悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工工作—家庭平衡？

陳海嘯, 關(guān)浩光

（1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，上海 200433；2.中歐國(guó)際工商學(xué)院，上海 201206）

一、引 言

作為組織中“承上啟下”的角色，協(xié)調(diào)好組織中的矛盾是管理者的重要工作之一（Zhang等，2015）。管理者享有組織層級(jí)結(jié)構(gòu)賦予的職權(quán)，也要面對(duì)來(lái)自組織和下屬的期望。例如，組織期望主管?chē)?yán)格控制工作過(guò)程和生產(chǎn)，而下屬期望主管在執(zhí)行任務(wù)時(shí)給予信任和自主權(quán)（Smith和Lewis，2011）。組織希望主管能夠統(tǒng)一管理下屬，使他們保持行為一致，而下屬希望主管能夠看到他們獨(dú)一無(wú)二的閃光點(diǎn)（Brewer和Gardner，1996）。這些悖論管理需求對(duì)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了極高的要求（Evans，2000）?；诮M織中的悖論管理需求，Zhang等（2015）學(xué)者提出了悖論式領(lǐng)導(dǎo)（paradoxical leadership）概念來(lái)表示管理者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中采取一系列看似相互沖突但卻密切聯(lián)系的行為。這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠同時(shí)并有效滿足組織中存在的相互矛盾的工作要求，既能夠保證組織的有效運(yùn)作，又能夠滿足員工的個(gè)人需求（Zhang等，2015）。

隨著悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究的推進(jìn)，我們了解到悖論式領(lǐng)導(dǎo)在工作領(lǐng)域不僅能夠幫助組織應(yīng)對(duì)兩難困境（付正茂，2017；王彥蓉等，2018），而且能夠提高員工處理工作中矛盾的能力（Kauppila和Tempelaar，2016；王朝暉，2018）。然而，對(duì)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工對(duì)非工作領(lǐng)域矛盾的應(yīng)對(duì)，我們依然知之甚少。當(dāng)代組織中的員工日益面臨各種矛盾的挑戰(zhàn)，不僅有工作領(lǐng)域的個(gè)人利益和集體利益的矛盾、績(jī)效目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)的矛盾，還有生活領(lǐng)域的工作和家庭的矛盾（Smith和Lewis，2011）。而領(lǐng)導(dǎo)行為不僅會(huì)影響下屬在工作領(lǐng)域的表現(xiàn)，而且能跨越工作邊界影響下屬的整體福利（Arnold等，2007）和工作—家庭關(guān)系（Zhang等，2012；Wang等，2017）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了管理者平衡多重任務(wù)角色的能力（朱穎俊等，2019）和協(xié)調(diào)矛盾的管理藝術(shù)（Zhang等，2015）。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)如何跨越組織邊界，對(duì)員工生活領(lǐng)域的矛盾產(chǎn)生影響，是本文探討的主要問(wèn)題。

本文具體關(guān)注悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭平衡的影響。首先，作為一種矛盾現(xiàn)象，工作—家庭平衡問(wèn)題被組織中矛盾研究領(lǐng)域的學(xué)者多次提及（Smith和Lewis，2011），卻尚未有研究系統(tǒng)地探討組織中的矛盾因素如何影響員工對(duì)工作—家庭平衡問(wèn)題的應(yīng)對(duì)。其次，工作—家庭平衡代表工作領(lǐng)域與家庭領(lǐng)域的交互關(guān)系，不預(yù)設(shè)方向性（Greenhaus和Allen，2011），體現(xiàn)了矛盾概念既對(duì)立又統(tǒng)一的內(nèi)涵（Smith和Lewis，2011）。而其他工作—家庭構(gòu)念，例如工作—家庭沖突（Greenhaus和Beutell，1985）或工作—家庭增益（Greenhaus和Powell，2006），強(qiáng)調(diào)從工作到家庭或從家庭到工作的具體方向（Hanson等，2006）。最后，在高強(qiáng)度快節(jié)奏的現(xiàn)代社會(huì)，組織對(duì)平衡工作—家庭的關(guān)注和員工對(duì)平衡工作—家庭的需求都日益增長(zhǎng)（Casper等，2018）。因此，探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響以及如何影響員工工作—家庭平衡存在理論和現(xiàn)實(shí)意義。

目前有關(guān)個(gè)體平衡工作與家庭的機(jī)制研究相對(duì)單一，主要關(guān)注工作與家庭之間的資源轉(zhuǎn)移機(jī)制。這與一直以來(lái)學(xué)界對(duì)工作—家庭平衡的定義不明確有關(guān)（Casper等，2018；Hirschi等，2019）。早期研究者多將沒(méi)有沖突和存在增益的情況視為達(dá)到平衡，而忽視了個(gè)體對(duì)工作與家庭平衡的整體評(píng)估（如Frone，2003），導(dǎo)致現(xiàn)有的前因研究主要從資源跨領(lǐng)域轉(zhuǎn)移的視角著手，如Wang等（2017）探討了仆從型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作到家庭的積極溢出這一機(jī)制對(duì)下屬工作—家庭平衡的影響。隨著研究的深入，學(xué)界開(kāi)始強(qiáng)調(diào)整體性視角的重要性。Hirschi等（2019）提出工作—家庭平衡不只是資源的跨領(lǐng)域轉(zhuǎn)移，工作—家庭平衡的整體評(píng)估至少同等重要。Leslie等（2019）認(rèn)為，基于對(duì)工作—家庭平衡整體的認(rèn)識(shí)，個(gè)體可以發(fā)展出與自身價(jià)值觀相適應(yīng)的工作—家庭平衡模式。相比于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)善于整合相互矛盾的組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求，引導(dǎo)下屬?gòu)恼w性視角看待問(wèn)題（Zhang等，2015）。因此，深入探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭平衡的解釋機(jī)制，能夠進(jìn)一步為相關(guān)研究做出貢獻(xiàn)。

