能力素質(zhì)模型在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應用

張雪嬌

在煤炭供給側(cè)結構性改革持續(xù)推進的背景下，近幾年國內(nèi)煤炭企業(yè)雖然得到了較好的轉(zhuǎn)型發(fā)展，但在人力資源管理方面，卻仍然存在很多明顯缺陷，而對于能力素質(zhì)模型的應用，則能夠幫助煤炭企業(yè)實現(xiàn)對人力資源管理工作的進一步完善?；诖?，本文對能力素質(zhì)模型這一人力資源管理有效工具進行了簡要介紹，同時從煤炭企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對能力素質(zhì)模型的有效應用展開了探討，希望能夠?qū)γ禾科髽I(yè)的人力資源管理水平提升有所促進。

一、引言

面對來自于煤炭需求減少、煤炭庫存增加、煤炭價格下降等各方面的生存發(fā)展壓力，煤炭企業(yè)當前要想提高自身經(jīng)濟效益與核心競爭力，盡快實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，不僅需要積極引入先進技術工藝與機械設備，全面推進煤炭的安全綠色智能化開采和與清潔高效集約化利用，同時也要重視高素質(zhì)人才的引進與培養(yǎng)，提升自身的人力資源管理水平，盡快從勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?、技術密集型企業(yè)，而面對這樣的發(fā)展目標，將能力素質(zhì)模型應用到企業(yè)人力資源管理工作中，顯然也是非常必要且具有現(xiàn)實意義的。

二、能力素質(zhì)模型概述

能力素質(zhì)模型簡單來說就是在某一工作崗位中，任職者想要有效完成工作任務、實現(xiàn)績效目標，所必須要具備的能力素質(zhì)要素組合，具體包括以外在表現(xiàn)為主的基礎知識、基礎技能，以及社會角色、驅(qū)動力、自我認知、特質(zhì)等不易被察覺的內(nèi)在特征，由于員工的這些能力素質(zhì)要素能夠?qū)ζ涔ぷ骺冃酥疗髽I(yè)整體的發(fā)展產(chǎn)生關鍵影響，因此能力素質(zhì)模型通常會被應用于企業(yè)的人力資源管理工作中，以實現(xiàn)提升企業(yè)績效的目標。當然，與其他傳統(tǒng)能力劃分相比，能力素質(zhì)模型雖然會對各工作的實際情況來對能力素質(zhì)要素進行合理劃分，但其個人能力卻并不會用于單一的能力考查或考核，而是會將各種能力素質(zhì)要素綜合起來，構建出完整的人力資源管理體系，以便于實現(xiàn)對員工能力素質(zhì)的綜合考量，對企業(yè)的人才選擇、人才培養(yǎng)、管理自我認知以及員工自我認知都有著很大幫助。

三、能力素質(zhì)模型在煤炭企業(yè)人力資源管理中的有效應用策略

（一）優(yōu)化工作崗位設計

受煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響，近年來我國煤炭企業(yè)對于人力資源管理的重視程度雖然有所提升，但對于企業(yè)內(nèi)部工作崗位的設置，卻并未做出太大的調(diào)整，仍然是以之前同質(zhì)化的工作崗位安排為主，與企業(yè)自身的實際工作崗位需要并不匹配，企業(yè)整體績效也因此受到了較大的限制，而對于能力素質(zhì)模型的應用，自然也需要先從工作崗位設計方面入手。一般來說，由于不同煤炭企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀差異相對較大，因此在進行工作崗位設計時，首先應對根據(jù)工作性質(zhì)及專業(yè)技能要求進行崗位分類，將生產(chǎn)、技術、安全、通風、機電、運輸、后勤保障、財務等工作崗位類別確定下來，并對各類崗位的員工能力素質(zhì)大致要求確定下來，之后再結合企業(yè)日常運營生產(chǎn)需求、國家及行業(yè)規(guī)定、實際工作效果等多方面因素，對現(xiàn)有工作崗位增設、整合或取消，從而提高運營生產(chǎn)人員需求與工作崗位間的契合度。最后，對于已經(jīng)確立的工作崗位體系，還要通過問卷調(diào)查、行為事件訪談、優(yōu)秀員工分析等方式來收集各崗位的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)，構建出與企業(yè)設置工作崗位目的高度契合的能力素質(zhì)模型，同時確定各工作崗位的職責、涵蓋工作內(nèi)容、具體工作行為，為各崗位間的明確分工與有效協(xié)同合作提供支持。

