安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

崔智淞, 王弘鈺, 李孟燃

（1.吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012；2.東北師范大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長春 130012）

一、引 言

2017年由阿米爾·汗主演的印度電影《摔跤吧！爸爸》內(nèi)地票房突破12億元大關(guān)，創(chuàng)下國內(nèi)非好萊塢進(jìn)口片最高紀(jì)錄。該影片根據(jù)真人真事改編，講述了前印度摔跤冠軍馬哈維亞培養(yǎng)自己女兒成為世界冠軍的故事。影片中，馬哈維亞嚴(yán)厲與溫柔交織的父親形象給觀眾留下了深刻的印象。馬哈維亞賦予女兒勇氣去挑戰(zhàn)傳統(tǒng)世俗的偏見，同時又給予女兒精神上的安全感——讓她知道父親一直在背后支持她。從組織行為學(xué)角度分析，影片中的馬哈維亞正是一位典型的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)。事實上，類似的領(lǐng)導(dǎo)行為在現(xiàn)代企業(yè)組織中并不鮮見。提到格力，大多數(shù)人第一時間就會想到董明珠，想到她在廣告里的那句話“讓世界愛上中國造”。作為格力的掌門人，“鐵娘子”董明珠在日常工作中對員工的言行要求極為嚴(yán)格，要求員工以超過99分以上的卓越標(biāo)準(zhǔn)要求自己。然而在鐵血管理的背后，她亦有溫情的一面。董明珠曾許諾給格力員工一人一套房，曾為被打質(zhì)檢員打抱不平，也曾為意外身亡的員工給予天價賠償款等。董明珠通過這些舉措為格力員工提供了一個安全港，激發(fā)了他們樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的精神。這也是為什么董明珠可以帶領(lǐng)格力從當(dāng)初年產(chǎn)量不到兩萬臺的空調(diào)小廠，發(fā)展壯大為全球行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)（secure base leadership）是組織心理學(xué)家喬治·科爾里瑟等結(jié)合依戀理論在2017年出版的《從關(guān)愛到挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)力提升新路徑》一書中正式提出的全新概念。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過向下屬提供安全基地，從而使他們勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險和尋求挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。目前，由于安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，所以實證研究依然鳳毛麟角。雖然，Wu和Parker（2017）首次開展了相關(guān)實證研究，并證明領(lǐng)導(dǎo)為員工提供的安全基地支持（secure base support）可以顯著促進(jìn)員工的主動性行為，但其研究仍存在以下不足。首先，他們在研究中對主動性行為進(jìn)行測量時將其視作一個高階范疇，即將建言行為、主動擔(dān)責(zé)行為、創(chuàng)新行為和問題預(yù)防行為作為一個整體構(gòu)念進(jìn)行測量。這使得我們無法從其研究結(jié)論中清晰得出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對一些具體員工行為的作用機制和邊界條件。例如，我們無法從其研究中得出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的具體作用路徑以及兩者之間的權(quán)變因素。這不利于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的理論構(gòu)建，也無法為企業(yè)管理者提供切實可行的實踐指導(dǎo)。其次，雖然他們識別出了角色寬度自我效能感和自主性動機這兩個中介變量，但無論是在理論分析還是實證檢驗階段他們都僅是從單一的心理視角切入，并沒有將兩種心理機制進(jìn)行綜合考慮。單一視角不僅不利于深入揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，甚至還可能會導(dǎo)致參數(shù)估計偏差（方杰等，2014）。為彌補上述不足，本研究在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的雙重中介模型。首先，之所以選擇創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量，一方面，本研究認(rèn)為作為個體探索活動的一種主要表現(xiàn)形式，員工的創(chuàng)新行為會更好地詮釋安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果；另一方面，在當(dāng)今急迫呼喚創(chuàng)新的社會環(huán)境下，幫助管理者有效激發(fā)員工的創(chuàng)新活力也是時代發(fā)展賦予國內(nèi)學(xué)者的重要責(zé)任和使命。其次，本研究將心理安全感和創(chuàng)新自我效能感作為兩種心理認(rèn)知因素同時納入分析框架，并通過比較兩個中介變量的相對效果強度，深入揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部機制以及各變量發(fā)揮作用的大小。根據(jù)依戀理論，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)提供的安全基地支持能夠激活員工的行為系統(tǒng)，促使其更多地從事探索性的活動。具體來看，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的兩個核心要素是關(guān)愛和挑戰(zhàn)，并通過實現(xiàn)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的平衡，成為下屬的“安全基地”。一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)愛可以幫助其與下屬建立起情感紐帶（emotional bond），以為其提供被保護感和安全感，即心理安全感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）；另一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的挑戰(zhàn)又可以打開下屬的心靈之眼（mind’s eye），以賦予其勇于探索和尋找挑戰(zhàn)的勇氣，即創(chuàng)新自我效能感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）。最后，本研究選取員工的焦慮型依戀風(fēng)格，考察其對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與上述兩個中介變量關(guān)系的影響。根據(jù)依戀理論，作為一種較為穩(wěn)定的人格特征，焦慮型依戀風(fēng)格的個體強烈恐懼被遺棄，渴望被保護。因此，高焦慮型依戀風(fēng)格個體普遍具有較強的獲得依戀對象支持和親近的動機，其安全依戀系統(tǒng)也更容易被激活（張曉露和陳旭，2014）。也就是說，焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理認(rèn)知更容易受到安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，過去已有不少學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但由于安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，因此對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究極少。本研究聚焦于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)形式，證明了其對員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，這不僅推動了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的理論構(gòu)建，還豐富了員工創(chuàng)新前因的理論研究。第二，本研究從依戀理論視角出發(fā)，通過引入心理安全感和創(chuàng)新自我效能感，全面揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的心理機制。這不僅豐富了依戀理論在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的應(yīng)用，而且還完善了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制研究。第三，本研究通過引入焦慮型依戀風(fēng)格證實了其能夠促進(jìn)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的正向影響，從而進(jìn)一步厘清了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

