女性CEO如何影響中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏？

方 宏, 王益民

（1.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590；2.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

一、引 言

在中國(guó)政府“走出去”政策以及“一帶一路”戰(zhàn)略倡議的推動(dòng)下，中國(guó)企業(yè)的海外擴(kuò)張呈“跳躍式”發(fā)展，體現(xiàn)出典型的“機(jī)會(huì)主義取向”（Lyles等，2014）。國(guó)際化進(jìn)程在本質(zhì)上是一種復(fù)雜、多元的國(guó)際化行為序列（Casillas和Moreno-Menéndez，2014）。國(guó)際化擴(kuò)張過(guò)程的節(jié)奏規(guī)律性是關(guān)系企業(yè)國(guó)際化風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效的重要因素（周荷暉等，2019）。企業(yè)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)行及時(shí)的探索和評(píng)估，并保持靈活的國(guó)際化擴(kuò)張模式，以便在面臨機(jī)會(huì)或威脅時(shí)能夠準(zhǔn)確地應(yīng)對(duì)，這種能力對(duì)企業(yè)而言十分重要（Lin，2012）。但是，政策驅(qū)動(dòng)下的“機(jī)會(huì)主義”傾向?qū)⑹蛊髽I(yè)以不規(guī)律的、即興的模式擴(kuò)張。鑒于“時(shí)間壓縮的不經(jīng)濟(jì)性”，中國(guó)企業(yè)將因此承擔(dān)由于國(guó)際化戰(zhàn)略資源欠缺、合規(guī)經(jīng)營(yíng)意識(shí)薄弱、管理能力不足等因素所帶來(lái)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，從而可能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（周荷暉等，2019；Vermeulen和Barkema，2002）。尤其是近年來(lái)全球投資及貿(mào)易環(huán)境日趨復(fù)雜，單邊主義和貿(mào)易保護(hù)主義抬頭，貿(mào)易摩擦不斷加劇，中國(guó)企業(yè)的海外擴(kuò)張行為應(yīng)該更加趨于理性。

在面對(duì)不穩(wěn)定和高風(fēng)險(xiǎn)的外部環(huán)境時(shí)，聘任女性CEO成為企業(yè)的常見選擇（徐高彥等，2020；Dah等，2020；Elsaid和Ursel，2018）。絕大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，女性高管具備較高的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)，過(guò)度自信程度較低，抵御危機(jī)的能力較高，經(jīng)營(yíng)較為穩(wěn)健（Faccio等，2016），尤其是在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期能夠更好地保證企業(yè)的生存及業(yè)績(jī)（Khan和Vieito，2013）。對(duì)于具有較高不確定性的國(guó)際化戰(zhàn)略決策，CEO性別差異所產(chǎn)生的影響同樣被諸多學(xué)者所證實(shí)（Galbreath，2019）。出口傾向被認(rèn)為是男性高管的典型需求，而女性掌管的企業(yè)可能更不傾向于出口（Welch等，2008）。除此之外，當(dāng)企業(yè)需要進(jìn)行海外投資時(shí)，女性CEO比男性更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，這種差異隨著投資不確定性的增加而變得更大（Lam等，2013）。但該結(jié)論在學(xué)術(shù)界并未達(dá)成共識(shí)。部分學(xué)者認(rèn)為女性CEO在面臨更為殘酷的職場(chǎng)環(huán)境時(shí)，為了獲得職位合法性而不得不模仿男性化的管理方式（Hoyt和Murphy，2016），且要付出比男性更多的努力（海本祿等，2020），女性特征逐漸淡化，CEO性別差異最終并未直接體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)效能差異（Paustian-Underdahl等，2014）。

本文認(rèn)為，以前的實(shí)證研究結(jié)果之所以存在偏差，除了測(cè)度方式的差異以及宏觀層面（區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、制度）、企業(yè)層面（模式、資源、網(wǎng)絡(luò)）等調(diào)節(jié)因素的影響之外，還可能源于：第一，以往研究大多探討的是女性CEO對(duì)國(guó)際化戰(zhàn)略靜態(tài)特征的影響。傳統(tǒng)的國(guó)際化理論往往將國(guó)際化戰(zhàn)略做靜態(tài)化處理，忽略國(guó)際化進(jìn)程本身固有的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性（Welch和Paavilainen-M?ntym?ki，2014）。事實(shí)上，國(guó)際化績(jī)效的形成實(shí)質(zhì)上是國(guó)際化動(dòng)態(tài)過(guò)程的結(jié)果和產(chǎn)物。把關(guān)注點(diǎn)深入到國(guó)際化動(dòng)態(tài)進(jìn)程之中，圍繞中國(guó)企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張的節(jié)奏特征，構(gòu)建更具情境依賴性的企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略行為理論模型，有助于進(jìn)一步整合以及深化國(guó)際化過(guò)程理論（Child和Marinova，2014）。第二，基于高階視角或者性別差異視角探討國(guó)際化戰(zhàn)略前置因素的相關(guān)研究日益豐富，但實(shí)證結(jié)論的多樣性從側(cè)面反映出女性CEO戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性特征（徐高彥等，2020）。CEO傾向于根據(jù)個(gè)體認(rèn)知對(duì)組織情境做出高度個(gè)性化的詮釋，并據(jù)此進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。決策者個(gè)體認(rèn)知能力的改變會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)偏好及決策風(fēng)格的調(diào)整（吳建祖和龔敏，2018）。需要回到管理者認(rèn)知本身，重新審視戰(zhàn)略決策的底層邏輯（Helfat和Peteraf，2015）。關(guān)注決策者“注意力焦點(diǎn)”“因果邏輯”“社會(huì)認(rèn)知”等認(rèn)知特征，可能會(huì)給予國(guó)際化戰(zhàn)略決策的性別差異以更真實(shí)的理論解釋?；谟邢蘩硇约僭O(shè)，將女性CEO認(rèn)知特征以及企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略選擇整合起來(lái)以構(gòu)建更全面的模型，有助于揭示中國(guó)企業(yè)“跳躍性”國(guó)際化模式背后的微觀認(rèn)知基礎(chǔ)，響應(yīng)戰(zhàn)略管理界“微觀基礎(chǔ)運(yùn)動(dòng)”（micro foundations movement）的號(hào)召。第三，CEO與TMT之間關(guān)系的研究正成為熱點(diǎn)。TMT成員之間的認(rèn)知差異將導(dǎo)致內(nèi)部混亂及信任氛圍的惡化，而這種團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征將成為CEO決策行為的重要情境變量（成瑾等，2017）。引入CEO個(gè)體認(rèn)知能力變量以及TMT團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)變量分別作為個(gè)體及群體層面重要的調(diào)節(jié)變量，有助于深入理解CEO決策邏輯及其與TMT有效互動(dòng)的機(jī)理，有助于深化人們對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏具體影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