一方面，研究表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以榜樣的方式影響員工應(yīng)對(duì)矛盾的方式，拓展員工對(duì)工作的整體理解，并使他們以同樣的開(kāi)放態(tài)度面對(duì)矛盾挑戰(zhàn)（Zhang等，2015）。這種整體性思維（holistic thinking）被定義為個(gè)體專(zhuān)注于事物整體并賦予其中各個(gè)要素關(guān)聯(lián)性的思考方式（Nisbett等，2001）。在面對(duì)工作—家庭平衡需求時(shí)，擁有這種整體性視角的員工可能更傾向于統(tǒng)籌應(yīng)對(duì)，保證兩個(gè)領(lǐng)域的平衡。因此，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura，1977），本文引入整體性思維來(lái)解釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡的關(guān)系。另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也能為員工提供跨領(lǐng)域轉(zhuǎn)移的資源，如自我效能感（Shao等，2017）、工作自主性（Yang，2019）和靈活性（Zhang等，2015）。這些從工作領(lǐng)域獲得的資源溢出到家庭領(lǐng)域，能夠幫助個(gè)體提升家庭表現(xiàn)（Hanson等，2006；Greenhaus和Allen，2011）。因此，根據(jù)工作—家庭增益理論（Greenhaus和Powell，2006），本文引入工作—家庭積極溢出（work-family positive spillover）來(lái)解釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)資源溢出的方式影響員工的工作—家庭平衡。綜上，本文通過(guò)提出雙中介模型來(lái)揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作—家庭平衡的內(nèi)在機(jī)制。

值得注意的是，并不是所有的員工都能夠適應(yīng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)并因此受益。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能否產(chǎn)生效果關(guān)鍵在于員工如何看待這種領(lǐng)導(dǎo)方式。矛盾一直被認(rèn)為是一把雙刃劍（Lewis，2000；Miron-Spektor等，2018），既可以激發(fā)創(chuàng)造力并提高績(jī)效，推動(dòng)良性循環(huán)，也會(huì)威脅到人們的確定感，促使個(gè)體產(chǎn)生焦慮情緒和采取防御措施（Lewis，2000；Schad等，2016）。本研究通過(guò)矛盾思維（paradox mindset）來(lái)探討為何悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于某些員工會(huì)毫無(wú)效果。矛盾思維由Miron-Spektor等（2018）提出，被定義為“重視、接受和適應(yīng)矛盾的個(gè)人傾向”。高水平的矛盾思維能夠幫助個(gè)體重視并理解周?chē)拿墁F(xiàn)象，與之和諧相處；而低水平的矛盾思維使個(gè)體難以適應(yīng)矛盾的要求，甚至將其視為威脅（Lewis，2000；Smith和Lewis，2011）。因此，矛盾思維水平低的個(gè)體可能不會(huì)重視或嘗試?yán)斫忸I(lǐng)導(dǎo)的悖論行為，導(dǎo)致悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為無(wú)效化。引入矛盾思維概念有助于我們厘清悖論式領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的邊界條件。

本文的主要貢獻(xiàn)有以下三點(diǎn)：其一，以往對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究集中于悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部的影響，而忽視了這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠跨越工作—家庭邊界影響到員工工作和家庭的平衡。本研究將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡聯(lián)系起來(lái)，響應(yīng)了學(xué)界對(duì)于拓寬微觀領(lǐng)域矛盾現(xiàn)象研究的號(hào)召（Schad等，2016），并且從悖論視角增進(jìn)了對(duì)工作—家庭平衡的理解。其二，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論與工作—家庭增益理論，本研究引入了整體性思維和工作—家庭積極溢出作為中介機(jī)制，解釋了悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)雙中介影響員工工作—家庭平衡，深入挖掘了悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響的內(nèi)在機(jī)制（Zhang等，2015；譚樂(lè)等，2020）。其三，本研究引入了矛盾思維來(lái)探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡關(guān)系的邊界條件，能夠幫助管理者理解為什么一些員工能在悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的影響下更好地平衡工作和家庭，而另一些員工卻難以獲益。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)提出

（一）悖論式領(lǐng)導(dǎo)

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是Zhang等學(xué)者（2015）基于組織悖論研究和陰陽(yáng)理論發(fā)展出的概念。他們認(rèn)為組織中管理者面臨的主要矛盾是組織結(jié)構(gòu)需求與員工個(gè)人需求的矛盾。組織結(jié)構(gòu)需求要求管理者保持組織穩(wěn)定性和組織的高效運(yùn)作，層級(jí)結(jié)構(gòu)賦予他們?cè)谳^高職位上控制員工并實(shí)施專(zhuān)制的權(quán)力；然而員工作為擁有主觀能動(dòng)性的個(gè)體，存在與組織需求不完全一致的個(gè)人需求，期望以自己的方式工作（Poole和Van de Ven，1989）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠充分平衡組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求的矛盾，從而保證管理的高效性。具體可以概括為五個(gè)行為維度：（1）自我中心和他人中心相結(jié)合；（2）既保持距離，又維持親密；（3）既一視同仁，又允許個(gè)性化；（4）既嚴(yán)格執(zhí)行工作要求，又允許靈活性；（5）既維持決策控制，又允許自主性（Zhang等，2015）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)的提出對(duì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論做出了有效補(bǔ)充（Smith和Lewis，2011）。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論側(cè)重對(duì)矛盾問(wèn)題的分解，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和特定情境的匹配，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理情境和現(xiàn)有條件選擇最優(yōu)的行動(dòng)方案（Smith和Lewis，2011）。而悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論更側(cè)重對(duì)矛盾問(wèn)題的整合，強(qiáng)調(diào)在面對(duì)復(fù)雜情境和動(dòng)態(tài)變化的管理問(wèn)題時(shí)，整合表面的對(duì)立，擁抱深層次的統(tǒng)一（Zhang等，2015）。

在現(xiàn)有研究中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)又常被稱(chēng)為矛盾型領(lǐng)導(dǎo)（王彥蓉等，2018）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念強(qiáng)調(diào)“對(duì)立統(tǒng)一”，即整合看似相互對(duì)立，實(shí)則相互聯(lián)系的需求（Smith和Lewis，2011）。該領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與雙元領(lǐng)導(dǎo)（ambidextrous leadership）存在既重疊又區(qū)分的關(guān)系。重疊部分在于有些雙元領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)基于悖論視角，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為中相互分離又相互依賴(lài)的特征。區(qū)別部分在于有些雙元領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)基于權(quán)變視角，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下對(duì)兩種相互獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的靈活選擇，不強(qiáng)調(diào)對(duì)立統(tǒng)一。關(guān)于兩者異同的細(xì)節(jié)，學(xué)者們已進(jìn)行豐富的探討（如，羅瑾璉等，2016；趙紅雨等，2019；譚樂(lè)等，2020），此處不再贅述。本研究對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的探討沿襲最初Zhang等（2015）在人員管理情境下的定義與測(cè)量，而不包含Zhang和Han（2019）后期提出的企業(yè)發(fā)展情境中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)。