安全基地這個詞最早由“依戀理論之父”Bowlby提出。他將安全基地作為依戀理論的核心要素，提出若孩子知道有一個在其需要時可以返回的安全基地，那么這將促使其更加積極地探索外面的未知世界（Bowlby，1982）。隨著依戀理論逐漸被應(yīng)用于組織研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬提供安全基地，能夠鼓勵和支持他們探索新經(jīng)驗（Fraley和Shaver，2000）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過向下屬提供安全基地支持，從而使他們勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險和尋求挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，其兩個核心要素為關(guān)愛和挑戰(zhàn)（喬治·科爾里瑟等，2017）。Wu和Parker（2017）在研究中將這兩個高階維度進(jìn)一步劃分成三個低階維度，即可利用性（availability）、成長激勵（encouragement of growth）和無為而治（noninterference）?？衫眯泽w現(xiàn)了當(dāng)下屬需要時領(lǐng)導(dǎo)能夠給予其支持和幫助的程度；成長激勵體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)能夠鼓勵下屬追求個人目標(biāo)，實現(xiàn)自我發(fā)展的程度；無為而治體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行有效授權(quán)的程度（Wu和Parker，2017）。

與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的平衡，通過成為下屬的安全基地來激活其依戀系統(tǒng)，從而顯著提高下屬的安全感、力量感和探索意愿（喬治·科爾里瑟等，2017）。作為個體探索活動的一種表現(xiàn)形式，創(chuàng)新行為是指個體在工作中提出創(chuàng)造性的想法或?qū)Σ卟⑴⑦@些想法付諸實踐的行為（Scott和Bruce，1994）?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力作為組織環(huán)境的一個重要方面，是影響員工創(chuàng)新的關(guān)鍵要素之一（屠興勇等，2016）。因此，本研究推測安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為具有顯著的預(yù)測效果。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的可利用性特征，能夠為下屬提供創(chuàng)新所需的資源，減少其對創(chuàng)新失敗的恐懼，增強他們開展創(chuàng)新活動的勇氣（Feeney和Van Vleet，2010）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的成長激勵特征，有助于改善下屬的心智模式，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新激情（Feeney和Van Vleet，2010）。最后，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的無為而治特征，一方面能讓員工感受到自信心和自主性，幫助他們提出并實施自己的創(chuàng)新想法；另一方面，能提高員工對工作產(chǎn)出的責(zé)任感，促使他們尋找更加有效的方式和方法來完成工作（Feeney和Van Vleet，2010）?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

（二）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對員工創(chuàng)新行為的影響

基于以上對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為相關(guān)關(guān)系的探討，本研究提出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)愛可以幫助其與下屬建立起情感紐帶，以提升下屬的心理安全感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。心理安全感（psychological safety）是指個體在工作中自由地表達(dá)時，無需擔(dān)心受到負(fù)面影響的主觀感知（顧建平等，2019）。個體在組織中實施某一行為之前，首先會評估此行為可能帶來的風(fēng)險（羅瑾璉等，2016）。對于具有較高風(fēng)險性和不確定性的創(chuàng)新行為而言，員工只有在感知到安全保障的前提下才會做出此類行為（王永躍，2015）。較高的心理安全感有助于降低員工對實踐創(chuàng)新想法的風(fēng)險感知（如受到斥責(zé)、邊緣化、懲罰等），提高他們的創(chuàng)新意愿，相比之下，缺乏安全感會使員工將更多精力投入到習(xí)慣性而非創(chuàng)造性工作中（張勇和龍立榮，2013）。已有研究證明員工心理安全感對創(chuàng)新行為具有顯著的預(yù)測作用（呂霄等，2018）。

