國內(nèi)外管理者特質(zhì)研究綜述

宋珂欣

摘?要：管理者特質(zhì)影響著管理者的決策，決定著其管理風(fēng)格。近年來，關(guān)于管理者特質(zhì)的研究逐漸受到了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。本文根據(jù)時間順序和研究思路將近五年與管理者特質(zhì)研究相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)梳理，展示了相關(guān)研究的最新進(jìn)展和結(jié)果，以期對日后有關(guān)管理者特質(zhì)研究的研究有借鑒和參考意義，同時為企業(yè)選拔合適的管理者提供思路和參考。

關(guān)鍵詞：管理者特質(zhì);管理學(xué);人力資源

中圖分類號：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.047

1?研究背景

隨著近代世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷進(jìn)步，各國的企業(yè)在注重技術(shù)進(jìn)步的同時也越來越注重公司管理。企業(yè)管理者及其團(tuán)隊是企業(yè)的核心競爭力之一，關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展。而管理者特質(zhì)往往會影響管理者的決策行為，聘用高質(zhì)量管理者能讓企業(yè)資源合理運用，利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。有關(guān)管理者特質(zhì)的研究開始較晚，最早可追溯至1984年Hambrick等的高階梯隊理論提出，之后廣大學(xué)者依據(jù)該理論才展開了較為系統(tǒng)的分析和研究。

本文擬根據(jù)文獻(xiàn)來源與時間順序?qū)⒂嘘P(guān)管理者特質(zhì)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行整理，并梳理近期國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究結(jié)果，最后對文獻(xiàn)的研究方向進(jìn)行框架整理和總結(jié)，并提出一些相關(guān)建議。

2?國外學(xué)者相關(guān)研究

近年來，國外學(xué)者對管理者特質(zhì)的研究主要結(jié)合了管理者心理、人口和環(huán)境地域特征的不同之處進(jìn)行探究。

2.1?管理者心理特征

學(xué)者在結(jié)合心理特征對管理者特質(zhì)進(jìn)行研究時，會結(jié)合心理學(xué)中的大五人格特質(zhì)理論。Lounsbury等（2016）將獲得的管理者與員工的大五人格特征和四種狹義人格的相關(guān)數(shù)據(jù)實證分析，表明在九項人格特征中，與職業(yè)滿意度相關(guān)特質(zhì)中管理者得分要高于非管理者。而Antoncic等（2018）結(jié)合模型對管理者的五大人格特質(zhì)與其企業(yè)績效間關(guān)系進(jìn)行探究，證實了管理者人格特質(zhì)可能影響企業(yè)績效。Ayub等（2019）調(diào)查發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在該模型與知識管理和創(chuàng)造能力中起到中介作用，創(chuàng)新性的將變革型領(lǐng)導(dǎo)納入了模型。

也有學(xué)者采用了該模型外的管理者心理特征，如自信，過度冒險等。Pounds（2018）研究證實管理者的誠信特質(zhì)會影響員工的表現(xiàn)，誠信的管理者更有能力調(diào)動員工積極性，從而獲得更多承諾、信任和生產(chǎn)力。García-Vidal等（2019）則發(fā)現(xiàn)管理者自信與企業(yè)績效間存在著較強的相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)造力和企業(yè)績效間的關(guān)系并不是很強。Van和 Roglio（2020）就近年來CEO因人格特質(zhì)缺陷致使公司產(chǎn)生巨大損失的事件進(jìn)行研究，通過采用人格特質(zhì)和人格障礙相似指數(shù)回歸分析導(dǎo)致CEO產(chǎn)生不當(dāng)行為的性格特質(zhì)包括過度冒險、欺詐等五個因素。

2.2?管理者人口特征

部分學(xué)者在研究管理者特質(zhì)時會結(jié)合管理者人口特征進(jìn)行研究，他們主要會考慮到管理者包括人口統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)在內(nèi)的年齡，性別等因素。Calisto（2017）從有限理性模型的角度，探究得出某些高層管理者特質(zhì)包括風(fēng)險傾向、任期、正規(guī)教育水平并未影響他們對企業(yè)中神經(jīng)內(nèi)行為（IB）評估，因而未影響企業(yè)決策。Kim和Wang（2018）選取了高層管理者特質(zhì)中的任期、年齡、工資水平以及是否擔(dān)任了董事長的雙重職務(wù)的四項特質(zhì)，得出任期短、年輕、工資水平低的非董事長管理者，企業(yè)研發(fā)支出會更高。同時，研究者分析還指出高層管理者工資結(jié)構(gòu)可能會影響企業(yè)的研發(fā)決策。Tabassum等（2019）針對中小型企業(yè)中女性管理者心理抗逆力進(jìn)行研究。結(jié)果表明除個人抗逆能力特質(zhì)外，其企業(yè)工作參與感、職業(yè)適應(yīng)程度和積極的人力資源管理干預(yù)也是女性管理者抗逆能力的影響因素。