隨著悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論化的深入，相關(guān)實(shí)證研究也得到了迅猛發(fā)展。研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面都能產(chǎn)生影響。在組織層面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)知識(shí)共享或者行為榜樣的機(jī)制增強(qiáng)組織的雙元?jiǎng)?chuàng)新能力（付正茂，2017；王彥蓉等，2018），并且能提升組織的績(jī)效表現(xiàn)（Zhang和Han，2019）。團(tuán)隊(duì)層面的研究主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。多項(xiàng)研究從不同的機(jī)制入手，均發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和創(chuàng)造力有積極影響（如，Shin和Zhou，2007；Zhang等，2016；Liu等，2017；羅瑾璉等，2017；Li等，2018；彭偉和馬越，2018）。個(gè)體層面的后果研究聚焦于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織內(nèi)影響。具體來(lái)講，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能提升員工的工作表現(xiàn)，如工作績(jī)效（She和Li，2017）、任務(wù)熟練度（Zhang等，2015）、追隨行為（Jia等，2018）、主動(dòng)性行為（Zhang等，2015；彭偉和李慧，2018）和建言行為（李錫元等，2018）。此外，研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的雙元行為（Kauppila和Tempelaar，2016；王朝暉，2018），并通過(guò)激發(fā)員工的自我效能感或工作繁榮感等機(jī)制提升其創(chuàng)造力（Shao等，2017；蘇勇和雷霆，2018；Yang等，2019）。

目前對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的探討主要在工作領(lǐng)域進(jìn)行，沒(méi)有涉及悖論式領(lǐng)導(dǎo)的跨領(lǐng)域影響。下面本文將結(jié)合社會(huì)學(xué)習(xí)理論和工作—家庭增益理論，就悖論式領(lǐng)導(dǎo)跨越工作—家庭邊界影響員工工作—家庭平衡的中介機(jī)制和邊界條件提出研究假設(shè)。理論模型如圖1所示。

圖 1 理論模型

（二）悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作—家庭平衡

工作—家庭平衡被定義為個(gè)體同時(shí)協(xié)調(diào)并扮演好工作和家庭領(lǐng)域的角色，并達(dá)到自身及其角色相關(guān)者（比如領(lǐng)導(dǎo)、配偶）的期望（Carlson等，2009）。工作與家庭的平衡問(wèn)題在悖論理論中被視為對(duì)立共存的矛盾問(wèn)題（Smith和Lewis，2011），即工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域存在既相互消耗也相互增益的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系（Edwards和Rothbard，2000；Rothbard，2001）。實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡需要個(gè)體協(xié)調(diào)工作和家庭領(lǐng)域之間的矛盾，這一過(guò)程被認(rèn)為是動(dòng)態(tài)的和聯(lián)系的（Poole和Van de Ven，1989；Ilies等，2009）。例如，當(dāng)個(gè)體考慮工作和家庭之間的資源分配時(shí)需要同時(shí)考慮短期和長(zhǎng)期，從而確定進(jìn)一步的統(tǒng)籌安排。當(dāng)其中一個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)需求時(shí)，個(gè)體可能在短期內(nèi)將更多注意力或時(shí)間轉(zhuǎn)向這一領(lǐng)域，但這種短期的資源傾斜是為了兩個(gè)領(lǐng)域長(zhǎng)期的統(tǒng)一，以促進(jìn)工作和家庭整體上的平衡（Smith和Lewis，2011）。

領(lǐng)導(dǎo)作為員工工作領(lǐng)域的重要他人，能夠顯著地影響員工的工作體驗(yàn)?zāi)酥良彝ケ憩F(xiàn)（Zhang等，2012）。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠以不同的方式跨越工作邊界影響到員工的家庭生活。例如，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐型管理方式會(huì)導(dǎo)致下屬心理契約的破裂，從而增加下屬對(duì)其家庭成員的貶損行為（Hoobler和Brass，2006）；而仆從型領(lǐng)導(dǎo)則能激發(fā)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，并通過(guò)積極溢出的方式正向影響下屬的工作—家庭平衡（Wang等，2017）。而悖論理論和現(xiàn)有實(shí)證成果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種善于接受和整合競(jìng)爭(zhēng)需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠挖掘矛盾的積極潛力，從而使員工產(chǎn)生積極改變（Lewis，2000；Zhang等，2015）。因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的積極影響可能跨越工作邊界影響到員工的家庭。

具體而言，本文提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠平衡組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求的矛盾，幫助員工達(dá)到工作與家庭的平衡。例如，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在整體上嚴(yán)格要求員工完成工作的同時(shí)，允許員工保持時(shí)間安排的靈活性和自主權(quán)（Zhang等，2015）。嚴(yán)格的工作要求保證了員工的績(jī)效水平，使其不因?yàn)閭€(gè)人事務(wù)損害工作績(jī)效；而允許一定的靈活性和自主權(quán)，又能夠滿足個(gè)體履行家庭角色職責(zé)的需求，使其達(dá)到工作與家庭的平衡，不至于顧此失彼。這一推斷也得到了實(shí)證研究的支持，即員工的自主權(quán)存在“過(guò)猶不及效應(yīng)”（too-much-of-a-good-thing effect），適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)對(duì)員工有積極影響，過(guò)度的自主權(quán)反而會(huì)損害員工的績(jī)效表現(xiàn)和福利水平（Langfred，2004；Pierce和Aguinis，2013）。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作—家庭平衡具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（三）整體性思維的中介效應(yīng)