在組織內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)行為是個體心理安全感最有力的預(yù)測變量，即員工的心理安全感很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)者對他們的影響（Tynan，2005）。根據(jù)依戀理論，我們推斷安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛要素能夠幫助其追隨者阻斷大腦對恐懼和威脅的關(guān)注，為其提供創(chuàng)新所需的被保護感和支持感，進(jìn)而提升他們的心理安全感（Bowlby，1982）。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)把對員工的關(guān)愛放在比工作更為優(yōu)先的位置來考慮，這會使下屬感覺到自己被組織所接納、認(rèn)可和賞識，進(jìn)而促進(jìn)其工作安全感的提升（喬治·科爾里瑟等，2017）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)傾向于傾聽和提問，而非告知和主張，即通過平等對話和交流的方式來解決工作中遇到的問題，這有助于消除組織內(nèi)部的權(quán)力壁壘，提升員工的心理安全感（喬治·科爾里瑟等，2017）。最后，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提供明確的冒險機會來鼓勵下屬積極探索、大膽創(chuàng)新（喬治·科爾里瑟等，2017）。這會對下屬產(chǎn)生兩種心理暗示：一是在創(chuàng)新過程中當(dāng)自己陷入困境時，領(lǐng)導(dǎo)會出現(xiàn)在自己的身邊，并提供有用的知識、經(jīng)驗和方法來幫助自己順利開展創(chuàng)新活動（王朝暉，2018）。二是即使自己在創(chuàng)新過程中遭遇失敗，也不會受到領(lǐng)導(dǎo)的批評和責(zé)罰，仍然會得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持（王朝暉，2018）。這兩種心理暗示無疑會增加員工踐行創(chuàng)新想法時的心理安全感知。綜上所述，我們認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以通過增強下屬的心理安全感來為下屬提供“敢為人先”的心理環(huán)境，從而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理安全感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（三）安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響

接下來本研究提出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的挑戰(zhàn)可以打開下屬的“心靈之眼”，激發(fā)下屬的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。創(chuàng)新自我效能感（creative self-efficacy）是指個體對自己是否具有實施創(chuàng)新行為的能力與信心的評價，反映了個體對自身完成創(chuàng)造性任務(wù)的信念或信心，是創(chuàng)新行動模型中的重要動機因素（Tierney和Farmer，2002）。創(chuàng)新自我效能感包含效能預(yù)期和結(jié)果預(yù)期，效能預(yù)期指個體對完成某一創(chuàng)新行為能力的期望，而結(jié)果預(yù)期指個體對某一創(chuàng)新行為導(dǎo)致某一結(jié)果的期望（楊晶照等，2011）。一般來說，高創(chuàng)新自我效能感個體對自身的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力自信水平較高，對控制周圍環(huán)境具有信心，因此往往更愿意自發(fā)地主動投入到創(chuàng)造性的工作活動中。即使在創(chuàng)新過程中遭遇阻礙，高創(chuàng)新自我效能者也能采用問題聚焦的處理策略來進(jìn)行積極應(yīng)對，從而實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)（丁賀等，2018）?，F(xiàn)有研究證明創(chuàng)新自我效能感是員工創(chuàng)新行為穩(wěn)定的前因變量（丁賀等，2018）。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種重要的組織情境因素，對員工創(chuàng)新自我效能感具有重要影響（雷星暉等，2015）。根據(jù)依戀理論，我們推斷安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)要素能夠幫助其追隨者建立新的心智模式，增強其完成創(chuàng)新任務(wù)的信念和信心，進(jìn)而提升他們的創(chuàng)新自我效能感。具體來看，首先，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過轉(zhuǎn)變下屬的思維取向來提升個體的創(chuàng)新結(jié)果預(yù)期。個體在決定是否實施創(chuàng)新行為之前，會理性評估預(yù)期收益和潛在成本（丁賀等，2018）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)善于將他人的心靈之眼引向積極的方向，幫助他們將注意力從危險、恐懼和挫敗等消極因素轉(zhuǎn)向獎勵、機遇和獲益等積極因素，讓他們相信自己的創(chuàng)新行為在將來合適的時候會得到上級的回報，這種思維取向的轉(zhuǎn)變有助于提升個體的創(chuàng)新結(jié)果預(yù)期（喬治·科爾里瑟等，2017）。其次，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過改善下屬的自我能力認(rèn)知來提升個體的創(chuàng)新效能預(yù)期。個體在實施創(chuàng)新行為之前，還會對自身解決問題的能力與資源約束等條件進(jìn)行評估（屠興勇等，2016）。一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工可能看不到或不相信的自身潛能，加強員工對自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，進(jìn)而提升他們的創(chuàng)新自我效能感。另一方面，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以通過有效授權(quán)，使員工感知到更多的資源控制力，相信自己能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)（喬治·科爾里瑟等，2017）。綜上所述，我們推斷除了通過心理安全感這一條心理認(rèn)知路徑外，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過另一條心理認(rèn)知路徑——創(chuàng)新自我效能感——來影響員工的創(chuàng)新行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的創(chuàng)新自我效能感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。