（二）制定人力資源規(guī)劃

對于煤炭企業(yè)來說，能力素質(zhì)模型雖然能夠為人力資源管理提供巨大幫助，但對于人力資源管理的具體優(yōu)化與調(diào)整，仍然需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求及人力資源現(xiàn)狀來展開，以保證人力資源管理優(yōu)化的針對性與合理性。因此在對能力素質(zhì)模型的應用中，煤炭企業(yè)還需先以崗位分析的能力素質(zhì)模型為基礎，將企業(yè)當前的人力資源需求具體數(shù)據(jù)確定下來，并為各方面的人力資源需求提供明確標準，之后再根據(jù)人力資源需求數(shù)據(jù)、標準及企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，計算出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需差距，最后以實現(xiàn)內(nèi)部人力資源供需平衡為目標，制定人力資源數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃與素質(zhì)規(guī)劃，根據(jù)長期性的人力資源計劃，煤炭企業(yè)還可以進一步對計劃內(nèi)容進行細分，確立實現(xiàn)人力資源管理目標的具體措施與方案。例如在當前煤炭企業(yè)技術類、安全類崗位專業(yè)人才不足的情況下，就需要制定要求具體、招聘人數(shù)明確的技術人才、安全人員招聘計劃，以盡快引入更多的專業(yè)技術人才及安全人員，滿足煤炭安全生產(chǎn)的相關人才需求。

（三）完善人才招聘標準

面對人力資源不足的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源管理具體措施往往都需要先從人才招聘入手，而應用能力素質(zhì)模型來對各工作崗位的人才招聘標準進行完善，則是保證企業(yè)人才招聘有效性的關鍵所在。因此煤炭企業(yè)在確定當前內(nèi)部人力資源需求供需差距后，還需根據(jù)各工作崗位能力素質(zhì)模型中的能力素質(zhì)要素，制定出新的人才招聘標準，將崗位任職者應具備的技能、知識等各方面能力素質(zhì)確定下來，從而幫助企業(yè)盡快找到具有核心動機與特征的員工，保證所選員工能夠勝任崗位工作任務，同時控制企業(yè)因員工素質(zhì)不足所增加的培訓成本。當然，由于各專業(yè)人才市場現(xiàn)狀與企業(yè)人才需求不可能完全匹配，新入職員工也同樣需要一定的時間來熟悉工作崗位、提升能力素質(zhì)，因此對于工作崗位人才標準的完善，也同樣需要充分考慮到人才市場現(xiàn)狀（專業(yè)人才數(shù)量及專業(yè)人才普遍能力水平），同時以崗位能力素質(zhì)模型中的勝任能力指標要求為基礎，適當減少勝任能力指標與勝任能力指標的合格標準，以免出現(xiàn)人才招聘標準脫離實際的情況，給企業(yè)人才招聘工作的實際操作帶來困難。例如在安全類崗位中，目前國內(nèi)的專業(yè)輔助救護人員就相對較少，煤炭企業(yè)要想將輔助救護隊建立起來，自然就需要降低輔助救護人員的招聘要求，之后再通過相關培訓工作來提高輔助救護人員的專業(yè)素養(yǎng)。