鑒于此，本文基于管理者認(rèn)知視角，選取滬深兩市A股上市公司2008—2018年的動(dòng)態(tài)面板數(shù)據(jù)，構(gòu)建女性CEO對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏的解釋模型，并進(jìn)一步從個(gè)體認(rèn)知和社會(huì)認(rèn)知角度考察CEO性別對(duì)國(guó)際化節(jié)奏產(chǎn)生影響的邊界作用。研究發(fā)現(xiàn)：首先，女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性顯著負(fù)相關(guān)，即女性CEO傾向于采取更加穩(wěn)健、更具規(guī)律性的國(guó)際化擴(kuò)張節(jié)奏；第二，CEO的受教育程度對(duì)女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)向關(guān)系起到顯著正向調(diào)節(jié)作用，即女性CEO的受教育程度削弱了女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)向關(guān)系；第三，TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶對(duì)女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)向關(guān)系起到顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即隨著TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的增加，女性CEO對(duì)規(guī)律性國(guó)際化擴(kuò)張模式的傾向會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)。本研究在促進(jìn)女性人力資本發(fā)展、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)國(guó)際化決策質(zhì)量等方面具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。

本文余下部分的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分從管理者認(rèn)知視角探討女性CEO對(duì)國(guó)際化節(jié)奏的影響以及在上述影響效應(yīng)中CEO受教育程度與TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶所起到的邊界作用，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)；第三部分是研究設(shè)計(jì)，包括數(shù)據(jù)來(lái)源、核心變量及控制變量定義以及研究模型設(shè)計(jì)；第四部分是實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果分析，包括估計(jì)方法的選擇及數(shù)據(jù)處理、描述性統(tǒng)計(jì)分析、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果以及穩(wěn)健性檢驗(yàn)；最后一部分是本文的總結(jié)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）國(guó)際化節(jié)奏

企業(yè)國(guó)際化是由企業(yè)進(jìn)入海外市場(chǎng)的一系列歷時(shí)性、動(dòng)態(tài)性事件所構(gòu)成的時(shí)間序列（Jones和Coviello，2005），“時(shí)間”維度是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的核心問題（Prashantham和Young，2011）。然而，傳統(tǒng)的國(guó)際化階段理論長(zhǎng)期把時(shí)間作為一個(gè)隱含維度進(jìn)行比較靜態(tài)考察，并沒有真正將國(guó)際化過(guò)程中的動(dòng)態(tài)、多元要素與時(shí)間內(nèi)在地結(jié)合起來(lái)（Chetty等，2014）。隨著20世紀(jì)90年代中期國(guó)際創(chuàng)業(yè)研究的興起和發(fā)展，關(guān)于國(guó)際化進(jìn)程動(dòng)態(tài)特征的研究議程才被正式引入研究中（Hitt等，2016），但是圍繞國(guó)際化過(guò)程的維度、概念、機(jī)理以及邊界的探討，仍然存在大量的理論缺口。

Vermeulen和Barkema（2002）首次界定了國(guó)際化進(jìn)程的節(jié)奏維度。所謂“國(guó)際化節(jié)奏”，就是一定時(shí)間窗口內(nèi)企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張數(shù)量一階導(dǎo)數(shù)的峰度值，它衡量的是企業(yè)對(duì)外擴(kuò)張格局的不規(guī)律性。即使不同企業(yè)在某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)擁有同等數(shù)量的海外子公司，它們的擴(kuò)張路徑仍然可能呈現(xiàn)明顯的差異。如圖1所示，A、B兩家企業(yè)最終擁有的海外子公司數(shù)量相等，但其擴(kuò)張模式可能是逐年規(guī)律性地增加（如企業(yè)A），也可能是短時(shí)大量擴(kuò)張后轉(zhuǎn)為停滯狀態(tài)（如企業(yè)B）。國(guó)際化節(jié)奏的數(shù)值越低，表明企業(yè)海外擴(kuò)張模式越具備規(guī)律性和連貫性；反之，國(guó)際化節(jié)奏的數(shù)值越高，表明企業(yè)海外擴(kuò)張模式越?jīng)]有規(guī)律。

圖 1 國(guó)際化節(jié)奏的規(guī)律性

國(guó)際化節(jié)奏只是企業(yè)通過(guò)國(guó)際化擴(kuò)張進(jìn)行組織學(xué)習(xí)這一復(fù)雜動(dòng)態(tài)過(guò)程本質(zhì)特征的外在表征和反映（Elosge等，2018）。從組織學(xué)習(xí)理論的視角看，國(guó)際化過(guò)程本質(zhì)上是企業(yè)不斷從國(guó)際化網(wǎng)絡(luò)中積累經(jīng)驗(yàn)、獲取戰(zhàn)略性資源和能力的過(guò)程（Deng和Yang，2015）。由于在國(guó)際化過(guò)程中存在“外來(lái)者劣勢(shì)”，企業(yè)國(guó)際化時(shí)面對(duì)的外部環(huán)境與內(nèi)部組織復(fù)雜性均顯著增加。在吸收能力有限以及存在國(guó)際化過(guò)程“時(shí)間壓縮不經(jīng)濟(jì)性”的前提下，如果對(duì)外直接投資是持續(xù)的、有規(guī)律的、可預(yù)測(cè)的，則國(guó)際化企業(yè)將擁有足夠的時(shí)間進(jìn)行信息搜尋和組織適應(yīng)，通過(guò)較為充分的組織學(xué)習(xí)，最終形成有價(jià)值的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)（Jiang等，2014），以更好地適應(yīng)外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。相比之下，具備高度不規(guī)律性的國(guó)際化快速擴(kuò)張將導(dǎo)致本土企業(yè)在難以解碼、消化、吸收之前海外擴(kuò)張經(jīng)驗(yàn)知識(shí)時(shí)倉(cāng)促進(jìn)行下一次海外擴(kuò)張，從而造成國(guó)際經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不可預(yù)測(cè)地增加（Wang等，2012）。

在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張中的戰(zhàn)略靈活性同樣重要（Shi和Prescott，2012）。由于企業(yè)資源、能力以及外部環(huán)境的非恒定性，過(guò)度規(guī)律化的國(guó)際化擴(kuò)張節(jié)奏可能導(dǎo)致企業(yè)維持一種較高程度的戰(zhàn)略慣性，進(jìn)而喪失對(duì)外部環(huán)境的敏感性和決策靈活性，最終也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期回報(bào)（Lin，2012）。企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張如何在穩(wěn)定性與靈活性之間保持平衡是關(guān)乎跨國(guó)公司績(jī)效的重要問題。

（二）管理者認(rèn)知的視角

早期關(guān)于戰(zhàn)略決策的經(jīng)典理論大多將決策制定者看作是“完全理性”的。“完全理性”假設(shè)認(rèn)為，戰(zhàn)略決策者能夠辨識(shí)所有可行方案、考慮到所有可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況和意外事件、準(zhǔn)確了解其效用函數(shù)和分布概率，從而獲得最優(yōu)決策方案（Pratt等，1995）。然而，很多后續(xù)實(shí)驗(yàn)表明，個(gè)體行為并不完全遵循完全理性假說(shuō)（Kahneman和Tversky，2013）。在這樣的背景下，學(xué)者們逐漸對(duì)“完全理性”假設(shè)產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而探討戰(zhàn)略決策的微觀認(rèn)知基礎(chǔ)問題（胡望斌等，2019；Cyert和March，1963；Simon，1955）。