（四）焦慮型依戀風(fēng)格對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的強化作用

在前面本研究討論了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下員工的依戀系統(tǒng)激活對自身心理和行為造成的影響。然而，我們不能否認(rèn)在相同的領(lǐng)導(dǎo)情境下，擁有不同個人特質(zhì)的員工會產(chǎn)生不同的心理認(rèn)知反應(yīng)。例如，雷星暉等（2015）發(fā)現(xiàn)員工的防御型調(diào)節(jié)傾向越突出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響越強。Newman等（2017）驗證出主動性人格可以正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)—部署交換關(guān)系質(zhì)量的影響。因此本研究推斷員工的某些個人特質(zhì)也可能影響安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下員工依戀系統(tǒng)的激活過程，即某些個人特質(zhì)會對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工認(rèn)知反應(yīng)之間的關(guān)系產(chǎn)生權(quán)變影響。依戀風(fēng)格是一種較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)，其形成和發(fā)展出現(xiàn)在個體與其主要照顧者的早期互動過程中（曾愷等，2015）。它是個體內(nèi)部工作模型的外在表現(xiàn)形式，包括個體對自我、依戀對象和環(huán)境的充分表征，會對依戀啟動過程產(chǎn)生影響（李彩娜等，2013）?，F(xiàn)有研究表明員工的依戀風(fēng)格不僅對上下級之間的人際互動形式和質(zhì)量起著重要作用，而且影響自身對外部環(huán)境的信息加工過程（李彩娜等，2013）。目前，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可Hazan和Shaver（1987）的劃分方式，將依戀風(fēng)格分為焦慮型依戀風(fēng)格、安全型依戀風(fēng)格和規(guī)避型依戀風(fēng)格。安全型依戀風(fēng)格個體普遍具有較高的安全依戀水平，表現(xiàn)出對自我和他人的積極評價。在自我認(rèn)知上，他們擁有更高的自尊和能力感，對自我的描述也更肯定和清晰（Wu，2009）。在對他人的認(rèn)知上，安全型依戀風(fēng)格個體的態(tài)度更加積極、更容易信任他人、更容易感受到安全感（Dykas和Cassidy，2011）。也就是說，安全型依戀風(fēng)格的個體本身就具有較高的心理安全感和自我效能感。因此，本研究認(rèn)為即使面對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)，安全型依戀風(fēng)格員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感也不容易得到顯著的提升。相反，不安全型依戀風(fēng)格個體（規(guī)避型依戀和焦慮型依戀風(fēng)格）的安全依戀系統(tǒng)很容易被啟動，即不安全型依戀個體更容易受到依戀對象的激活，表現(xiàn)出安全依戀的一系列積極表征，如消除威脅和提升安全感等（Mikulincer和Shaver，2007）。已有學(xué)者通過實驗室操作方式證明了在安全依戀啟動下，非安全型依戀風(fēng)格個體的消極情緒和認(rèn)知均會顯著減小，更多表現(xiàn)出安全依戀風(fēng)格的特點（Mikulincer等，2011）。然而，在真實的組織環(huán)境中，規(guī)避型依戀風(fēng)格的員工害怕親近或依賴，傾向于獨自工作，回避與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行交流（Hazan和Shaver，1987）。因此，他們可能不容易感知到領(lǐng)導(dǎo)提供的安全基地支持，自身的安全依戀系統(tǒng)亦不容易被激活。與之不同，焦慮型依戀風(fēng)格員工普遍具有較強的獲得依戀對象支持和親近的心理訴求，試圖通過不斷靠近他人來獲得愛與安全感（張曉露和陳旭，2014）。他們非常在意與領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系，也渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和認(rèn)可，傾向于主動向領(lǐng)導(dǎo)者尋求支持（楊琴，2017）。同時，由于焦慮型依戀風(fēng)格員工對組織內(nèi)部的社會信息也非常敏感，因此其心理認(rèn)知更容易受到安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響（張曉露和陳旭，2014）。已有研究也證明了員工的焦慮型依戀風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)的安全基地支持與員工角色寬度自我效能感之間的關(guān)系起到增強作用（Wu和Parker，2017）。據(jù)此，本研究推斷焦慮型依戀風(fēng)格員工更容易受到安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的影響，進(jìn)而產(chǎn)生更強的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感。具體來看，首先，焦慮型依戀風(fēng)格員工會強烈恐懼自己被領(lǐng)導(dǎo)拒絕和拋棄（張曉露和陳旭，2014）。這使得他們更容易從領(lǐng)導(dǎo)者的支持性應(yīng)答中獲得依戀安全感，從而緩解自身的無助感和脆弱感，即心理安全感提升（鐘歆等，2017）。其次，焦慮型依戀風(fēng)格員工容易將自我評價、自我價值與領(lǐng)導(dǎo)的反饋聯(lián)系起來（鐘歆等，2017）。這使得他們更容易將領(lǐng)導(dǎo)者的積極反饋看成“被重視”的信號，進(jìn)而降低對自身創(chuàng)新能力的懷疑，即創(chuàng)新自我效能感提升（Wu和Parker，2017）。所以，本研究推測安全基地型領(lǐng)導(dǎo)給予的關(guān)愛與挑戰(zhàn)，會顯著提升焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4a：員工的焦慮型依戀風(fēng)格強化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響作用，即員工的焦慮型依戀傾向越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響越強。