工作—家庭平衡要求個(gè)體從整體的角度看待問(wèn)題，體現(xiàn)為員工工作和家庭角色組合的有效性、滿意度、適合度和參與度達(dá)到平衡狀態(tài)，而不只是其中一個(gè)領(lǐng)域取得成功（Greenhaus和Allen，2011；Casper等，2018）。員工只有站在全局的視角對(duì)工作—家庭平衡問(wèn)題進(jìn)行思考，才能對(duì)自身平衡工作—家庭的需求有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。在最新的工作—家庭意識(shí)形態(tài)研究中，Leslie等（2019）指出個(gè)體認(rèn)知對(duì)于工作—家庭平衡問(wèn)題很重要，然而一直被主流文獻(xiàn)所忽視。每個(gè)個(gè)體在認(rèn)知層面對(duì)于世界是如何運(yùn)行的都有著基本的思考，在此基礎(chǔ)上，個(gè)體形成與自身相適應(yīng)的對(duì)工作與家庭平衡的認(rèn)知模式（Leslie等，2019）。這就需要個(gè)體對(duì)工作和家庭領(lǐng)域的資源分配有整體的認(rèn)識(shí)，否則很難實(shí)現(xiàn)真正的平衡。例如，對(duì)于一個(gè)重視工作甚于家庭的人，如果在工作和家庭領(lǐng)域保持相同的投入水平，就不可能感到平衡（Greenhaus和Allen，2011）。整體性思維的個(gè)體傾向于從全局的角度把握具體領(lǐng)域（目標(biāo)）之間的相互聯(lián)系，并根據(jù)這種聯(lián)系來(lái)解釋和預(yù)測(cè)事件（Nisbett等，2001）。因此，由于其強(qiáng)調(diào)整體而非局部的特性（Koo和Choi，2005；Choi等，2007），整體性思維可以幫助個(gè)體更好地實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡。

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura，1977），本文提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工的整體性思維來(lái)促進(jìn)員工工作—家庭平衡。社會(huì)學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)替代學(xué)習(xí)，即個(gè)體通過(guò)觀察學(xué)習(xí)榜樣的直接經(jīng)歷或行為結(jié)果來(lái)進(jìn)行間接學(xué)習(xí)（Gioia和Manz，1985）。研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在理論上（Zhang等，2015）和實(shí)證上（譚樂(lè)等，2020）都表現(xiàn)出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，是下屬替代學(xué)習(xí)的榜樣（朱穎俊等，2019）。而整體性思維是悖論式領(lǐng)導(dǎo)處理矛盾問(wèn)題時(shí)的核心思維方式（Zhang等，2015；羅瑾璉等，2016）。通過(guò)榜樣學(xué)習(xí)，員工觀察到悖論式領(lǐng)導(dǎo)以“兩者皆”（both-and）而不是“二選一”（either-or）的方式應(yīng)對(duì)矛盾，建立起整體大于部分的思考方式（Detert和Burris，2007）。采用整體性視角使員工能辯證地將工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域聯(lián)系在一起考慮，幫助員工從整體角度協(xié)調(diào)工作和家庭需求，而不是各自為政，線性孤立地思考工作—家庭平衡問(wèn)題（Choi等，2007）。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工整體性思維中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作—家庭平衡的正相關(guān)關(guān)系，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)正向影響員工整體性思維促進(jìn)其工作—家庭平衡。

（四）工作—家庭積極溢出的中介效應(yīng)

工作—家庭增益理論認(rèn)為，工作相關(guān)資源是工作—家庭平衡的關(guān)鍵因素（Greenhaus和Powell，2006），包括技能和價(jià)值觀、心理和生理資源（如自我效能和身體健康）、社會(huì)資本資源（如影響力和信息）、靈活性和物質(zhì)資源（如薪酬）（Greenhaus和Powell，2006）。工作—家庭積極溢出指“工作對(duì)家庭正向的資源外溢效應(yīng)”（Edwards和Rothbard，2000；Hanson等，2006），即工作相關(guān)資源從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)域傳輸?shù)姆e極過(guò)程（ten Brummelhuis和Bakker，2012）。工作—家庭積極溢出是個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡的一個(gè)重要機(jī)制，工作—家庭積極溢出代表工作和家庭領(lǐng)域之間的積極互動(dòng)，表明個(gè)體在工作和家庭角色方面都取得了成效（Wang等，2017）。經(jīng)歷過(guò)高水平工作—家庭積極溢出的員工會(huì)認(rèn)為，成功的工作經(jīng)歷有助于他們更有效地完成家庭任務(wù)，使他們成為更好的家庭成員（Hanson等，2006）。

基于工作—家庭增益理論，本文提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工的工作—家庭積極溢出，進(jìn)而影響其工作—家庭平衡。雖然Greenhaus和Powell（2006）沒(méi)有直接在他們的理論中將悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念化為一種資源，本文認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)兩條路徑幫助員工實(shí)現(xiàn)工作資源到家庭的積極溢出。一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)給員工提供工具性支持，幫助員工更高效地處理家庭問(wèn)題。這與工作—家庭增益理論提出的工具性路徑一致（Greenhaus和Powell，2006）。Zhang等（2015）指出悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在組織中構(gòu)建兼具邊界和自由度的工作環(huán)境。這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)強(qiáng)調(diào)組織規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，使得員工清晰地分辨自身的工作角色和責(zé)任，還會(huì)考慮員工的個(gè)人需求，賦予員工安排工作事務(wù)的一定的靈活性。工作自主權(quán)和靈活性使員工有更多的時(shí)間來(lái)承擔(dān)家庭責(zé)任，靈活地安排工作與家庭事務(wù)，從而提升他們?cè)诩彝ソ巧械谋憩F(xiàn)（Friedman和Greenhaus，2000）。

另一方面，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)情感性路徑影響下屬的工作—家庭積極溢出。研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工帶來(lái)高水平的工作繁榮感、工作激情和自我效能感（Shao等，2017；蘇勇和雷霆，2018；Yang等，2019）。根據(jù)工作—家庭增益理論，這些積極情感具有直接可轉(zhuǎn)移性，能夠從工作領(lǐng)域積極溢出到家庭領(lǐng)域（Greenhaus和Powell，2006），幫助員工以更積極的態(tài)度參與到家庭事務(wù)中，與家庭成員進(jìn)行互動(dòng)（Edwards和Rothbard，2000）。綜上，本文提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)工具性路徑和情感性路徑對(duì)下屬的工作—家庭積極溢出產(chǎn)生影響，進(jìn)而促進(jìn)工作和家庭平衡。本文提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工工作—家庭積極溢出中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作—家庭平衡的正相關(guān)關(guān)系，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)正向影響員工工作—家庭積極溢出促進(jìn)其工作—家庭平衡。

（五）矛盾思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)