管理者認(rèn)知是指管理者在戰(zhàn)略決策過(guò)程中所依賴的知識(shí)結(jié)構(gòu)，它強(qiáng)調(diào)從微觀認(rèn)知的視角解讀企業(yè)戰(zhàn)略行為背后的邏輯（Narayanan等，2011）。從管理者認(rèn)知來(lái)說(shuō)，管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)及整體特征是管理者應(yīng)對(duì)外界環(huán)境刺激和制定戰(zhàn)略決策的認(rèn)知基礎(chǔ)；而從管理者認(rèn)知過(guò)程視角出發(fā)，管理者對(duì)決策的外部信息的注意力焦點(diǎn)及其因果邏輯最終決定其認(rèn)知方式如何轉(zhuǎn)化為組織戰(zhàn)略（Nadkarni和Barr，2008）。“認(rèn)知—行為”范式已成為戰(zhàn)略研究中管理者認(rèn)知視角的經(jīng)典范式（Eggers和Kaplan，2013）。在此基礎(chǔ)上，Helfat和Peteraf（2015）引入了“管理認(rèn)知能力”的概念，提出“知覺與注意”（perception and attention）、“問題解決與推理”（problem-solving and reasoning）、“社會(huì)認(rèn)知”（social cogniton）三種類型的認(rèn)知能力體系，它們能夠支撐感知、獲取以及重構(gòu)等動(dòng)態(tài)管理能力，從而引發(fā)潛在的戰(zhàn)略變革（Helfat和Peteraf，2015）。個(gè)體在復(fù)雜環(huán)境中不具備做出完全知情和無(wú)偏見決策的認(rèn)知能力。為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜的判斷和決策，管理者傾向于使用可能產(chǎn)生系統(tǒng)偏見的簡(jiǎn)化啟發(fā)式方法與外部環(huán)境持續(xù)互動(dòng)，并最終形成對(duì)外部環(huán)境的辨識(shí)體系（Bao等，2019）。在推理和解決復(fù)雜問題的過(guò)程中，控制性心理加工（如理性思維傾向）會(huì)對(duì)管理者的認(rèn)知能力發(fā)揮作用（Stanovich，2009），推理和解決問題的認(rèn)知能力的異質(zhì)性可能導(dǎo)致長(zhǎng)期投資承諾和商業(yè)模式的差異（Ghemawat，1991）。同時(shí)，企業(yè)是由很多具有沖突性目標(biāo)和視角的子群體所構(gòu)成，戰(zhàn)略問題的最終解決方案是通過(guò)不同子群體之間的沖突和解與討價(jià)還價(jià)來(lái)確定的。社會(huì)認(rèn)知對(duì)個(gè)體心理活動(dòng)（如知覺、注意、推理）發(fā)揮著獨(dú)特的影響作用（Decety和Sommerville，2003）。上述研究為本文從管理者認(rèn)知能力視角出發(fā)構(gòu)建女性CEO認(rèn)知能力對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏的影響模型奠定了理論基礎(chǔ)。

1.女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏

機(jī)會(huì)尋求是戰(zhàn)略研究的核心主題之一（Powell等，2011）。作為管理者認(rèn)知過(guò)程的核心要素，知覺、注意和推理能力在個(gè)體之間呈異質(zhì)性分布，而管理者在認(rèn)知能力上的差異可以影響管理者對(duì)新的機(jī)遇和威脅的感知能力進(jìn)而導(dǎo)致戰(zhàn)略選擇的差異性（Helfat和Peteraf，2015）。從管理者認(rèn)知能力角度出發(fā)，本文認(rèn)為，女性CEO的存在將促使中國(guó)企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張模式更具規(guī)律性，具體原因如下：

首先，女性CEO在信息處理時(shí)注意力焦點(diǎn)更具綜合性。管理者注意力對(duì)機(jī)會(huì)的感知是至關(guān)重要的（Ocasio，1997）。管理者在注意力和認(rèn)知能力上的差異會(huì)影響管理者能否更準(zhǔn)確地感知新的機(jī)遇和威脅。選擇模型（selectivity model）認(rèn)為，在進(jìn)行信息處理時(shí)男性注意力表現(xiàn)出高度的選擇性，他們通常會(huì)更加關(guān)注于能夠支撐自己決策的信息線索，而女性在處理信息時(shí)更傾向于綜合考查（Darley和Smith，1995）。因此即使在高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域，相較于女性而言，男性CEO也會(huì)擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，決策更為大膽（Elosge等，2018）。這種差異在私營(yíng)企業(yè)、敏感行業(yè)以及不確定性較高的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出（程銳等，2016）。國(guó)際化擴(kuò)張需要處理來(lái)自經(jīng)濟(jì)、制度、文化等各方面的不確定性。國(guó)際化擴(kuò)張過(guò)程的不規(guī)律性意味著組織適應(yīng)難度的提升，國(guó)際化戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)也隨之大幅度增加。在國(guó)際化機(jī)會(huì)信號(hào)出現(xiàn)時(shí)，女性CEO更善于將機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)信息加以綜合處理，因此在國(guó)際化決策中會(huì)表現(xiàn)出比男性CEO更高程度的謹(jǐn)慎和穩(wěn)健，從而降低“機(jī)會(huì)主義”驅(qū)動(dòng)下的投資數(shù)量波動(dòng)，保持國(guó)際化節(jié)奏的規(guī)律性。除此之外，兩性CEO注意力差異還體現(xiàn)為：高管具有構(gòu)建“企業(yè)帝國(guó)”的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，大規(guī)模投資背后隱藏著高管的私有利益驅(qū)動(dòng)（Harford和Li，2007）。出于自身利益考慮，CEO將傾向于在國(guó)際化機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行大量國(guó)際化投資從而導(dǎo)致國(guó)際化節(jié)奏的高度不規(guī)律性。然而CEO只關(guān)注自身私利，可能導(dǎo)致股東利益受損（馬云飆等，2018）。相對(duì)于男性CEO而言，女性CEO對(duì)利益相關(guān)者的關(guān)注程度相對(duì)更高，會(huì)綜合平衡自身利益與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系。因此，由女性CEO主導(dǎo)的國(guó)際化戰(zhàn)略決策將更加謹(jǐn)慎。

