新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院人力資源管理工作探究

趙阿桃 王連睿

隨著近些年我國醫(yī)院股份制改革的不斷進行，在新醫(yī)改的背景下如何更好地實現(xiàn)對于醫(yī)院人力資源的管理也越來越受到人們的重視。股份制改革是提升醫(yī)院效率和水平的重要嘗試，在近些年的改革過程中也遇到了較多的問題需要著重思考，其中便包括對于醫(yī)院人力資源管理工作的探究。新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院人力資源管理工作相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理工作而言，更具有難度性，其人力資源管理模式的更新也逐漸成為了必然的趨勢。本文正是就新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院人力資源管理工作進行的深入探究，以期通過理論研究實現(xiàn)對于醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化，同時利用人力資源管理模式的進步，促進醫(yī)院自身決策和執(zhí)行效率的提升，從而更好地實現(xiàn)對于醫(yī)院資源的合理配置和應用。

在市場經(jīng)濟下利用市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對于資源的合理配置，能夠迅速地尋找到對于資源的最佳利用途徑，實現(xiàn)對于資源利用效率的最大化，從而利用最小的成本獲取最大的收益。因此，推動醫(yī)院融入市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)對于醫(yī)院的股份制改革能夠通過利用市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對于醫(yī)院資源的合理利用，從而實現(xiàn)對于醫(yī)院醫(yī)療水平與質(zhì)量的提升，本文正是以此為基礎(chǔ)展開的論述與討論。而隨著股份制改革的進行，對于股份制醫(yī)院的人力資源管理工作的優(yōu)化也越來越受到人們的重視。為此需要對新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院人力資源管理工作進行深入的探究，以便于更好地尋找到更合適的醫(yī)院人力資源管理方式，從而實現(xiàn)對于醫(yī)院人力資源管理方面的優(yōu)化與完善，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。

一、股份制醫(yī)院出現(xiàn)的背景分析

隨著近些年我國市場化改革的不斷深入，對于醫(yī)院改革的探討也逐漸進入了白熱化階段，而為了更好地融入到市場化經(jīng)濟發(fā)展的潮流中，我國在進行醫(yī)療體制和醫(yī)院改革時，大力促進和鼓勵社會資本融入并參與到醫(yī)院的建設(shè)中來，從而產(chǎn)生了大量的股份制醫(yī)院，這些股份制醫(yī)院大多為我國的部隊醫(yī)院或者國有集體醫(yī)院，其中還包括一些在某些地方數(shù)一數(shù)二的大型人民醫(yī)院，在進行股份制改革的過程中，這些大型人民醫(yī)院大多與大企業(yè)合作開發(fā)，或則是在其運作機制上采取大型股份制企業(yè)的運行機制。

目前來講，股份制醫(yī)院的改革能夠通過企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，更好地適應社會化大生產(chǎn)和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展的需要，從而實現(xiàn)對于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，并利用企業(yè)管理模式和職能實現(xiàn)醫(yī)院管理的優(yōu)化。這樣的股份制醫(yī)院相比傳統(tǒng)的醫(yī)院架構(gòu)而言，首要的區(qū)別便在于新型的股份制醫(yī)院能夠發(fā)行股票，同時還形成了股份制企業(yè)所特有的最高權(quán)力機構(gòu)，即股東代表大會，并設(shè)有董事會作為股份制醫(yī)院的常設(shè)機構(gòu)，監(jiān)督總經(jīng)理執(zhí)行日常的生產(chǎn)和經(jīng)營管理活動。但相對的，股份制醫(yī)院也需要承擔更多的法律風險和責任，這也導致股份制醫(yī)院目前的改革存在著許多這樣或者那樣的問題，對于醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展而言，存在著一定的阻礙。

二、股份制醫(yī)院人力資源管理總述

在當前的新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院改革過程中，人力資源管理方式和形式的改革一直是重中之重，對于新醫(yī)改形勢下股份制醫(yī)院改革而言具有重要的指導作用，甚至會在一定程度上決定股份制醫(yī)院改革的完善程度，對于股份制醫(yī)院的經(jīng)營管理而言具有顯著的影響，為此不得不對其進行充分的考量，而這也是本文主要內(nèi)容。