（四）明確員工培訓需求

受各專業(yè)人才市場供需差異因素的影響，企業(yè)很難完全通過招聘來實現(xiàn)內(nèi)部人力資源供需平衡，滿足各崗位的專業(yè)人才需求，因此在應用能力素質(zhì)模型確定人才招聘標準的同時，煤炭企業(yè)也同樣需要依據(jù)能力素質(zhì)模型展開員工培訓需求分析，為員工培訓工作的有效開展提供重要依據(jù)與指導。從具體措施上來看，針對不同工作崗位所建立起來的能力素質(zhì)模型不僅可以為人才招聘標準完善、崗位設計、人力資源規(guī)劃等提供依據(jù)，同時還可以抽取各項能力素質(zhì)要素，建立全面的員工能力評價標準，從基本知識、基本技能、自我認知等各個維度對員工的能力素質(zhì)水平展開合理評價，并與企業(yè)對該工作崗位員工所提出能力素質(zhì)要求進行對比，如員工某項能力素質(zhì)與企業(yè)要求（理想員工的標準能力素質(zhì)模型）存在差距，自然就可以明確其能力缺陷及培訓需求，同時展開有針對性的培訓工作，如選擇相關培訓內(nèi)容、設計合適培訓活動等，使煤炭企業(yè)的員工培訓工作能夠真正做到有的放矢，并使員工潛在的核心能力素質(zhì)真正得到提升。另外，由于不同能力素質(zhì)要素對工作任務完成的影響不同，員工能力素質(zhì)與企業(yè)要求間的差距也同樣存在明顯差異，因此煤炭企業(yè)在對員工進行培訓時，還可以根據(jù)能力素質(zhì)重要程度及員工能力素質(zhì)缺失程度來對各類針對性培訓活動進行安排。例如在財務部門的工作崗位中，由于工作的專業(yè)性要求較高，且工作內(nèi)容與企業(yè)利益直接相關，因此在培訓活動中，就應更關注員工的專業(yè)知識、業(yè)務技能掌握情況以及價值觀、工作責任感，同時優(yōu)先開展這幾種能力素質(zhì)要素的相關培訓活動。

（五）健全績效考核體系

從提升企業(yè)績效的角度來看，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中的能力素質(zhì)模型應用同樣還需落實在績效考核方面，即針對各工作崗位建立績效優(yōu)秀員工能力素質(zhì)模型以及績效一般員工的能力素質(zhì)模型，同時對二者間的行為表現(xiàn)差異進行對比分析，為績效考核指標的設計提供支持，之后再根據(jù)員工能力素質(zhì)情況、企業(yè)發(fā)展目標及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來為各績效考核指標確立考核標準，同時設置階段性的績效目標，促使員工向著明確的績效目標不斷努力。同時，由于以能力素質(zhì)模型為基礎建立的績效考核標準能夠全面、真實反映員工綜合能力素質(zhì)及績效，因此根據(jù)員工的績效考核結果及績效目標達成情況，企業(yè)還可以對員工做出相應的獎勵或懲罰，以提升其工作積極性。

（六）優(yōu)化干部選拔機制

煤炭企業(yè)的規(guī)模普遍較大，內(nèi)部組織結構也比較復雜，在進行干部選拔時，往往很容易受到人情關系等因素的影響，并對干部隊伍整體的能力素質(zhì)水平造成直接影響。針對這一問題，煤炭企業(yè)不僅需要將績效考核機制延伸到領導干部隊伍中來，對其工作表現(xiàn)、工作任務完成情況、工作能力、工作態(tài)度等展開全面考核評估，及時淘汰能力嚴重不足的領導干部，同時也要以領導干部崗位的能力模型為基礎，對干部選拔機制加以優(yōu)化，根據(jù)領導干部崗位能力素質(zhì)模型來確定領導干部選拔標準，并從中選取出能力素質(zhì)匹配度最高的員工進行提拔。一般來說，對于干部選拔機制的優(yōu)化應從兩方面入手，其一是要以領導干部崗位的一般績效能力素質(zhì)模型為基礎，確定候選人資格獲取標準，只有能力素質(zhì)能夠達到一般績效領導干部人員的水平，才可以獲得參與領導干部選拔的資格，其二則是要根據(jù)模型中的能力素質(zhì)要素來對候選人的能力素質(zhì)水平進行綜合評估，并從中選出能力素質(zhì)綜合水平最高的候選人進行職位晉升。

四、結語

總而言之，能力素質(zhì)模型本身雖然只是企業(yè)開展人力資源管理工作的一種輔助方法與工具，但在當前煤炭企業(yè)人力資源需求十分迫切轉(zhuǎn)型升級背景下，對于能力素質(zhì)模型的應用卻顯得異常關鍵，而要想將能力素質(zhì)模型有效應用到人力資源管理中來，則還需在崗位設計、培訓需求分析、干部選拔機制優(yōu)化等方面采取合適的應用策略。

（作者單位：陜西陜煤榆北煤業(yè)有限公司）