其次，女性CEO具有相對(duì)客觀的因果邏輯。人類大腦將環(huán)境中的可感知數(shù)據(jù)與“先驗(yàn)知識(shí)、信念和期望結(jié)合起來(lái)，以便對(duì)環(huán)境做出合理的推測(cè)”（National Advisory Mental Health Council，Basic Behavioral Science Task Force，1996）。因果邏輯涉及一系列心理功能，包括對(duì)環(huán)境中新出現(xiàn)的模式進(jìn)行分類并據(jù)此對(duì)環(huán)境機(jī)會(huì)與威脅實(shí)現(xiàn)早期識(shí)別，因此會(huì)對(duì)國(guó)際化機(jī)會(huì)感知產(chǎn)生影響（Helfat和Peteraf，2015）。相對(duì)于女性CEO而言，男性CEO在投資中過(guò)度自信程度通常更高（Dadanlar和Abebe，2020）。管理者過(guò)度自信具體有三種表現(xiàn)：一是過(guò)高估計(jì)預(yù)期回報(bào)，低估收益風(fēng)險(xiǎn)；二是過(guò)高估計(jì)自身的知識(shí)、管理技能以及掌控大局的能力；三是過(guò)高估計(jì)私人信息產(chǎn)生信號(hào)的準(zhǔn)確度（Shefrin，2001）。企業(yè)成功經(jīng)歷導(dǎo)致自我歸因，即使以往成功是得益于過(guò)度冒險(xiǎn)或運(yùn)氣，過(guò)度自信的CEO仍可能將成功歸因于自身能力（張明等，2019）。過(guò)度自信的因果邏輯，會(huì)促進(jìn)決策者的機(jī)會(huì)感知（Denrell和Fang，2010）。同時(shí)，在過(guò)度自信心理影響下，男性CEO對(duì)海外投資行為的成功率及收益率的期望會(huì)較為樂觀，從而對(duì)環(huán)境中的國(guó)際化“機(jī)會(huì)”更容易感知到，因此其國(guó)際化投資會(huì)更為激進(jìn)。相反，在面對(duì)可能出現(xiàn)的損失或者風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，女性CEO往往會(huì)高估失敗概率和損失，且對(duì)損失表現(xiàn)出更高程度的緊張和恐懼（Faccio等，2016），從而對(duì)結(jié)果的期望值表現(xiàn)得更悲觀，進(jìn)而形成對(duì)海外投資機(jī)會(huì)的感知過(guò)濾（Starbuck和Milliken，1988），國(guó)際化投資會(huì)表現(xiàn)得更謹(jǐn)慎。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1:女性CEO傾向于更有規(guī)律的國(guó)際化投資節(jié)奏。

2.CEO受教育程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

認(rèn)知能力發(fā)展中的路徑依賴可能導(dǎo)致心理活動(dòng)的潛在和實(shí)際表現(xiàn)的異質(zhì)性。管理者認(rèn)知能力可以通過(guò)實(shí)踐來(lái)提高，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練可能會(huì)改變涉及決策的大腦區(qū)域的大小或神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)密度，并改變需要注意力的“認(rèn)知技能”表現(xiàn)路徑并最終體現(xiàn)于戰(zhàn)略選擇之中。決策者的教育背景對(duì)個(gè)體思維方式、知識(shí)存量以及認(rèn)知能力都會(huì)產(chǎn)生重要影響（Wiersema和Bantel，1992），而認(rèn)知能力的變化也會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)偏好及決策風(fēng)格的調(diào)整（淦未宇，2018）。本文認(rèn)為，擁有高學(xué)歷能夠削弱女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這是因?yàn)椋?/p>

自動(dòng)性心理過(guò)程可能導(dǎo)致決策偏差，而控制性心理過(guò)程則可能有干預(yù)和克服這種偏見的潛力（Kahneman等，2011）。作為決策者普遍存在的認(rèn)知偏差，過(guò)度自信程度的性別差異會(huì)隨著受教育程度的提升而明顯降低。這是因?yàn)椋瑩碛懈邔W(xué)歷的CEO通常受過(guò)規(guī)范的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，學(xué)術(shù)思考的嚴(yán)謹(jǐn)性將促使CEO在決策時(shí)更加偏重于用理性思維去審視有價(jià)值的決策信息（Jiang和Murphy，2007）。具體來(lái)看，隨著受教育程度的提升，過(guò)度自信程度較高的男性CEO會(huì)逐漸習(xí)慣采用理性思維對(duì)國(guó)際化信息進(jìn)行評(píng)估，調(diào)整過(guò)度樂觀預(yù)期，建立較為客觀的“因果邏輯”，降低對(duì)國(guó)際化“機(jī)會(huì)”的感知度，面對(duì)較高不確定性時(shí)決策會(huì)更加穩(wěn)健和保守。與此同時(shí)，教育資源可以在社會(huì)上實(shí)現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本以及文化資本的互換，因此女性CEO在教育中獲得的優(yōu)勢(shì)地位能夠促進(jìn)其在社會(huì)、家庭、職場(chǎng)等方面的主動(dòng)性及自信心（劉江和萬(wàn)江紅，2020）。高學(xué)歷的女性CEO處理復(fù)雜問題能力持續(xù)提高（Goll等，2007），創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)不斷增強(qiáng)（Camelo-Ordaz等，2005），變革靈活性也隨之提升。隨著自信程度及解決問題能力的提高，女性CEO會(huì)調(diào)整國(guó)際化“機(jī)會(huì)”與“威脅”的注意力配置，增加對(duì)國(guó)際化機(jī)會(huì)的感知度；同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)自身國(guó)際化風(fēng)險(xiǎn)掌控能力的理性認(rèn)知，從而弱化了其自動(dòng)性心理過(guò)程對(duì)國(guó)際化擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避傾向。綜上所述，隨著受教育程度的提升，國(guó)際化決策行為在注意力焦點(diǎn)和因果邏輯方面所體現(xiàn)出的兩性差異將隨之減少。

鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2: CEO受教育程度會(huì)削弱女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)向關(guān)系。

3.TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

在組織中，人們?cè)谝粋€(gè)充滿制度規(guī)范、政治意識(shí)形態(tài)、建立共識(shí)和自我呈現(xiàn)的世界中運(yùn)作。組織戰(zhàn)略的最終形成在很大程度上是一個(gè)政治過(guò)程，包括建立聯(lián)盟、討價(jià)還價(jià)以及沖突解決（Helfat和Peteraf，2015）。CEO是企業(yè)信息處理和戰(zhàn)略制定的掌舵人（Hambrick和Mason，1984），但是高管團(tuán)隊(duì)是知識(shí)信息共享、利益風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的集合。TMT內(nèi)部結(jié)構(gòu)、信息知識(shí)分享、信息處理過(guò)程都會(huì)對(duì)CEO決策產(chǎn)生影響（Richard等，2019）。斷裂帶（faultlines）是指以群體成員單個(gè)或多個(gè)特征屬性為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分的若干同質(zhì)亞群體的隱形分割線（Lau和Murnighan，1998）。斷裂帶強(qiáng)度越高，意味著形成亞群體的可能性越高；相反，斷裂帶強(qiáng)度越弱，意味著形成亞群體的可能性越低（Meyer和Glenz，2013）。鑒于任務(wù)導(dǎo)向?qū)傩裕毮?、教育、專業(yè)、任期等）對(duì)企業(yè)國(guó)際化行為的影響更顯著（周建等，2015），本文著重分析高管團(tuán)隊(duì)（TMT）任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的邊界效應(yīng)。

基于相似相吸理論和社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體往往會(huì)被具有較高相似性的其他個(gè)體所吸引并將其界定為自我范疇，從而實(shí)現(xiàn)自我的社會(huì)歸類。這一歸類將導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部亞群體成員產(chǎn)生“我們”—“他們”的心理認(rèn)知。亞群體內(nèi)部成員之間高度認(rèn)同，表現(xiàn)出較高的凝聚力和整合程度，但在不同亞群體之間卻因負(fù)面歧視及刻板印象而出現(xiàn)更多的溝通障礙、情感沖突以及組織內(nèi)耗（林明等，2018）。