隨著股份制醫(yī)院改革的不斷完善，股份制改革的成果逐漸顯現(xiàn)出來，但目前來講我國股份制醫(yī)院仍然存在著沿用傳統(tǒng)用人用工以及分配制度的現(xiàn)象，這相對于醫(yī)院組織架構(gòu)的創(chuàng)新變革而言，已經(jīng)產(chǎn)生了不可忽視的滯后問題和影響，對于進一步完善股份制醫(yī)院的改革而言，是不可避免的阻力。為此，需要能夠突破醫(yī)院的傳統(tǒng)用人、用工和分配制度，從而利用人力資源管理制度的創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)并建立起一套完整的且科學合理的股份制醫(yī)院運作與人力資源管理體系，進而實現(xiàn)醫(yī)院資源的合理利用，以及醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量上的提升。

三、股份制醫(yī)院人員編制和招聘管理

（一）股份制醫(yī)院人員編制管理

在進行股份制醫(yī)院人力資源管理工作創(chuàng)新之前，首先需要做到的便是對于股份制醫(yī)院人員編制和招聘管理等方面的創(chuàng)新，簡而言之便是通過用人和選人兩方面，實現(xiàn)對于人力資源管理機制的構(gòu)建，利用競爭和激勵機制，實現(xiàn)對于工作人員自身的激勵以及人力資源管理市場化構(gòu)建的發(fā)展。而第一步便是實現(xiàn)對于人員編制上的革新，通過人員編制的改革優(yōu)化傳統(tǒng)的，包括人員檔案管理、人員職能劃分以及人員職責監(jiān)督等在內(nèi)的編制問題，從而在考量激勵機制和競爭機制的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對于人員編制的革新，進而做好用人和留人工作。為此，需要根據(jù)醫(yī)院的三年學科規(guī)劃，合理規(guī)劃全院人員編制問題，尤其在臨床方面，除了保障各科室醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全和倒班工作需要，合理優(yōu)化科室人員編制，試行大科室管理，如大內(nèi)科、 大外科，隨著醫(yī)院的發(fā)展及病人量的提升，逐步分出亞?？茖W科，合理規(guī)劃醫(yī)生編制人數(shù)。

（二）股份制醫(yī)院招聘管理創(chuàng)新

實現(xiàn)對于人力資源管理中選人方面的優(yōu)化，簡而言之便是通過融入考核與約束機制的基礎(chǔ)上，在人力資源管理方面做出合理的招聘判斷，建立更加靈活的人才引進機制，特別是針對學科帶頭人、個別專業(yè)的稀缺人才，采用多方位多渠道的合作，配合有競爭性的薪酬福利，另研究“低職高聘”的可行性，高效引進專業(yè)能力強、高層次、高職稱的人才。

從最初的選人機制開始實現(xiàn)對于醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化，進而推動股份制醫(yī)院改革和發(fā)展的進步與完善，避免由于選人制度上的錯誤導致股份制醫(yī)院人力資源管理方面出現(xiàn)不可避免的問題。

四、股份制醫(yī)院人員薪酬管理優(yōu)化

在當前市場經(jīng)濟不斷深入的基礎(chǔ)上，對于股份制改革而言，薪酬的管理仍然是不可忽視的重點內(nèi)容，也是通過激勵機制實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)，對于股份制醫(yī)院的改革具有重要作用。

通過馬斯洛需求層次理論和雙因素理論不難發(fā)現(xiàn)，對于股份制企業(yè)而言，員工的薪酬管理往往從兩方面進行考慮，一種是能夠幫助員工提高工作熱情的激勵因素，另一種則是能夠避免員工出現(xiàn)消極或者不滿情緒的保健因素。激勵因素作為激勵員工工作熱情的重要前提，只有在員工激勵因素得到滿足時，員工才能夠真正地受到激勵。

而在我國，股份制醫(yī)院和傳統(tǒng)事業(yè)單位體制的醫(yī)院區(qū)別就是可以自行制定薪酬管理體系，在對標本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，股份制醫(yī)院在確定具體各崗位薪酬水平時，可根據(jù)不同崗位的類型分別制定不同的薪酬策略，即混合型薪酬策略。