矛盾思維體現(xiàn)了個(gè)體重視、接受和適應(yīng)矛盾的心態(tài)（Miron-Spektor等，2018），解釋了為什么一些人在矛盾中能茁壯成長(zhǎng)，而另一些人則因此備受煎熬（Miron-Spektor等，2018）。如果個(gè)體把矛盾當(dāng)作困境或威脅來(lái)應(yīng)對(duì)，就會(huì)為了避免這種威脅帶來(lái)的不適感而采取“二選一”（either-or）的方式（趙紅雨等，2019；譚樂(lè)等，2020）。長(zhǎng)期來(lái)看，這種防御性反應(yīng)可能會(huì)加劇相互依賴(lài)又對(duì)立的需求之間的撕裂（Lewis，2000；Sundaramurthy和Lewis，2003），而矛盾思維提供了應(yīng)對(duì)潛在矛盾的關(guān)鍵方法（Schad等，2016；Miron-Spektor等，2018）。擁有矛盾思維的個(gè)體選擇接受并重視矛盾，而不是拒絕或逃避（Smith和Lewis，2011）。他們能理解周?chē)拿墁F(xiàn)象，更可能將這些矛盾現(xiàn)象視為機(jī)遇而不是威脅（Lewis，2000）。他們主動(dòng)面對(duì)矛盾，采取“二者皆”（both-and）的方式應(yīng)對(duì)矛盾。例如，具有矛盾思維的員工可能會(huì)綜合學(xué)習(xí)和績(jī)效目標(biāo)，并尋找更為平衡的方案來(lái)管理相互競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，采取諸如“干中學(xué)”之類(lèi)的策略（Smith和Berg，1987；Miron-Spektor和Beenen，2015）。

本文認(rèn)為這種矛盾思維有助于員工在悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響下形成整體性思維。具體而言，相較于排斥和無(wú)視矛盾的個(gè)體，擁有矛盾思維的個(gè)體在面對(duì)矛盾現(xiàn)象時(shí)更可能采取重視的態(tài)度（Miron-Spektor等，2018）。當(dāng)上司采取悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，擁有矛盾思維的員工會(huì)表現(xiàn)出更加重視的心態(tài)。而社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出，對(duì)榜樣行為的注意程度會(huì)影響個(gè)體觀察學(xué)習(xí)的效果（Bandura，1977）。因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體性思維的正向影響對(duì)于重視矛盾的員工能產(chǎn)生更好的效果。此外，矛盾思維能夠提高認(rèn)知靈活性，從而能夠拓寬員工的注意力范圍，使其關(guān)注并平衡不同的觀點(diǎn)（Rothman和Melwani，2017）。矛盾思維使他們能夠充分捕捉悖論式領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜性，學(xué)習(xí)悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何聯(lián)系和協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求（Zhang等，2015；Miron-Spektor等，2018）。這表明矛盾思維水平高的員工更可能從悖論式領(lǐng)導(dǎo)的行為中學(xué)會(huì)運(yùn)用整體性視角思考矛盾問(wèn)題。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工的矛盾思維在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工整體性思維的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即員工矛盾思維水平越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工整體性思維的正向影響越強(qiáng)。

同時(shí)，矛盾思維有助于悖論式領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工的工作—家庭溢出。研究表明，擁有矛盾思維的個(gè)體，能夠主動(dòng)面對(duì)矛盾，有效利用它們來(lái)提高績(jī)效和幸福感（Schneider，1999；Miron-Spektor等，2018）。矛盾思維水平越高，員工越可能將看似排斥實(shí)則聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)行為看作機(jī)會(huì)而不是威脅，他們接受甚至擁抱這種“松緊結(jié)合”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這類(lèi)員工能更有效地明確自己在組織和團(tuán)隊(duì)中的角色定位和工作職責(zé)，更適應(yīng)組織工作系統(tǒng)（Zhang等，2015）；并且能更有效地運(yùn)用悖論式領(lǐng)導(dǎo)賦予的自主權(quán)，積累完成特定工作所需用到的資源（Kanfer和Ackerman，1989）。高水平的工作表現(xiàn)和心理資源的積累可以從工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到家庭領(lǐng)域，促進(jìn)從工作到家庭的積極溢出（Edwards和Rothbard，2000；Greenhaus和Powell，2006）。

而矛盾思維水平低的員工會(huì)排斥和逃避矛盾。面對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)，他們無(wú)法認(rèn)識(shí)或認(rèn)同這種領(lǐng)導(dǎo)方式的矛盾性。因此他們傾向于片面地理解悖論式領(lǐng)導(dǎo)，從而難以協(xié)調(diào)好領(lǐng)導(dǎo)提出的矛盾需求（Miron-Spektor等，2018）。在這種前提下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭積極溢出的積極影響也會(huì)受到阻礙?？梢?jiàn)員工矛盾思維越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭積極溢出之間的相關(guān)性越強(qiáng)。因此，本文提出：

H5：?jiǎn)T工的矛盾思維在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭積極溢出的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，即員工矛盾思維水平越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭積極溢出的正向影響越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）樣本收集與流程

本研究所用數(shù)據(jù)采集自杭州五家商業(yè)銀行的員工。在企業(yè)人力資源經(jīng)理提供的員工名錄中，我們隨機(jī)抽取了230名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放分兩次進(jìn)行，兩次調(diào)查間隔時(shí)間為一個(gè)月。兩次問(wèn)卷卷首語(yǔ)均告知填答者此調(diào)查為匿名參與，并將員工編號(hào)設(shè)為問(wèn)卷編號(hào)，用于匹配兩次問(wèn)卷，所收集的信息僅供科學(xué)研究使用。每份問(wèn)卷都由受訪者獨(dú)立完成，受訪者在填寫(xiě)完問(wèn)卷后，將問(wèn)卷裝進(jìn)信封，直接交回給研究者。兩次問(wèn)卷調(diào)查需要受訪者對(duì)若干構(gòu)念進(jìn)行回答。第一次問(wèn)卷測(cè)量的構(gòu)念有悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工矛盾思維，還收集了員工的人口統(tǒng)計(jì)信息，包括性別、年齡、教育水平、工作年限（年）、婚姻狀況。第二次問(wèn)卷在一個(gè)月后發(fā)放，本次向第一次填答有效的213名員工發(fā)放，問(wèn)卷內(nèi)容包括整體性思維、工作—家庭積極溢出和工作—家庭平衡。

通過(guò)檢查和剔除無(wú)效問(wèn)卷，本研究最終得到192份有效問(wèn)卷，整體回收率為83.48%。本文的數(shù)據(jù)分析均基于這192人的樣本進(jìn)行。在被試樣本中，女性106人，占55.2%；平均年齡為33.74歲，平均工作年限為11.08年；從教育水平來(lái)看，高中及以下學(xué)歷15人，占7.8%，大專(zhuān)學(xué)歷58人，占30.2%，本科學(xué)歷118人，占61.5%，研究生及以上學(xué)歷1人，占0.5%；關(guān)于婚姻狀況，130人已婚，占67.70%，62人未婚，占32.30%。