社會(huì)角色理論認(rèn)為，社會(huì)期望女性是撫養(yǎng)性和社會(huì)導(dǎo)向，而非競(jìng)爭(zhēng)性和績(jī)效導(dǎo)向（Dragot?等，2020）。根據(jù)角色一致性理論，當(dāng)男性CEO在決策過(guò)程中表現(xiàn)出特立獨(dú)行、作風(fēng)強(qiáng)硬等領(lǐng)導(dǎo)特征時(shí)，往往被認(rèn)為是適當(dāng)?shù)?；而?dāng)女性CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)出上述特征，卻會(huì)被感知為與其“社會(huì)角色”不匹配而獲得消極評(píng)價(jià)。為了獲得積極評(píng)價(jià)，女性管理者需要以符合社會(huì)期望的方式（善良、共情等）進(jìn)行決策（Boulouta，2013）。與男性CEO不同，女性CEO決策時(shí)會(huì)更注重團(tuán)隊(duì)民主、參與性（Eagly和Johnson，1990）。任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶是基于任務(wù)相關(guān)知識(shí)差異所形成的，對(duì)群體理念、知識(shí)的融合重組具有阻礙作用（Carton和Cummings，2012）。當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)缺乏共同認(rèn)知和凝聚力時(shí)，女性CEO可能會(huì)借助敏感認(rèn)知及人際技能來(lái)避免潛在沖突的爆發(fā)（Nielsen和Huse，2010）。在這種背景下，相對(duì)于男性CEO而言，追求“社會(huì)角色”匹配的女性CEO會(huì)將決策成功歸因于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，且在所有的國(guó)際化決策中都將更加審慎地對(duì)待每位高層管理團(tuán)隊(duì)成員的意見，其注意力焦點(diǎn)會(huì)進(jìn)一步趨于分散，國(guó)際化決策將更為慎重，國(guó)際化擴(kuò)張過(guò)程中的“跳躍”特征將進(jìn)一步減少。綜上所述，隨著TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的增加，國(guó)際化決策行為在注意力焦點(diǎn)及因果邏輯方面所體現(xiàn)出來(lái)的兩性差異將隨之增加。

鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶會(huì)增強(qiáng)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)向關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文基于中國(guó)上市公司年度報(bào)告以及國(guó)泰安上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）等權(quán)威來(lái)源，搜集整理了2008—2018年期間經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有一定海外依賴性且擁有海外子公司的A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)。在選擇和核對(duì)樣本時(shí)，本文依據(jù)如下標(biāo)準(zhǔn)：（1）國(guó)際化企業(yè)的確定標(biāo)準(zhǔn)是具有海外銷售收入且在樣本期間內(nèi)擁有海外子公司；（2）新興經(jīng)濟(jì)體跨國(guó)公司是指“來(lái)自新興經(jīng)濟(jì)體、對(duì)外直接投資、對(duì)跨國(guó)界經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效控制并從事價(jià)值增值活動(dòng)的跨國(guó)企業(yè)”（Luo和Tung，2007），因此，本文排除了不具備子公司控制權(quán)、主要在避稅國(guó)投資以及并非以獲利為主要目的的海外子公司；（3）鑒于金融行業(yè)國(guó)際化行為的特殊性，本文剔除了金融類上市公司；（4）由于從2008年開始高管特征數(shù)據(jù)在CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中才相對(duì)完整，因此本文以2008年作為樣本初始年份；（5）由于國(guó)際化節(jié)奏值的計(jì)算跨度為4年，因此最終獲得的年份跨度為2008年至2015年、由253家上市公司共計(jì)2024個(gè)觀測(cè)值所構(gòu)成的平衡面板數(shù)據(jù)。本文涉及的組織層面變量以及CEO、TMT等個(gè)體層面變量均通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)收集，國(guó)際化相關(guān)變量通過(guò)翻閱和整理企業(yè)年報(bào)獲得。缺失數(shù)據(jù)主要通過(guò)上市公司年報(bào)、公司官網(wǎng)等渠道補(bǔ)充。不同渠道來(lái)源數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，數(shù)據(jù)以年報(bào)為準(zhǔn)。

（二）變量定義

1.被解釋變量

國(guó)際化節(jié)奏（Rhythm）。參考Vermeulen和Barkema（2002）、Chang和Rhee（2011）以及王益民和方宏（2018）等大多數(shù)學(xué)者的做法，本文將國(guó)際化節(jié)奏定義為海外子公司數(shù)量一階導(dǎo)數(shù)的峰值，其具體公式如下：

其中，觀測(cè)值的數(shù)量為n，xt為第t年海外子公司數(shù)量，為企業(yè)從基期t年開始順延4年的海外子公司數(shù)量的平均值（如計(jì)算2008年國(guó)際化節(jié)奏值，需要通過(guò)對(duì)2008年至2011年的海外子公司數(shù)量進(jìn)行公式運(yùn)算得到），s為海外子公司數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)差。國(guó)際化節(jié)奏值越高，表明企業(yè)對(duì)外直接投資的不規(guī)律性和不穩(wěn)定性越強(qiáng)；國(guó)際化節(jié)奏值越低，表明企業(yè)對(duì)外直接投資的規(guī)律性和穩(wěn)定性越強(qiáng)。國(guó)際化節(jié)奏的數(shù)據(jù)來(lái)源是上市公司年報(bào)，通過(guò)對(duì)企業(yè)海外分支機(jī)構(gòu)數(shù)量的手動(dòng)收集、整理以及計(jì)算而獲得。

2.解釋變量

女性CEO（CEO_gender）。若企業(yè)CEO性別為女性，則賦值為1，若企業(yè)CEO性別為男性，則賦值為0?？紤]到董事長(zhǎng)在中國(guó)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略中扮演的重要角色，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中將董事長(zhǎng)性別納入檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭小?/p>

3.調(diào)節(jié)變量

（1）CEO教育背景（CEO_edu）。若CEO最高學(xué)歷為碩士及以上，賦值為1，否則為0。

（2）TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶（TMT_fau）。TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度衡量的是TMT在相關(guān)任務(wù)問題上出現(xiàn)內(nèi)部潛在分裂的可能性。借鑒Thatcher等（2003）提出的Fau算子測(cè)量法以及Kaczmarek等（2012）、周建等（2015）的相關(guān)研究，以任期、職能背景以及教育背景三個(gè)特征值為基礎(chǔ)進(jìn)行任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度計(jì)算。任期用TMT成員任職年限進(jìn)行衡量。教育背景是指TMT成員在觀察期的最高學(xué)位，分為博士、碩士、本科、?？萍皩？埔韵鹿参孱悾謩e賦值為5、4、3、2、1。借鑒周建等（2012，2015）的做法，將TMT成員在觀察期所承擔(dān)的職能背景劃分為轉(zhuǎn)換職能（生產(chǎn)、技術(shù)、制造、運(yùn)營(yíng)）、輸出職能（銷售、營(yíng)銷、市場(chǎng)、研發(fā)）以及輔助職能（財(cái)務(wù)、法律、管理）三類，并分別賦值為1、2、3。通過(guò)在團(tuán)隊(duì)成員的各個(gè)特征值之間可能存在的分類模式下計(jì)算子群體之間的組間平方和以及總體平方和的比值，并選擇不同分類模式下的最高值作為TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的代理指標(biāo)。其計(jì)算公式具體如下：