混合型薪酬策略最大的優(yōu)點就是其靈活性和針對性，對于勞動力市場上的稀缺人才以及公司希望長期保留的關(guān)鍵崗位上的人員，如高級職稱人員、學科帶頭人采取基本薪酬市場領(lǐng)先策略。對于勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的大多數(shù)員工采取市場跟隨策略或市場滯后策略，既有利于公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制公司的薪酬成本開支。為此，想要更好地實現(xiàn)對于股份制醫(yī)院人員薪酬的優(yōu)化，便需要從薪酬策略出發(fā)。

五、股份制醫(yī)院綜合績效管理優(yōu)化

針對當前股份制醫(yī)院的人力資源管理而言，需要尤為注重且給予足夠重視的便是對于員工的績效管理，通過建立合理的績效考核制度，利用人力資源管理中的競爭機制，實現(xiàn)對于人員的激勵一直是市場經(jīng)濟改革的重要表現(xiàn)，在具體的應用中也需要格外注意。簡而言之，利用市場經(jīng)濟實現(xiàn)對于醫(yī)院的股份制改革，就需要給予配套的人員績效考核管理制度，這樣才能夠更好地實現(xiàn)對于人力資源管理的優(yōu)化和發(fā)展，滿足新形勢下醫(yī)院股份制改革和醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的需要。

為此，需要能夠制定更具備針對性的績效考核制度，在考核制度中兼顧各部門/科室的綜合考核，包括工作量考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、以及滿意度方面考核等三方面，即實現(xiàn)工作量完成情況的考核，又重點關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全方面的指標，甚至是醫(yī)患關(guān)系的維持狀況和各科室之間配合情況等方面的綜合考核，從而確定定期的考核制度，同時設(shè)置專門的人員對績效考核進行監(jiān)督執(zhí)行，確?？己酥贫鹊耐瓿珊涂己说挠行?，避免考核制度流于形式。最后還需要利用激勵機制，對績效考核較為優(yōu)秀的人員進行績效激勵，從而進一步實現(xiàn)對于醫(yī)院股份制改革的完善和革新。

六、股份制醫(yī)院人員培訓管理優(yōu)化

針對當前股份制改革而言，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理制度產(chǎn)生了較大的變革，而隨之的對于人員的能力和素質(zhì)要求也發(fā)生了變化，為此便需要相關(guān)的醫(yī)療人員能夠具備更為專業(yè)的知識和技能，利用醫(yī)院管理制度的進步和激勵機制的發(fā)展，實現(xiàn)對于股份制醫(yī)院人員培訓管理的優(yōu)化，以便于更好地幫助醫(yī)院培養(yǎng)高端且具有高素質(zhì)的人員。

而這就需要相關(guān)的人力專員能夠針對不同人員的自身情況，制定針對性的培訓計劃和科研計劃，在完善培訓制度和機制的同時，實現(xiàn)對于人員的培訓管理的優(yōu)化，并提升人員自身的專業(yè)化技能，實現(xiàn)對于人力資源管理的優(yōu)化，并提升股份制醫(yī)院自身的經(jīng)濟和社會效益。同時，還能夠?qū)⑷藛T培訓計劃與人員的績效考核相聯(lián)系，將深入培養(yǎng)和培訓計劃納入績效獎勵之中，利用績效考核和獎勵的激勵機制，實現(xiàn)對于人員的篩選，并在此基礎(chǔ)上對較為優(yōu)秀的人員進行深入培養(yǎng)。這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對于人員的分級，還能夠在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)對于員工的合理激勵。

七、結(jié)語

總而言之，股份制改革是提升醫(yī)院效率和水平的重要嘗試，在近些年的改革過程中也遇到了較多的問題需要著重思考，其中便包括對于醫(yī)院人力資源管理工作的探究。推動醫(yī)院融入市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)對于醫(yī)院的股份制改革，并通過對于醫(yī)院資源的合理利用，實現(xiàn)對于醫(yī)院醫(yī)療水平與質(zhì)量的提升，這正是當前股份制醫(yī)院改革的重要意義，而為了更好地發(fā)揮出股份制醫(yī)院改革的作用，便需要人力資源管理的不斷優(yōu)化。

（作者單位：云南昆華醫(yī)院投資管理有限公司）