（二）變量測(cè)量

1.悖論式領(lǐng)導(dǎo)（PL）。本研究采用Zhang等學(xué)者（2015）開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量悖論式領(lǐng)導(dǎo)。該量表分為5個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)：第1個(gè)維度涉及“自我中心與他人中心相結(jié)合（SO）”，含5個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)為“要求別人尊重自己，但同時(shí)表明別人也值得尊重”；第2個(gè)維度涉及“既保持距離又維持親密（DC）”，含4個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)為“與下屬保持距離，但并不高高在上”；第3個(gè)維度涉及“既一視同仁又允許個(gè)性化（UI）”，含5個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)為“對(duì)下屬的管理具有一致性，同時(shí)會(huì)考慮個(gè)人的需要”；第4個(gè)維度涉及“既嚴(yán)格執(zhí)行工作要求又允許靈活性（RF）”，含4個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)為“工作上要求嚴(yán)格，但同時(shí)允許下屬犯錯(cuò)誤”；第5個(gè)維度涉及“既維持決策控制又允許自主性（CA）”，含4個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)為“工作中大事上自己拍板，小事上向下屬授權(quán)”。本量表采用0“一點(diǎn)也不”到4“幾乎總是”的方式測(cè)量。在本研究中，信度系數(shù)（Cronbach’s α）為0.96。

2.矛盾思維（PM）。本研究采用Miron-Spektor等學(xué)者（2018）開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表來(lái)衡量矛盾思維。示例題項(xiàng)為“當(dāng)我從（一個(gè)問(wèn)題的）反面思考時(shí)，我能更好地理解（這個(gè)）問(wèn)題”和“同時(shí)處理相互矛盾的需求讓我很舒服”。本量表采用Likert 5點(diǎn)測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。在本研究中，信度系數(shù)（Cronbach’s α）為0.80。

3.整體性思維（HT）。本研究采用Choi等學(xué)者（2007）開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表來(lái)衡量下屬的整體性思維。示例題項(xiàng)為“為了看清一種現(xiàn)象，考慮整體情況要比分開(kāi)考慮各部分好”。本量表采用Likert 5點(diǎn)測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。在本研究中，信度系數(shù)（Cronbach’s α）為0.88。

4.工作—家庭積極溢出（WFPS）。本研究采用Hanson等學(xué)者（2006）開(kāi)發(fā)的11題項(xiàng)量表來(lái)測(cè)量工作—家庭積極溢出。該量表包含3個(gè)維度：（1）工作到家庭的情感積極溢出，示例題項(xiàng)為“工作中的好心情讓我在家里也有好心情”；（2）工作到家庭的基于行為的積極溢出，示例題項(xiàng)為“在工作中發(fā)展的技能有利于我的家庭生活”；（3）工作到家庭的基于價(jià)值觀的積極溢出，示例題項(xiàng)為“工作經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到的價(jià)值觀幫助我履行我的家庭責(zé)任”。本量表采用Likert 5點(diǎn)測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。在本研究中，信度系數(shù)（Cronbach’s α）為0.93。

5.工作—家庭平衡（WFB）。本研究采用Grzywacz和Carlson（2007）開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表來(lái)測(cè)量工作—家庭平衡。示例題項(xiàng)為“我能夠協(xié)商和完成工作和家庭對(duì)我的期望”。該量表采用Likert 5點(diǎn)測(cè)量，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。在本研究中，信度系數(shù)（Cronbach’s α）為0.89。

6.控制變量。基于工作—家庭界面的研究成果，本文將五項(xiàng)控制變量包含在研究中。具體而言，本研究首先控制了性別（1=女性，2=男性），因?yàn)槟行院团栽谔幚砉ぷ骱图彝リP(guān)系的方式上存在顯著不同（Barnett和Hyde，2001）。其次，本研究控制了年齡、教育水平（1=初中及以下，2=高中及中專(zhuān)，3=大專(zhuān)，4=大學(xué)本科，5=研究生及以上）和工作年限（年），因?yàn)橛醒芯恐赋鰝€(gè)體所處的生命階段和擁有的人力資本會(huì)影響其應(yīng)對(duì)工作—家庭關(guān)系的方式（Friedman和Greenhaus，2000）。此外，由于已婚與否也會(huì)影響到個(gè)體工作與家庭的關(guān)系（Friedman和Greenhaus，2000；Greenhaus和Powell，2006），本研究對(duì)員工的婚姻狀況（1=已婚，2=未婚）也進(jìn)行了控制。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷木酆闲Ф群完P(guān)鍵變量的區(qū)分效度，本研究采用Mplus 8.0（Muthén和Muthén，2017）進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factor analyses）。結(jié)果如表1所示，五因子測(cè)量模型達(dá)到了很好的擬合效果：χ2（109）=159.92，p＜0.01，RMSEA=0.05，CFI=0.97，TLI=0.97，SRMR=0.05，表明模型具有較好的聚合效度。為了驗(yàn)證變量之間的區(qū)分效度，本研究將同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量的因子進(jìn)行兩兩合并，構(gòu)造出六個(gè)替代模型，并將這些替代模型與測(cè)量模型（五因子模型）進(jìn)行對(duì)比。根據(jù)卡方檢驗(yàn)結(jié)果，測(cè)量模型要顯著優(yōu)于六個(gè)替代模型，表明關(guān)鍵變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表 1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。括號(hào)內(nèi)為各量表的信度系數(shù)。

表 2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度估計(jì)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

表3展示了多元回歸分析的結(jié)果。假設(shè)1提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作—家庭平衡有正向影響。由M8可知，在控制了員工性別、年齡、教育水平、工作年限、婚姻狀況等控制變量后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)依然對(duì)下屬工作—家庭平衡有顯著的正向影響（β=0.21，p＜0.01），假設(shè)1得到數(shù)據(jù)支持。

假設(shè)2和3提出了下屬整體性思維和工作—家庭積極溢出在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和工作—家庭平衡關(guān)系中的中介效應(yīng)。由M2、M5、M8和M9可知，在控制了5個(gè)控制變量后，假設(shè)2和3得到了數(shù)據(jù)的初步支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)，本研究還采用拔靴法（bootstrap）估計(jì)了間接效應(yīng)的置信區(qū)間來(lái)檢驗(yàn)兩個(gè)假設(shè)。結(jié)果如表4所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工整體性思維提高其工作—家庭平衡的間接效應(yīng)顯著（β=0.06，s.e.=0.04，95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.002，0.182]，不包含0）。假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步驗(yàn)證。并且悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工工作—家庭積極溢出提高其工作—家庭平衡的間接效應(yīng)也顯著（β=0.07，s.e.=0.05，95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.010，0.326]，不包含0）。因此，假設(shè)3也得到了驗(yàn)證。