式中，i代表TMT內(nèi)部成員；j代表TMT成員特征值；k代表子群體；n代表TMT規(guī)模；q代表特征值數(shù)量；g代表斷裂帶可能的分類方式；jk代表子群體k成員特征j的平均值；j代表所有TMT成員特征j的平均值；代表在第g種分類模式下，子群體k中的TMT規(guī)模；ijk代表子群體k中，成員i在特征j上的取值。Faug代表在第g種分類模式下的TMT斷裂帶強(qiáng)度，F(xiàn)aug值在（0，1）之間變動(dòng)，值越大表示TMT斷裂帶強(qiáng)度越高；反之則越低。TMT斷裂帶強(qiáng)度的最終取值為在不同分類模式下斷裂帶強(qiáng)度的最大值。也就是說(shuō)，F(xiàn)aug的最大值（g=1，2，…，s）體現(xiàn)了TMT可能出現(xiàn)的斷裂帶最高強(qiáng)度。TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶所用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。缺失數(shù)據(jù)基于公司年報(bào)、公司官網(wǎng)進(jìn)行補(bǔ)充。具體變量的定義及來(lái)源如表1所示：

表 1 TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶衡量指標(biāo)

4.控制變量

本文分別從組織和個(gè)體兩個(gè)層面對(duì)國(guó)際化節(jié)奏的可能影響因素進(jìn)行控制。

（1）企業(yè)年齡（Firm_age）。經(jīng)典國(guó)際化理論認(rèn)為企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張應(yīng)該是一種漸進(jìn)、遞增、線性的動(dòng)態(tài)過(guò)程（Johanson和Vahlne，1977）。企業(yè)年齡越大，往往意味著企業(yè)國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)越豐富（Love等，2016）。本文采取上市公司成立年限進(jìn)行測(cè)量。

（2）企業(yè)規(guī)模（Firm_size）。企業(yè)規(guī)模越大，意味著有更多的資源和機(jī)會(huì)進(jìn)行國(guó)際化擴(kuò)張，因此可能會(huì)對(duì)國(guó)際化過(guò)程產(chǎn)生直接影響。本文采取企業(yè)員工總數(shù)的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行測(cè)量。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采取企業(yè)總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)進(jìn)行測(cè)量。

（3）國(guó)有股比例（SST）。國(guó)有企業(yè)往往承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)利益之外的政治任務(wù)，從而出現(xiàn)差異性國(guó)際化擴(kuò)張模式。本文采取國(guó)有股權(quán)數(shù)與總股數(shù)的比值進(jìn)行測(cè)量。

（4）組織冗余（Leverage）。組織冗余資源是企業(yè)進(jìn)行冒險(xiǎn)型國(guó)際化戰(zhàn)略的基礎(chǔ)（王藝霖和王益民，2016）。資產(chǎn)負(fù)債率越高，表示企業(yè)內(nèi)部有形資源冗余越低。借鑒大多數(shù)學(xué)者的做法，選擇資產(chǎn)負(fù)債率測(cè)量企業(yè)內(nèi)部冗余資源數(shù)量。

（5）國(guó)際化深度（Inte_depth）。國(guó)際化深度所反映的是國(guó)際化企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)強(qiáng)度和資源承諾（Hilmersson等，2017）。借鑒以往文獻(xiàn)，本文采取企業(yè)擁有的海外子公司數(shù)量進(jìn)行衡量。

（6）國(guó)際化廣度（Inte_scope）。國(guó)際化廣度所反映的是國(guó)際化企業(yè)海外組織學(xué)習(xí)的寬度和范圍（Casillas和Moreno-Menéndez，2014）。本文采用企業(yè)海外擴(kuò)張的國(guó)家數(shù)量進(jìn)行測(cè)量。

（7）國(guó)際化程度（Inte_degree）。國(guó)際化程度代表著企業(yè)國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的積累，反映的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的海外依賴性（Hilmersson等，2017）。本文采用企業(yè)海外銷售收入比例占企業(yè)總銷售收入比例（FSTS）對(duì)國(guó)際化程度進(jìn)行衡量。

（8）CEO年齡（CEO_age）。年齡是CEO認(rèn)知能力的重要影響因素。本文采用CEO實(shí)際年齡進(jìn)行測(cè)量。

（9）CEO政治背景（CEO_poli）。高管政治背景會(huì)對(duì)企業(yè)國(guó)際化決策中的風(fēng)險(xiǎn)偏好產(chǎn)生影響（方宏和王益民，2018），借鑒黃蓮琴和主富峰（2015）的處理方法，根據(jù)上市公司高管背景信息是否符合以下條件：①是否是中共黨員或者民主黨派，②是否有在軍隊(duì)、地方政府和中央政府部門的工作經(jīng)歷，③是否擔(dān)任過(guò)全國(guó)或者地方的“兩會(huì)代表”，④是否獲得過(guò)中央政府或者地方政府頒發(fā)的獎(jiǎng)項(xiàng)（勞動(dòng)模范、先進(jìn)個(gè)人、三八紅旗手以及優(yōu)秀企業(yè)家等），如果符合四個(gè)條件之一，即取值為1，如果不符合，即取值為0。上市公司CEO背景信息主要通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)獲取。上述指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見表2。

表 2 變量定義

（三）模型構(gòu)建

考慮到企業(yè)在國(guó)際化戰(zhàn)略決策過(guò)程中可能存在的路徑依賴，當(dāng)期國(guó)際化節(jié)奏很可能受前期影響。為了解決這種相關(guān)性，需要將被解釋變量的滯后項(xiàng)放入回歸模型中進(jìn)行控制，構(gòu)建動(dòng)態(tài)面板模型。為了對(duì)本文假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，特構(gòu)建如下研究模型：

本文設(shè)定模型（1）來(lái)檢驗(yàn)女性CEO是否影響中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏。其中，i代表橫截面?zhèn)€體企業(yè)；t代表時(shí)間，用年份表示；β0代表模型截距項(xiàng)；βi（i=1，2，3，…）代表模型中各變量回歸系數(shù)。Rhythmi，t-1為國(guó)際化節(jié)奏的一階滯后項(xiàng)，Ci，t代表除解釋變量以外的系列控制變量；CEOedui，t和TMTfaui，t為調(diào)節(jié)變量；μi代表不可觀測(cè)的個(gè)體固定效應(yīng)；εi，t代表隨機(jī)干擾項(xiàng)。如果假設(shè)1成立，則β2應(yīng)顯著為負(fù)。

本文設(shè)定模型（2）來(lái)檢驗(yàn)CEO受教育程度是否會(huì)調(diào)節(jié)女性CEO與企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏之間的關(guān)系。在模型（1）的基礎(chǔ)上，將女性CEO與CEO受教育程度的交互項(xiàng)加入模型，如果假設(shè)2成立，則系數(shù)β5應(yīng)顯著為正。

本文設(shè)定模型（3）來(lái)檢驗(yàn)TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度是否會(huì)調(diào)節(jié)女性CEO與企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏之間的關(guān)系。在模型（1）的基礎(chǔ)上，將女性CEO與TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的交互項(xiàng)加入模型，如果假設(shè)3成立，則系數(shù)β5應(yīng)顯著為負(fù)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果分析

（一）估計(jì)方法

鑒于被解釋變量國(guó)際化節(jié)奏與其滯后變量、解釋變量以及調(diào)節(jié)變量之間可能存在的內(nèi)生性問題，而系統(tǒng)廣義矩估計(jì)（SYS-GMM）能夠克服小樣本偏誤和弱工具變量的影響，可以有效解決內(nèi)生性問題并提高估計(jì)效率，且樣本數(shù)據(jù)屬于大N小T的短面板，因此本文選擇系統(tǒng)廣義矩估計(jì)法（SYS-GMM）對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)。