H4b：員工的焦慮型依戀風(fēng)格強化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)新自我效能感的影響作用，即員工的焦慮型依戀傾向越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)新自我效能感的影響越強。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖 1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）被試和取樣

本研究的數(shù)據(jù)收集時間為2018年3月至2018年5月，調(diào)查對象為北京（21.7%）、上海（15%）、廣州（13.3%）、遼寧（50%）等地的60家國內(nèi)企業(yè)的員工。選取的企業(yè)成立時間均在三年以上，涉及制造業(yè)（50%）、IT業(yè)（36.7%）和服務(wù)業(yè)（13.3%）。企業(yè)類型包括國有企業(yè)（8.3%）、私有企業(yè)（76.7%）和中外合資企業(yè)（15%）。我們事先通過內(nèi)部關(guān)系找到每個企業(yè)中的“聯(lián)絡(luò)人”，委托他們邀請6名本單位的同事參加本次調(diào)研，并承諾他們每次認(rèn)真填寫完問卷后會獲得5元的報酬。我們通過微信向每位“聯(lián)絡(luò)人”發(fā)放問卷鏈接，并由他們轉(zhuǎn)發(fā)給本研究的被試。為了盡可能避免同源偏差變異的問題，本研究采用了三階段追蹤研究設(shè)計，即分別在三個不同的時間段收集核心變量的資料和數(shù)據(jù)。在時間點1，我們要求被試填寫自變量和調(diào)節(jié)變量，共360位企業(yè)員工填寫了問卷，刪除部分不合格的問卷后，得到342份有效問卷，問卷有效率為95%。在一個月后的時間點2，我們向上述342名員工發(fā)放了第二份問卷，要求他們填寫中介變量，最后回收有效問卷321份，有效率為93.9%。在一個月后的時間點3，我們向上述321名員工發(fā)放了第三份問卷，要求他們填寫因變量和個人背景信息，最后回收有效問卷303份，有效率為94.4%。我們在每一輪的問卷中要求被試提供電話號碼的后六位和出生日期，以匹配前后三次問卷。經(jīng)過逐一匹配，最終獲得有效問卷290份。從樣本的結(jié)構(gòu)來看，男性200人，女性90人。25歲及以下員工120人，26—39歲員工60人，40—49歲員工64人，50歲及以上員工46人，各占41.3%、20.7%、22.1%和15.9%。在受教育程度方面，本科及以下占樣本總數(shù)的75.5%，碩士及以上占24.5%。

（二）測量工具

本研究對于所使用的英文量表，采用了翻譯—回譯的方式來確保量表的內(nèi)容效度。問卷以李克特5點量表測量，1為“完全不符合”，5為“完全符合”。

1.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)。采用Wu和Parker（2017）編制的3維度9題項測量量表。典型題項如：“當(dāng)我面對棘手的工作任務(wù)時，上級能給予我建議和幫助”“我的上級鼓勵我自行決定工作方式”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.83。

2.焦慮型依戀風(fēng)格。采用Wu和Parker（2017）編制的4題項測量量表。典型題項如：“我時常擔(dān)心別人并不是真的愛我”“我時常擔(dān)心別人不愿跟我在一起”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.78。

3.心理安全感。采用景保峰（2012）編制的單維度6條目測量量表。代表條目如：“工作中公開地說出自己的想法是安全的”“工作中，即使我提出了不同的意見，也不會有人指責(zé)我”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.81。

（4）創(chuàng)新自我效能感。采用Tierney和Farmer（2002）編制的單維度4題項量表。典型題項如：“我可以想辦法使其他人的創(chuàng)意更完善”“我擅長貢獻(xiàn)新的創(chuàng)意”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.79。

5.創(chuàng)新行為。采用Scott和Bruce（1994）開發(fā)的單維度6條目測量量表。代表條目如：“為了實現(xiàn)新想法、我會制定合適的計劃和規(guī)劃”“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等。該量表在本研究中的Cronbach’s α為0.80。

6.控制變量。本研究借鑒已有研究的做法將控制變量設(shè)置為年齡、性別、受教育程度和工齡等，工齡指員工在當(dāng)前企業(yè)中的工作年限（雷星暉等，2015）。