假設(shè)4提出下屬的矛盾思維正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和下屬整體性思維的正向關(guān)系。如表3中的M3所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維的交互項(xiàng)對(duì)員工整體性思維沒(méi)有顯著影響（β=?0.05，n.s.），假設(shè)4沒(méi)有得到數(shù)據(jù)支持。假設(shè)5提出員工的矛盾思維正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作—家庭積極溢出的正向關(guān)系。如表3中的M6所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與矛盾思維的交互項(xiàng)對(duì)員工工作—家庭積極溢出有顯著的正向影響（β=0.24，p＜0.01），假設(shè)5得到數(shù)據(jù)支持。通過(guò)簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)（simpleslope tests）分析可知：當(dāng)員工矛盾思維水平高（比平均值高一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭積極溢出有顯著的正向影響（β=0.56，p＜0.01）；而當(dāng)員工矛盾思維水平低（比平均值低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭積極溢出的影響不顯著（β=?0.04，n.s.），假設(shè)5得到進(jìn)一步驗(yàn)證。簡(jiǎn)單斜率圖如圖2所示。

表 3 回歸分析結(jié)果

表 4 間接效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

在上述分析的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步采用抽樣20 000次的蒙特卡洛模擬法（Monte-Carlo method）（Preacher等，2010）檢驗(yàn)了有調(diào)節(jié)的中介模型。如表4所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)→員工整體性思維→員工工作—家庭平衡之間的間接效應(yīng)在高低水平的員工矛盾思維下都不顯著；而悖論式領(lǐng)導(dǎo)→員工工作—家庭積極溢出→員工工作—家庭平衡之間的間接效應(yīng)在高水平的矛盾思維下顯著（β=0.22，s.e.=0.11，95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.039，0.486]，不包含0），而在低水平的矛盾思維下變得不顯著（β=?0.02，s.e.=0.04，95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[?0.114，0.058]，包含0），高低水平的組間差異顯著（β=0.24，s.e.=0.12，95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.035，0.538]，不包含0）。

圖 2 員工矛盾思維對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭積極溢出關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、討論與結(jié)論

（一）結(jié)果討論

結(jié)合社會(huì)學(xué)習(xí)理論和工作—家庭增益理論，本研究提出并檢驗(yàn)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作—家庭平衡的雙路徑模型。通過(guò)對(duì)192名銀行員工的兩階段調(diào)研，本研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡存在正相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系由員工的整體性思維和工作—家庭積極溢出共同中介。員工矛盾思維正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭積極溢出的正相關(guān)關(guān)系以及悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工工作—家庭積極溢出影響員工工作—家庭平衡的間接效應(yīng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：首先，本研究成功地將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡聯(lián)系起來(lái)，揭示了領(lǐng)導(dǎo)的悖論管理行為可以有效幫助員工更好地平衡工作與家庭。領(lǐng)導(dǎo)是員工工作—家庭平衡的重要影響因素（Wang等，2017）。學(xué)界一直以來(lái)對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的關(guān)注集中在組織內(nèi)部，如提高員工工作效率、增強(qiáng)員工適應(yīng)性、刺激員工主動(dòng)行為、提升員工創(chuàng)造力（Zhang等，2015；譚樂(lè)等，2020），而對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)是否能夠跨越工作—家庭邊界影響到員工的家庭領(lǐng)域缺乏深入探討。本研究發(fā)現(xiàn)，這種“松緊結(jié)合”的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠跨越組織邊界對(duì)員工產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響，拓寬了我們對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)后果的認(rèn)識(shí)。此外，盡管悖論理論的微觀應(yīng)用研究蓬勃發(fā)展，但矛盾現(xiàn)象研究依然以宏觀層面為主（Smith和Lewis，2011），因此悖論研究學(xué)者號(hào)召研究者深入挖掘微觀領(lǐng)域矛盾現(xiàn)象（Schad等，2016）。本研究從悖論視角理解個(gè)體的工作—家庭平衡，并成功地將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作—家庭平衡相聯(lián)系，支持并響應(yīng)了這一號(hào)召。

其次，本研究引入社會(huì)學(xué)習(xí)理論與工作—家庭增益理論，提出并驗(yàn)證了員工整體性思維可以作為平行中介，與工作—家庭積極溢出共同解釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作—家庭平衡的影響。相比于資源溢出視角，整體性視角在工作—家庭平衡機(jī)制研究中還未得到充分的發(fā)展。直到近年，研究者們才逐漸意識(shí)到工作—家庭平衡整體性視角的重要性（Wayne等，2017；Hirschi等，2019）。根據(jù)本研究的分析結(jié)果，悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為不僅可以通過(guò)資源溢出的方式從工作領(lǐng)域傳遞到家庭領(lǐng)域，通過(guò)提升員工的家庭表現(xiàn)促進(jìn)工作—家庭平衡；也能通過(guò)影響員工的整體性思維方式，促使員工站在“二者皆”的角度統(tǒng)籌看待工作和家庭領(lǐng)域，而不是單純從工作領(lǐng)域或家庭領(lǐng)域各自的角度考慮。因此，本研究的發(fā)現(xiàn)加深了對(duì)工作—家庭平衡機(jī)制的理解，并為整體性視角的理論構(gòu)建提供了實(shí)證依據(jù)。此外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)階段依然需要對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行更全面的理解（Zhang等，2015；譚樂(lè)等，2020）。本研究通過(guò)雙中介模型的提出，加深了對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)跨領(lǐng)域影響內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