為了保證模型估計(jì)的一致性和有效性，本文在實(shí)證分析之前對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理如下：（1）對(duì)主要的連續(xù)變量進(jìn)行1%水平上的Winsorize縮尾處理，從而避免異常值對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響；（2）對(duì)交互項(xiàng)測(cè)量變量進(jìn)行中心化處理，以避免多重共線性的影響；（3）為了解決可能出現(xiàn)的異方差等問題，使用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤（WC-Robust Standard Error）進(jìn)行估計(jì)。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文運(yùn)用Stata15.0進(jìn)行計(jì)量分析。表3列舉了模型核心變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析。由表3可知，國(guó)際化節(jié)奏均值為2.465，最大值為7，最小值為?3，這些數(shù)據(jù)說(shuō)明在全球貿(mào)易及投資環(huán)境復(fù)雜化的背景下，中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程整體上仍然具有一定程度的“跳躍性”，但企業(yè)之間國(guó)際化節(jié)奏存在較大差異；與此同時(shí)，女性CEO平均值為0.068，說(shuō)明中國(guó)上市公司呈現(xiàn)顯著的男性主導(dǎo)特征，女性CEO的比例較低。這與中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)女性更應(yīng)該承擔(dān)家庭責(zé)任而非社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的社會(huì)角色定位是密切相關(guān)的；另外，CEO為33到66歲，年齡跨度較大；CEO受教育程度均值為0.303，也就是將近三分之一的CEO具有碩士研究生及以上學(xué)歷，整體受教育程度較高。TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的均值為0.454，表明中國(guó)國(guó)際化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的群體潛在沖突程度較高，形成內(nèi)部“派系”的可能性較大。表3列舉了變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)關(guān)系，所有相關(guān)系數(shù)均在可接受范圍內(nèi)（Dormann等，2013）。進(jìn)一步對(duì)所有解釋變量進(jìn)行方差膨脹因子（VIF）診斷后，結(jié)果顯示平均VIF值為2.39，遠(yuǎn)小于臨界值10，由此排除模型可能出現(xiàn)的嚴(yán)重多重共線性問題。

表 3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

表4列示了女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏關(guān)系模型的動(dòng)態(tài)面板估計(jì)結(jié)果。如表4第1行所示，前期國(guó)際化節(jié)奏對(duì)當(dāng)期國(guó)際化節(jié)奏具有顯著負(fù)向影響，這表明本文構(gòu)建的動(dòng)態(tài)面板模型是合理的。Arellano-Bond檢驗(yàn)結(jié)果顯示，差分方程的殘差序列不存在二階序列相關(guān)性（各模型p值均＞0.1，接受原假設(shè))，即模型通過(guò)了自相關(guān)檢驗(yàn)。而Sargan檢驗(yàn)結(jié)果也表明所有工具變量都是有效的（各模型p值均＞0.1，接受原假設(shè)）。因此，本文的數(shù)據(jù)完全滿足系統(tǒng)廣義矩陣估計(jì)的條件，模型估計(jì)具有較高的一致性和可靠性。

模型（1）報(bào)告了僅包含被解釋變量滯后項(xiàng)、控制變量和調(diào)節(jié)變量的基準(zhǔn)模型結(jié)果。模型（2）報(bào)告了在對(duì)影響國(guó)際化速度的其他控制變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行控制后，解釋變量——女性CEO對(duì)國(guó)際化節(jié)奏的影響效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果顯示，女性CEO對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏具有顯著負(fù)向影響（beta=?2.106 0，p＜0.05）。這表明，對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，女性CEO傾向于較為規(guī)律的國(guó)際化擴(kuò)張節(jié)奏，假設(shè)1得以驗(yàn)證。

模型（3）是在主效應(yīng)基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入個(gè)體層面調(diào)節(jié)變量—CEO教育背景和解釋變量—女性CEO的交互項(xiàng)，以檢驗(yàn)CEO受教育程度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果顯示，該交互項(xiàng)對(duì)被解釋變量顯著正相關(guān)（beta=0.569 4，p＜0.01）。即CEO受教育程度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，隨著CEO受教育程度的提高，女性CEO對(duì)國(guó)際化節(jié)奏的負(fù)向作用受到抑制，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

模型（4）是在主效應(yīng)基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入群體層面調(diào)節(jié)變量—TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶和解釋變量—女性CEO的交互項(xiàng)，以檢驗(yàn)TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果顯示，該交互項(xiàng)對(duì)被解釋變量顯著負(fù)相關(guān)（beta=?0.287 9，p＜0.05）。即TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，隨著TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的提高，女性CEO對(duì)國(guó)際化節(jié)奏的負(fù)向作用會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，假設(shè)3得以驗(yàn)證。

模型（5）為全模型。結(jié)果顯示假設(shè)1—假設(shè)3均得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步了解CEO教育背景對(duì)女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文按照Aiken和West（1991）的建議和做法畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2所示。由于CEO受教育程度為虛擬變量，因此取值（0，1）兩個(gè)水平進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。從圖2中可以直觀看出，女性CEO對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性的負(fù)向效應(yīng)受到了CEO受教育程度的正向調(diào)節(jié)，即與受教育程度較低的CEO相比，受教育程度較高的女性CEO與企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏的負(fù)相關(guān)程度會(huì)降低。

表 4 女性CEO對(duì)國(guó)際化節(jié)奏影響的動(dòng)態(tài)面板回歸結(jié)果（系統(tǒng)GMM）

同樣，本文對(duì)TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度在女性CEO與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用也進(jìn)行了直觀體現(xiàn)。按照調(diào)節(jié)變量（TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度）均值+/?1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的兩個(gè)水平進(jìn)行取值做調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。由圖3可以看出，女性CEO對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性的負(fù)向效應(yīng)受到了TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶的負(fù)向調(diào)節(jié)。

圖 2 CEO受教育程度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖 3 TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證實(shí)證結(jié)果的可靠性，本研究做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

首先，擴(kuò)大女性CEO考察范圍。為了增強(qiáng)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，考慮到中國(guó)企業(yè)董事長(zhǎng)對(duì)于國(guó)際化戰(zhàn)略決策的實(shí)際影響力，本文將董事長(zhǎng)性別納入考察范圍：如果CEO或者董事長(zhǎng)性別為女性，則CEO_gender賦值為1，否則賦值為0。以這個(gè)新的CEO_gender的替代變量重新代入方程進(jìn)行估計(jì)。核心實(shí)證結(jié)果保持一致，再次支持本文的研究結(jié)論。核心檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

表 5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)（更換解釋變量）

其次，更換估計(jì)方法。不同的動(dòng)態(tài)面板模型可能出現(xiàn)差異性實(shí)證結(jié)果（Acemoglu等，2008；Che等，2013）。為了驗(yàn)證本文結(jié)論的穩(wěn)健性，采用差分GMM對(duì)模型進(jìn)行重新估計(jì)，核心實(shí)證結(jié)果基本保持一致。核心檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。