2.3?管理者環(huán)境領(lǐng)域特征

部分學(xué)者在研究管理者特質(zhì)主要從管理者所在企業(yè)以及管理者專業(yè)領(lǐng)域因素的角度考慮。Nikic′等（2017）對比了農(nóng)業(yè)企業(yè)中的中高級管理者在人格特質(zhì)和情商，發(fā)現(xiàn)管理者的層級和情緒智力水平呈正相關(guān)。且高級管理者相對低級管理者，前者有更高的活躍性，但后者有更強的社交能力。Bashir和Khan（2018）實證研究發(fā)現(xiàn)特許經(jīng)營行業(yè)中管理者同時具有創(chuàng)業(yè)特質(zhì)，擁有部分企業(yè)家精神，如創(chuàng)新性、積極性、冒險意識等精神特質(zhì)。Sullivan（2019）探究了醫(yī)療領(lǐng)域中的項目經(jīng)理個性特質(zhì)中的歧義容忍度水平（AT）與具有新穎性、技術(shù)性和復(fù)雜性（NTC）的優(yōu)先項目維度之間的關(guān)系。AT和項目經(jīng)理偏好的水平項目維度項目間呈很強的正相關(guān)關(guān)系，而通過變量教育水平和工作年限研究則得出AT與NTC間關(guān)系不顯著的結(jié)論。

還有部分學(xué)者關(guān)心管理者特質(zhì)在不同的地理環(huán)境領(lǐng)域之間的差別，將研究局限于一個區(qū)域從而得出有特異性的結(jié)論。Nikic′等（2017）研究的數(shù)據(jù)來源為塞爾維亞的管理人員。Antoncic等（2018）以斯洛文尼亞中小企業(yè)的管理者為調(diào)查對象，探究人格特質(zhì)可能會影響企業(yè)績效。Ayub等（2019）主要調(diào)查了巴基斯坦中小型企業(yè)的中層管理者，他們的結(jié)果都具有一定的局限性和地域性。

3?國內(nèi)學(xué)者相關(guān)研究

近年國內(nèi)管理者特質(zhì)研究多以實證分析為主。其中，研究方向主要分為對管理團(tuán)隊的特質(zhì)研究以及對管理者個人的特質(zhì)研究。

3.1?管理者個人的特質(zhì)研究

部分學(xué)者關(guān)心管理者個人的特質(zhì)的影響。分析客觀因素的學(xué)者主要采取實證研究方法。劉元秀（2016）利用回歸分析等方法，多角度探究了管理者個人特質(zhì)中包括從軍經(jīng)歷、困難生活經(jīng)歷等與資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)期限結(jié)構(gòu)的關(guān)系。田丹和于奇（2017）對國有企業(yè)和非國有企業(yè)進(jìn)行了橫向?qū)Ρ确治觯瑥木G色經(jīng)濟(jì)的角度進(jìn)行了研究。朱濤（2017）利用多元回歸分析方法，得出企業(yè)管理者的年齡和性別兩個特征和企業(yè)績效有顯著相關(guān)關(guān)系。

主觀因素層面，吳梅（2015）通過問卷調(diào)查得到企業(yè)在選擇人力資源管理者時，最重視“正直”這一個人特質(zhì)的結(jié)論。劉元秀（2016）以管理層過度自信與公司治理的視角，將管理者特質(zhì)與融資決策影響的差異進(jìn)行對比，并探究了以管理者特質(zhì)為基礎(chǔ)的動態(tài)資本結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題。宋同威（2017）針對中層管理者溝通能力、敬業(yè)心等17項管理者個人特質(zhì)因素的數(shù)據(jù)，利用雷達(dá)圖分析法，邊際同質(zhì)性檢驗等統(tǒng)計學(xué)分析方法，探究在各不同企業(yè)類型下各因素的重要程度差異。張婷婷（2017）從區(qū)域文化的角度檢驗管理者特質(zhì)與四項企業(yè)決策的相互作用關(guān)系。而程虹和史宇軒（2018）以開放型人格為切入點，利用OLS回歸模型得到開放性人格會正向促進(jìn)企業(yè)績效提高的結(jié)論。企業(yè)管理者的開放性程度與勞動生產(chǎn)率和人均利潤率呈正相關(guān)，一定程度證明高開放性可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