（三）同源偏差檢驗與驗證性因子分析

本研究借鑒已有研究的做法進(jìn)行了同源偏差檢驗與驗證性因子分析（劉淑楨等，2019）。首先，采用Harman單因子檢驗方法，將問卷中五個因子的所有條目一起做因子分析。結(jié)果表明，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分占到的載荷量是25.21%，未占到總變異解釋量的一半，說明同源偏差問題得到了較好的控制。接下來，利用Mplus7.4對五個構(gòu)念進(jìn)行了驗證性因子分析，以確保各變量之間具有良好的判別效度（如表1所示）。除了已有的基準(zhǔn)模型之外，本研究還假設(shè)了四個備選模型。如表1所示，五因子模型的各項擬合度明顯優(yōu)于其他備選模型，這說明了五因子模型的判別有效性。

表 1 驗證性因子分析（N=290）

四、研究分析和結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

如表2所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)分別與創(chuàng)新行為（r= 0.310，p＜ 0.01）、心理安全感（r= 0.391，p＜ 0.01）和創(chuàng)新自我效能感（r= 0.187，p＜ 0.01）顯著正相關(guān)。創(chuàng)新行為分別與心理安全感（r=0.521，p＜ 0.01）和創(chuàng)新自我效能感（r= 0.358，p＜ 0.01）顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步的支持，同時H1也得到了驗證。

表 2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析（N=290）

（二）多重中介效應(yīng)模型檢驗

我們借鑒了Preacher和Hayes（2008）的建議采用路徑系數(shù)乘積法檢驗本研究的多重中介模型。首先，我們分別檢驗了部分中介模型和完全中介模型的擬合度。如表3所示，部分中介模型和完全中介模型的擬合度指標(biāo)較為理想。接下來，我們根據(jù)溫忠麟等（2004）提出的方法，采用嵌套模型的似然比檢驗對兩個模型的擬合度進(jìn)行了比較，即當(dāng)150 ≤N≤ 500，p＜ 0.005時，判定兩模型存在顯著差異。本研究樣本量為N= 290，故當(dāng)p＜ 0.005時，可認(rèn)為部分中介模型和完全中介模型存在顯著差異。如表3所示，Δχ2= 6.323，df= 1，p= 0.012 ＞ 0.005，所以可以推斷部分中介模型和完全中介模型不存在顯著差異。按照前人學(xué)者的建議，本研究將采用更為精簡的模型，即完全中介模型（如圖2所示）（李永鑫等，2014）。

表 3 部分中介與完全中介模型比較（N=290）

圖 2 完全中介模型的路徑系數(shù)

為了更直觀分析各中介變量所起到的作用，本研究采用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)估計和檢驗。如表4所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)→心理安全感→創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.307，偏差校正的CI為［0.218，0.391］。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)→創(chuàng)新自我效能感→創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.106，偏差校正的CI為［0.052，0.184］。以上間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包含0，間接效應(yīng)顯著，H2和H3得到了驗證。如表4所示，心理安全感的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的74.33%，創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)占總中介效應(yīng)的25.67%。并且，我們通過對比兩個中介效應(yīng)值發(fā)現(xiàn)，心理安全感的中介效應(yīng)顯著大于創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)，兩者的效應(yīng)值存在顯著差異（效應(yīng)差為0.201，CI為［0.154，0.245］）。

表 4 中介效應(yīng)分析結(jié)果（N=290）

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

如表5所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮型依戀風(fēng)格的交互項對于員工的心理安全感具有顯著的影響（β= 0.134，p＜ 0.05），H4a得到了驗證。然而，根據(jù)模型6顯示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮型依戀風(fēng)格的交互項對于員工的創(chuàng)新自我效能感不具有顯著的影響（β= 0.075，p＞0.05），H4b沒有得到驗證。調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著也說明了“關(guān)愛之路”和“挑戰(zhàn)之路”可能是兩條獨立的路徑，兩個中介變量之間不會相互影響，不存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

接下來，本研究通過繪制交互效應(yīng)圖，清晰說明焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理安全感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。將焦慮型依戀風(fēng)格分為高、低兩個程度（均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差）。如圖3所示，焦慮型依戀水平越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感的正向作用越會得到加強。因此，焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