再者，本研究引入員工的個(gè)體特征——矛盾思維——來(lái)探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作—家庭平衡之間間接效應(yīng)的邊界條件。不是所有的個(gè)體都能夠適應(yīng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)并從中受益。根據(jù)Miron-Spektor等（2018）的實(shí)證研究結(jié)果，矛盾思維能夠調(diào)節(jié)個(gè)體感知到的張力與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，當(dāng)矛盾思維較低時(shí)，感知張力反而會(huì)降低員工的創(chuàng)新績(jī)效。本研究的結(jié)果進(jìn)一步表明，矛盾思維水平高的員工能夠在悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響下積累資源，更好地幫助自身平衡工作與家庭；而對(duì)于矛盾思維水平較低的員工，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作—家庭積極溢出促進(jìn)工作—家庭平衡的效應(yīng)變得不顯著。悖論理論視角下的領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者匹配研究認(rèn)為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工可能是一把雙刃劍，因此領(lǐng)導(dǎo)與下屬的契合度非常重要（張軍成和凌文輇，2013；Shao等，2017）。本研究通過(guò)引入下屬矛盾思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為悖論視角下領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者契合研究提供了新的啟示。

本研究的結(jié)果顯示，員工矛盾思維對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與整體性思維關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。本文認(rèn)為這可能與矛盾思維和整體性思維存在因果關(guān)系有關(guān)，并且這種關(guān)系可以在一定程度上借助文化差異相關(guān)理論來(lái)解釋。研究表明，個(gè)體信念會(huì)受到文化因素的影響（Nisbett等，2001；Fang，2012）。如果一個(gè)人長(zhǎng)期處在阻止或鼓勵(lì)接受矛盾的文化環(huán)境里，他可能因此獲得特定的處理矛盾的思維框架（Keller等，2017）。例如，相關(guān)文化研究表明，東西方文化對(duì)待悖論的方式是截然不同的。傳統(tǒng)西方文化強(qiáng)調(diào)悖論元素應(yīng)當(dāng)被分離并逐個(gè)解決，由此延伸出傾向于拆分矛盾的分析性思維；而傳統(tǒng)東方文化則強(qiáng)調(diào)悖論元素應(yīng)當(dāng)被包容和融合，由此發(fā)展出傾向于整合矛盾的整體性思維（Spencer-Rodgers等，2010；Fang，2012）。這表明，在整體性思維的影響下，個(gè)體更可能采取擁抱并包容矛盾的心態(tài)。此外，關(guān)于組織悖論的研究指出，矛盾思維有助于個(gè)體拓寬注意力范圍，并在不同要素之間找到新的聯(lián)系（Schad等，2016；Rothman和Melwani，2017），而這正是整體性思維的核心要素之一（Koo和Choi，2005）。這表明矛盾思維與整體性思維至少在尋找事物間聯(lián)系的特征上存在重疊的部分。因此，未來(lái)的研究可以在本文研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)矛盾思維和整體性思維或分析性思維之間可能存在的因果關(guān)系進(jìn)行更深入的研究。

本研究對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要有以下兩點(diǎn)：第一，隨著組織環(huán)境越發(fā)復(fù)雜化與動(dòng)態(tài)化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的益處正在被逐漸放大。本研究的結(jié)果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠提升員工工作場(chǎng)所表現(xiàn)，還能夠跨越工作—家庭邊界，影響到員工的家庭生活，證明了這種領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)T工產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求的能力，例如在保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，盡可能給員工提供支持和靈活性，幫助員工在工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域有更好的表現(xiàn)。第二，本研究的結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)看到不是所有的員工都能適應(yīng)矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)于重視和支持矛盾的員工，悖論式領(lǐng)導(dǎo)才能產(chǎn)生更大的積極影響。對(duì)于排斥矛盾的員工，管理者的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。雖然本研究沒(méi)有考慮如何培養(yǎng)員工矛盾思維，但現(xiàn)有研究表明，個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和他人指導(dǎo)有助于心智模式的發(fā)展（Miron-Spektor等，2011）。因此，對(duì)于矛盾思維水平低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取清晰表述工作要求的方式來(lái)下達(dá)指令，或者通過(guò)師徒制項(xiàng)目的方式培養(yǎng)其矛盾思維。

（二）研究局限和未來(lái)研究方向

第一，本研究雖然從不同時(shí)間點(diǎn)獲取樣本數(shù)據(jù)，但是因果關(guān)系的推導(dǎo)仍然受到研究方法的制約。未來(lái)的研究可以嘗試在不同階段對(duì)變量進(jìn)行重復(fù)測(cè)量或采用縱向追蹤研究設(shè)計(jì)（longitudinal research design）。第二，本研究只在中國(guó)情境下收集數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究可以考慮通過(guò)跨文化數(shù)據(jù)研究來(lái)檢驗(yàn)本研究結(jié)果的普適性。在本研究中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有表現(xiàn)出雙刃劍效應(yīng)，即低水平的員工矛盾思維模式?jīng)]有使悖論式領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)由積極轉(zhuǎn)為消極。本文認(rèn)為，這可能與東方文化下群體對(duì)矛盾現(xiàn)象的接受程度普遍較高有關(guān)（Choi等，2007；Shao等，2017）。現(xiàn)有研究所發(fā)現(xiàn)的矛盾的雙刃劍效應(yīng)大多是基于西方文化下的數(shù)據(jù)得到的（Shao等，2017；Miron-Spektor等，2018），因此，未來(lái)的研究需要考慮不同文化對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)后果的影響。第三，由于本研究為悖論式領(lǐng)導(dǎo)跨領(lǐng)域影響的初步探索，僅對(duì)部分關(guān)鍵的人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行了控制。未來(lái)的研究在考察悖論式領(lǐng)導(dǎo)的跨領(lǐng)域影響時(shí)，需要進(jìn)行更詳細(xì)的控制，例如可以對(duì)個(gè)體家庭中養(yǎng)育孩子的情況進(jìn)行控制（Friedman和Greenhaus，2000）。

（三）結(jié)論

本研究通過(guò)分析悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作—家庭平衡的心理機(jī)制及其邊界條件，拓展了對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究。企業(yè)管理者需要平衡好組織結(jié)構(gòu)需求和員工個(gè)人需求，不僅要看到悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織內(nèi)部的影響，也要考慮到這種行為跨越組織邊界的影響。本研究的實(shí)證結(jié)果證明了悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有跨越工作—家庭邊界的影響力。悖論式領(lǐng)導(dǎo)既能夠幫助員工建立整體性視角來(lái)協(xié)調(diào)工作—家庭平衡，又能夠幫助員工通過(guò)資源轉(zhuǎn)移的方式切實(shí)地促進(jìn)工作—家庭平衡。但是企業(yè)管理者還應(yīng)看到，不是所有的員工都能適應(yīng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為。對(duì)于重視和擁抱悖論的員工，悖論式領(lǐng)導(dǎo)才能產(chǎn)生更大的積極影響。