還有部分學(xué)者采用模型或在傳統(tǒng)模型上做出創(chuàng)新來分析問題。譚國威等（2017）基于訪談和問卷的結(jié)果，構(gòu)造了11維度服務(wù)業(yè)企業(yè)管理者特征模型，并利用PLSR回歸方法，構(gòu)造了服務(wù)業(yè)企業(yè)管理者工作績效和特征的關(guān)系模型。而郭瑞蕓（2019）基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析方法，提出管理者能力“雷達(dá)圖”，以可視化方式將管理者能力和特質(zhì)結(jié)合，得出管理者特質(zhì)對管理者能力有影響，且薪酬對管理者能力影響最大。

3.2?管理團(tuán)隊的特質(zhì)研究

因為對管理者團(tuán)隊特質(zhì)中的主觀因素較難測定，所以大部分學(xué)者關(guān)心企業(yè)管理團(tuán)隊的客觀的特質(zhì)進(jìn)行研究，如學(xué)歷、任期。劉亞偉（2015）主要從團(tuán)隊異質(zhì)性探討了管理者團(tuán)隊的某些客觀特質(zhì)對晉升激勵與非效率投資之間的抑制性產(chǎn)生的影響。殷治平（2017）證明了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量和管理者團(tuán)隊背景特征中平均年齡呈負(fù)相關(guān)，與學(xué)歷、任期呈正相關(guān)，而與性別、預(yù)期任期和任職經(jīng)歷關(guān)系不顯著。而李端生和周虹（2017）同樣研究了該問題，但是在研究中考慮到了行業(yè)中位數(shù)，將研究結(jié)果討論的更加細(xì)化。

4?文獻(xiàn)評述

通過對近五年的有關(guān)管理者特質(zhì)的文獻(xiàn)梳理分析，可以看到管理者特質(zhì)的影響涉及企業(yè)管理經(jīng)營的許多層面。近年國內(nèi)外關(guān)于管理者特質(zhì)的文獻(xiàn)更多采用實證分析法，通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)，基于現(xiàn)有的理論如較常見的高階梯隊理論，通過學(xué)科交叉，綜合利用包括管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科知識，構(gòu)造模型，再進(jìn)一步研究和分析。

近五年國內(nèi)外的研究更多的還是研究管理者個人的主觀的特質(zhì)，但研究的視角也被逐漸打開，這將給企業(yè)因地制宜地選擇合適的管理者，優(yōu)化管理者團(tuán)隊結(jié)構(gòu)提供了更多的思考方向。

但目前有關(guān)管理者特質(zhì)的研究仍然不完善之處，有關(guān)管理者特質(zhì)的理論體系還不健全，仍然存在著影響因素挖掘不足，不夠深入等問題。在未來開展有關(guān)管理者特質(zhì)的研究中，可以更多的從如下問題進(jìn)一步研究。

（1）將管理者特質(zhì)的相關(guān)影響因素進(jìn)一步分類，優(yōu)化度量因素的選擇，嘗試從某一學(xué)科角度深化研究。文獻(xiàn)中管理者特質(zhì)相關(guān)的因素較多，且分類較雜亂，沒有系統(tǒng)的分類整合標(biāo)準(zhǔn)。管理者特質(zhì)作為企業(yè)重要的人力資源之一，再進(jìn)行學(xué)科交叉研究時，應(yīng)該嘗試進(jìn)行縱向分析。該方向研究潛力較大，相關(guān)學(xué)者可以嘗試完善理論體系。

（2）優(yōu)化管理者特質(zhì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，尤以在調(diào)查管理者特質(zhì)中的主觀因素時。相關(guān)學(xué)者可以考慮動態(tài)化的長期的觀察相關(guān)變量。目前有關(guān)的調(diào)查大多是將管理者的特質(zhì)及其影響視作靜態(tài)的變量。但實際上管理者特質(zhì)的相關(guān)影響對企業(yè)來說是長期動態(tài)化的。建議相關(guān)學(xué)者在研究該主題時，周期性的對調(diào)查對象進(jìn)行回訪研究，從而提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。

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