也在一定程度上影響了事業(yè)單位人力資源績效管理。

3 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)時代背景下，要樹立大數(shù)據(jù)管理理念，對現(xiàn)有的績效考核制度進行完善和創(chuàng)新，進一步提升績效考核的精準性。同時要利用數(shù)據(jù)信息進一步提升人力資源績效考核質(zhì)量，真正地反映出事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績，更好的激發(fā)企事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理利用和開發(fā)。

首先，要樹立大數(shù)據(jù)管理理念。主要領(lǐng)導要對大數(shù)據(jù)技術(shù)的內(nèi)涵和外延有更為清晰的認知，充分認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源績效管理中的價值和作用，并以大數(shù)據(jù)管理理念作為導向，有效地解決當前事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中存在的問題和矛盾，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理模式真正意義上的創(chuàng)新。同時要結(jié)合當前事業(yè)單位人力資源績效管理的實際情況，組建更為專業(yè)的人力資源管理團隊，為大數(shù)據(jù)實時提供扎實的人才保障。

其次，要對現(xiàn)有的績效考核制度機制進行完善和創(chuàng)新。為了更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)的特點和優(yōu)勢，事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中首先要將制度機制完善和創(chuàng)新放在突出位置，為大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理工作的有機結(jié)合提供制度保障。一方面，要對現(xiàn)有的績效考核制度機制進行梳理，要重點對參照政府部門所制定的績效考核標準和考核內(nèi)容進行修改和完善，要結(jié)合事業(yè)單位人力資源績效管理的特點，制定更為合理的績效考核標準，能夠真正地反映事業(yè)單位人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度和崗位內(nèi)容，進一步提升績效考核的針對性、有效性和客觀性。另一方面，要加大對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，要將績效考核結(jié)果與事業(yè)單位人員提拔、干部任用、福利待遇相結(jié)合，更好地發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用[3]。

再次，重視事業(yè)單位人力資源管理人才培養(yǎng)。大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理之所以會出現(xiàn)很多問題，就是沒有選拔優(yōu)秀人才從事人力資源管理工作，影響了事業(yè)單位人力資源績效管理工作質(zhì)量，為進一步提升事業(yè)單位人力資源績效管理質(zhì)量。有必要加強人力資源管理隊伍建設(shè)。結(jié)合當前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，一方面，要向社會廣納賢才，通過人才招聘、面試等多種方式向社會吸納既懂得人力資源管理理論，又具備大數(shù)據(jù)意識和綜合信息素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位人力資源管理提供扎實的人才保障。同時要制定更為系統(tǒng)的激勵機制，確保人才在人力資源管理中既有廣闊的舞臺，又能夠有具備競爭力的薪資待遇，讓這些人才免除后顧之憂，更好地為事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)。另一方面，要加大對事業(yè)單位人力資源管理人員的教育和培訓，要加強與高?；樱x派一批優(yōu)秀的年輕干部到高校交流學習，系統(tǒng)地掌握人力資源相關(guān)知識，進一步提升年輕干部的能力和素養(yǎng)，更好地為事業(yè)單位人力資源管理工作服務(wù)。此外，事業(yè)單位在人力資源人才培養(yǎng)過程中也應(yīng)該為人力資源管理人才提供更好的上升渠道，主動地幫助人力資源管理人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人力資源管理人才看到廣闊的前景，進而激發(fā)人力資源管理人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地的完成事業(yè)單位人力資源管理工作，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理人才的價值和作用。

4 結(jié)束語

總之，大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位在人力資源績效管理過程中應(yīng)主動地適應(yīng)時代發(fā)展趨勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與事業(yè)單位人力資源績效管理相結(jié)合，進一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績效管理手段方式，對相應(yīng)的制度機制進行優(yōu)化，加大人力資源管理人員的教育和培訓，提升相關(guān)人員的信息素養(yǎng)和專業(yè)能力，更好地推動事業(yè)單位人力資源績效管理工作。