表 5 層次回歸分析結(jié)果（N=290）

圖 3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了驗證心理安全感和創(chuàng)新自我效能感中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，我們利用層次回歸分析法再次進(jìn)行檢驗。由表5中的模型1可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感具有正向影響（r= 0.350，p＜ 0.001）。由模型9可知，心理安全感顯著正向影響創(chuàng)新行為（r= 0.546，p＜ 0.001）。同時，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著（r= 0.138，p＜ 0.05）。因此，心理安全感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，H2再次得到驗證。由模型4可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新自我效能感具有正向影響（r= 0.161，p＜ 0.01）。由模型10可知，創(chuàng)新自我效能感顯著正向影響創(chuàng)新行為（r= 0.376，p＜ 0.001）。同時，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著（r= 0.269，p＜0.001）。因此，創(chuàng)新自我效能感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，H3再次得到驗證。接下來，本研究采用SPSS宏程序PROCESS來檢驗焦慮型依戀風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。本研究在控制性別、年齡、受教育程度和工齡后，分別選取了焦慮型依戀風(fēng)格的低（平均數(shù)減一個標(biāo)準(zhǔn)差）、中（平均數(shù)）以及高（平均數(shù)加一個標(biāo)準(zhǔn)差）三個水平。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感的直接效應(yīng)值及其95% Bootstrap置信區(qū)間如表6所示。具體來看，隨著焦慮型依戀風(fēng)格取值的增加，直接效應(yīng)值也隨之增加，H4a再次得到驗證。

表 6 焦慮型依戀風(fēng)格調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗（N=290）

五、研究結(jié)論、貢獻(xiàn)與展望

（一）研究結(jié)論

1.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)會促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究在組織行為學(xué)領(lǐng)域剛剛興起，其影響效果的研究仍處于起步階段。本研究再次證明了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的促進(jìn)作用，增加了這一結(jié)論的可靠性和說服力。并且，本研究通過實證進(jìn)一步驗證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的顯著預(yù)測作用，這不僅推動了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)理論的構(gòu)建，還豐富了員工創(chuàng)新前因的理論研究。

2.安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理安全感和創(chuàng)新自我效能感進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格—創(chuàng)新行為的研究大多是從社會交換、社會支持和社會認(rèn)知等視角來揭示兩者之間的傳遞路徑，本研究在Wu和Parker（2017）研究的基礎(chǔ)上基于依戀理論視角進(jìn)一步深入討論了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。通過將心理安全感和創(chuàng)新自我效能感作為兩種心理認(rèn)知因素同時納入分析框架，全面揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的心理機制。這不僅豐富了依戀理論在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的應(yīng)用，而且從理論上拓展了員工創(chuàng)新行為的研究視角。此外，本研究通過對比兩條中介路徑的路徑系數(shù)，發(fā)現(xiàn)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)愛”要素比“挑戰(zhàn)”要素更能預(yù)測員工的創(chuàng)新行為，這一結(jié)論豐富和完善了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的作用機制，同時為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展提供了一個嶄新的思路。

3.員工的焦慮型依戀風(fēng)格強化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其心理安全感的影響作用。本研究通過引入焦慮型依戀風(fēng)格變量，探討其與安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用，深入地揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制。研究結(jié)果表明，與低焦慮型依戀風(fēng)格員工相比，高焦慮型依戀風(fēng)格員工更容易感知到安全基地領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而容易產(chǎn)生較高的心理安全感。這有效揭示了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全感產(chǎn)生作用的邊界條件。

4.員工的焦慮型依戀風(fēng)格不能顯著強化安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的影響。本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果并未支持焦慮型依戀風(fēng)格在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能在于：首先，焦慮型依戀風(fēng)格個體的典型心理特征就是強烈恐懼被遺棄，容易缺乏安全感（Hazan和Shaver，1987）。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛要素有效彌補了他們對親密關(guān)系的極度渴望，可以大幅提升其心理安全感。相比之下，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的促進(jìn)作用主要是通過打開其心靈之眼，即通過增強他們對創(chuàng)新能力和結(jié)果的預(yù)期得以實現(xiàn)，不太受個體人際關(guān)系取向的影響。這可能限制了焦慮型依戀風(fēng)格對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感之間關(guān)系的促進(jìn)作用。其次，盡管現(xiàn)有實證研究證實了領(lǐng)導(dǎo)者提供的安全基地支持會被焦慮型依戀風(fēng)格員工視為“被重視”的信號，進(jìn)而產(chǎn)生較強的角色寬度自我效能感（Wu和Parker，2017）。但是，角色寬度自我效能感與創(chuàng)新自我效能感并不是同一構(gòu)念。角色寬度自我效能感強調(diào)個體心理上對于執(zhí)行超出既定工作要求以外任務(wù)的一種信念，而創(chuàng)新自我效能感則反映了個體對自身完成創(chuàng)造性任務(wù)的信念或信心（Parker，2000；Tierney和Farmer，2002）。也就是說，在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)情境下高焦慮型依戀員工渴望得到鼓勵和認(rèn)同的需求會得到滿足，自我效能感可能會得到顯著提升。但這種提升更多表現(xiàn)為對從事更寬泛的角色外行為的信念，而非對完成創(chuàng)造性任務(wù)的自信程度。這一結(jié)論也說明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新自我效能感的提升過程可能更加復(fù)雜，這對后續(xù)研究具有一定的啟發(fā)意義。

（二）研究貢獻(xiàn)