表 6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)（更換估計(jì)方法）

第三，更換控制變量。一般而言，考查模型是否隨參數(shù)設(shè)定的變化保持適當(dāng)?shù)姆€(wěn)健性很必要。因此，在控制變量層面，本文采用企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)重新定義企業(yè)規(guī)模，并代入回歸模型進(jìn)行估計(jì)，主要結(jié)論維持不變。此外，鑒于港澳臺(tái)投資的相對(duì)特殊性，本文將扣除港澳臺(tái)地區(qū)后的海外子公司所處國(guó)家數(shù)作為國(guó)際化廣度的替代變量代入模型，實(shí)證結(jié)果基本保持一致，再次證明本文結(jié)論具有較高的穩(wěn)健性。限于篇幅，本文未報(bào)告全部穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果。

五、結(jié)論與討論

隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)家隊(duì)伍的構(gòu)成不斷優(yōu)化，大量女性高管積極投身于經(jīng)濟(jì)大潮之中。在中國(guó)特定的制度和文化情境的影響下，女性高管的崛起必將為中國(guó)企業(yè)帶來(lái)巨大的變化。然而，作為國(guó)際化戰(zhàn)略的決策者和負(fù)責(zé)人，女性CEO的國(guó)際化決策基于何種管理邏輯和影響邊界？會(huì)對(duì)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化動(dòng)態(tài)過(guò)程產(chǎn)生何種影響？已有文獻(xiàn)并沒有對(duì)上述問題給予充分的關(guān)注。本文基于2008—2018年中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，構(gòu)建女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏關(guān)系的動(dòng)態(tài)面板模型，并進(jìn)一步考察CEO受教育程度和TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶對(duì)該效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果顯示：首先，女性CEO的國(guó)際化擴(kuò)張節(jié)奏呈現(xiàn)更強(qiáng)的規(guī)律性特征。相對(duì)于男性CEO而言，女性CEO具有綜合性更高的注意力焦點(diǎn)以及更客觀的因果邏輯，對(duì)國(guó)際化機(jī)會(huì)感知度相對(duì)較低，因此女性CEO更傾向于“平波緩進(jìn)”式的國(guó)際化擴(kuò)張。其次，隨著受教育水平的提高，女性CEO增強(qiáng)了對(duì)自身能力及決策行為的自信程度，使其更關(guān)注國(guó)際化決策的積極效應(yīng)，從而削弱了女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏不規(guī)律性之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即女性CEO所在企業(yè)采取“平波緩進(jìn)”式國(guó)際化擴(kuò)張的傾向會(huì)降低。最后，隨著TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度的增加，TMT整體會(huì)出現(xiàn)信息共享減少、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知缺乏的現(xiàn)象。追求“社會(huì)角色”匹配的女性CEO會(huì)更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，并綜合考慮每位成員的意見，決策謹(jǐn)慎程度會(huì)增強(qiáng)。因此，女性CEO所在企業(yè)的“平波緩進(jìn)”式國(guó)際化擴(kuò)張傾向會(huì)上升。

本文拓展了人們對(duì)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程決策的理論認(rèn)知，也為領(lǐng)導(dǎo)力性別差異在國(guó)際化決策中的體現(xiàn)提供了實(shí)證依據(jù)。本文結(jié)論有如下現(xiàn)實(shí)啟示：女性CEO能夠有效地降低海外投資模式的不規(guī)律性，減少“機(jī)會(huì)主義”驅(qū)動(dòng)下的國(guó)際化擴(kuò)張的諸多風(fēng)險(xiǎn)（周荷暉等，2019；Vermeulen和Barkema，2002）。在逆全球化和貿(mào)易保護(hù)主義席卷全球的現(xiàn)狀下，加大對(duì)女性CEO的選拔力度，充分發(fā)揮女性在國(guó)際化戰(zhàn)略決策中的作用，對(duì)于中國(guó)企業(yè)更加穩(wěn)健地國(guó)際化布局具有重要意義。具有高學(xué)歷的女性CEO能夠更加理性地看待自身能力及決策結(jié)果，在降低中國(guó)企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，能夠適度提升女性CEO對(duì)環(huán)境變動(dòng)的敏感性、接受度和靈活性，這種能力對(duì)企業(yè)而言非常重要（Lin，2012）。另外，本文證實(shí)管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)會(huì)影響其國(guó)際化進(jìn)程。盡管普遍認(rèn)為TMT斷裂帶對(duì)組織績(jī)效有負(fù)面影響（Lau和Murnighan，1998；Sawyer等，2006），但也有部分學(xué)者肯定其改善團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的作用（Gibson和Vermeulen，2003）。本文的研究結(jié)果再次表明，斷裂帶對(duì)團(tuán)隊(duì)決策的影響是復(fù)雜的、多層次的。盡管任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶會(huì)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部決策帶來(lái)信息共享不完全、團(tuán)隊(duì)沖突等問題，但也促使女性CEO更加謹(jǐn)慎地對(duì)待國(guó)際化決策。在當(dāng)下極其復(fù)雜的國(guó)際化形勢(shì)下可能起到很好的效果。因此，實(shí)踐界在考察斷裂帶的影響時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)決策情境加以綜合判斷。

本研究也存在一些局限：首先，研究對(duì)象局限于規(guī)模較大、治理結(jié)構(gòu)相對(duì)完善的上市企業(yè)，結(jié)論是否適用于國(guó)際新創(chuàng)企業(yè)等治理機(jī)制不夠完善的中小企業(yè)尚無(wú)法確定。其次，基于管理者認(rèn)知視角，本文從個(gè)體和群體兩個(gè)層面考察了影響女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的邊界條件——CEO受教育程度和TMT任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶，今后的研究可進(jìn)一步拓展研究領(lǐng)域，從社會(huì)、制度、組織、網(wǎng)絡(luò)等層面多角度地挖掘更豐富的情境變量進(jìn)行考察，以便全面地理解CEO性別差異對(duì)國(guó)際化進(jìn)程的影響。再次，受限于時(shí)間和數(shù)據(jù)，本文僅關(guān)注了斷裂帶的單一維度——任務(wù)導(dǎo)向斷裂帶強(qiáng)度對(duì)女性CEO與國(guó)際化節(jié)奏之間關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。未來(lái)可以擴(kuò)展到其他斷裂帶類型以及不同斷裂帶類型的交互影響對(duì)該影響機(jī)制的邊界作用。最后，企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張是復(fù)雜、多維的動(dòng)態(tài)過(guò)程（Kuivalainen等，2012）。國(guó)際化節(jié)奏僅僅反映了國(guó)際化戰(zhàn)略的一個(gè)側(cè)面。即使國(guó)際化節(jié)奏完全類似，國(guó)際化績(jī)效也會(huì)因國(guó)際化行為的其他維度而表現(xiàn)迥異。比如，將國(guó)際化節(jié)奏與區(qū)位相結(jié)合，企業(yè)國(guó)際化擴(kuò)張可能是以較有規(guī)律性的節(jié)奏全部投資于發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)，也可能是全部投資于新興經(jīng)濟(jì)體，或者是海外投資區(qū)位選擇并沒有明顯的局限。單純的量化研究難以實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)際化進(jìn)程復(fù)雜動(dòng)態(tài)特征的精確刻畫，量化研究與質(zhì)性研究相結(jié)合可能是未來(lái)研究的路徑之一。