在社會發(fā)展和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新階段，創(chuàng)新作為國家未來經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，受到了前所未有的關(guān)注。在這種新時代背景下，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新活力繼而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也成為了中國管理學(xué)者和實業(yè)家們所關(guān)注的重點問題。過去已有不少學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，這為企業(yè)開展創(chuàng)新管理實踐提供了諸多理論依據(jù)。然而，與以往那些單一類型的領(lǐng)導(dǎo)行為不同，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過實現(xiàn)“關(guān)愛”與“挑戰(zhàn)”的融合，促使員工勇于走出自己的“舒適區(qū)”，最大限度發(fā)揮自己的潛能。特別是，由于中國員工在職場中傾向于依戀自己的上級，因此安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的有效性在中國企業(yè)內(nèi)部可能會更加明顯（侯楠和彭堅，2019）。我們的實證研究結(jié)果也證明中國企業(yè)管理者在工作中展現(xiàn)出的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力可以有效激發(fā)員工從事更多的創(chuàng)新行為，這為企業(yè)有效提升員工的創(chuàng)新活力提供了一條嶄新的思路。因此，我們建議管理者在日常工作中應(yīng)努力培養(yǎng)自身的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力，即更多從關(guān)愛和激勵員工的角度出發(fā)，通過積極對待、潛力挖掘、鼓勵冒險、激發(fā)內(nèi)在動力、提升被感召力等方法來改善員工的心智模式，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。此外，為了促使管理者在工作中展現(xiàn)出更多的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)行為，在對管理者進(jìn)行績效考評時，考評指標(biāo)和考評方式上也要相匹配。進(jìn)一步，本研究還發(fā)現(xiàn)安全基地領(lǐng)導(dǎo)力具體通過提高下屬的心理安全感和改善其創(chuàng)新自我效能感來促進(jìn)下屬的創(chuàng)新行為。這再次說明心理安全感和創(chuàng)新自我效能感在激發(fā)員工創(chuàng)新行為過程中的重要作用，管理者應(yīng)予以重點關(guān)注。我們建議：在改善員工心理安全感方面，管理者可以通過禮賢下士、坦誠溝通、營造公正的組織環(huán)境以及打造開放的團隊文化等方法幫助員工提升自身的心理安全感。在提升員工創(chuàng)新自我效能感方面，管理者可以通過對員工過去取得的創(chuàng)新成就進(jìn)行獎勵和表揚，或通過口頭說服的方式來加強他們對自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，使員工相信自己具備創(chuàng)新所需的資源，從而提升其創(chuàng)新自我效能感。特別是，心理安全感的中介效應(yīng)值顯著大于創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)值說明員工的心理安全感是安全基地型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮積極效用的關(guān)鍵因素，企業(yè)管理者應(yīng)予以重點關(guān)注。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)個體的焦慮型依戀特征在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感之間起著調(diào)節(jié)作用，即安全基地型領(lǐng)導(dǎo)不容易提升低焦慮型依戀風(fēng)格員工的心理安全感。這提示管理者需區(qū)別對待不同焦慮型依戀風(fēng)格的員工。對于低焦慮型依戀個體，企業(yè)管理者應(yīng)給予他們更多的關(guān)愛和激勵來強化他們對上級安全基地領(lǐng)導(dǎo)力的感知，以提升安全基地領(lǐng)導(dǎo)力對其創(chuàng)新行為的作用效果。除此之外，針對高創(chuàng)新要求的團隊，除了提升管理者的安全基地領(lǐng)導(dǎo)力之外，我們建議人力資源部門在招聘新員工時優(yōu)先招募高焦慮型依戀風(fēng)格的應(yīng)聘者，從而充分發(fā)揮安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）研究局限與展望

本研究的局限性如下：第一，焦慮型依戀風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用僅得到了部分支持，未來的研究可以尋找更加合適的調(diào)節(jié)變量以便深入揭示員工依戀系統(tǒng)啟動機制的激活因素。第二，由于目前安全基地領(lǐng)導(dǎo)力研究仍處于起步狀態(tài)，學(xué)術(shù)界尚沒有專門的測量工具，因此我們在研究中使用了Wu和Parker（2017）編制的安全基地支持量表。我們認(rèn)為兩者雖然名稱不同，但核心內(nèi)容具有高度一致性，因此本研究在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)量表的選擇上具有一定的合理性。未來可以開發(fā)專門的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)量表，并對本研究結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗。第三，本研究只選取了性別、年齡、受教育程度和工齡作為本研究的控制變量。然而，統(tǒng)計結(jié)果顯示這四個控制變量與核心變量不存在關(guān)聯(lián)性，這導(dǎo)致本研究在控制變量的設(shè)置上存在一定的局限性。未來可以考慮嘗試引入其他可能顯著影響結(jié)果變量的外生變量作為控制變量進(jìn)行處理。