高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)研究
——以廣西J職院為例

許 瑩

(廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西南寧，530021)

一、廣西J職院輔導(dǎo)員概況及特點(diǎn)

(一)廣西J職院輔導(dǎo)員概況

高校輔導(dǎo)員是從事思想政治教育工作的中堅(jiān)力量，在廣西J職院中，輔導(dǎo)員的性質(zhì)主要依據(jù)其實(shí)際的工作內(nèi)容來(lái)劃分。具體而言，輔導(dǎo)員分為兩類：一是專職輔導(dǎo)員，負(fù)責(zé)學(xué)生日常思想政治教育和班級(jí)建設(shè)管理；二是兼職輔導(dǎo)員，主要針對(duì)專職輔導(dǎo)員配備不足而設(shè)定，由專任教師來(lái)?yè)?dān)任。本文的研究對(duì)象涉及這兩類輔導(dǎo)員。

(二)廣西J職院輔導(dǎo)員職業(yè)特點(diǎn)

1.日常工作量大

廣西J職院學(xué)生的文化基礎(chǔ)差，學(xué)生素質(zhì)相對(duì)較低，人生目標(biāo)不明確。由此可知，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、自覺性不足，輔導(dǎo)員需要做大量思想政治教育工作，無(wú)形中加大了輔導(dǎo)員的工作量。

2.工作時(shí)間長(zhǎng)

專職輔導(dǎo)員除了日常按照行政人員規(guī)定的時(shí)間上下班外，還堅(jiān)持24小時(shí)開機(jī)待命，一旦有突發(fā)狀況，必須第一時(shí)間趕到現(xiàn)場(chǎng)，隨時(shí)處于應(yīng)急狀態(tài)。

3.職業(yè)認(rèn)同感低

在實(shí)際工作中，由于輔導(dǎo)員一般年紀(jì)都比較輕，學(xué)生和專業(yè)教師往往都不把輔導(dǎo)員看作教師的一種類型。這種工作要求高，待遇、地位卻較低的反差，造成輔導(dǎo)員心理的不平衡，缺乏明確的專業(yè)角色意識(shí)和強(qiáng)烈的角色榮譽(yù)感，也使他們不敢把輔導(dǎo)員職業(yè)作為自己的終身職業(yè)。

4.工作管理模式的多重性

在管理模式上，廣西J職院輔導(dǎo)員實(shí)行院系二級(jí)管理，系部負(fù)責(zé)直接管理，學(xué)院由學(xué)生工作處(部)負(fù)責(zé)直接管理對(duì)接。但在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員對(duì)接的幾乎是所有部門。學(xué)校只要有需求，所有部門都能直接給輔導(dǎo)員布置工作。同一項(xiàng)工作可能因布置的部門不同，輔導(dǎo)員就得重復(fù)完成工作。這也是導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作雜亂的原因之一。

5.晉升空間小

廣西J職院的專職輔導(dǎo)員的職業(yè)規(guī)劃缺乏科學(xué)的晉升機(jī)制。一旦晉升困難形成共識(shí)，就會(huì)讓輔導(dǎo)員崗位成為過渡崗位，也很難有人能安心工作。

二、廣西J職院輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀

廣西J職院為評(píng)估輔導(dǎo)員的工作成效，共設(shè)計(jì)專職輔導(dǎo)員、兼職輔導(dǎo)員兩套考核方案，本文將專職輔導(dǎo)員的績(jī)效考核方案作為研究對(duì)象來(lái)闡述。

其中，標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)期考核主要由三部分組成：系部考核占30%、學(xué)生評(píng)議占40%、職能部門專項(xiàng)測(cè)評(píng)占30%?？己说却沃饕且痪€專職輔導(dǎo)員工作量化考核等級(jí)，分為：優(yōu)秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。當(dāng)前，廣西J職院的輔導(dǎo)員學(xué)期考核與標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方案一致。

三、廣西J職院輔導(dǎo)員現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在的主要問題

(一)績(jī)效考核機(jī)制不合理，缺乏實(shí)用性

學(xué)院采用系部、學(xué)生、職能部門三部門的打分策略，但事實(shí)上，系部和職能部門二者對(duì)輔導(dǎo)員的打分存在交叉打分、重復(fù)打分的問題。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，盡管學(xué)院設(shè)計(jì)出多項(xiàng)指標(biāo)，但是多數(shù)指標(biāo)是定性分析，難免會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員工作的評(píng)價(jià)存在隨意性，出現(xiàn)無(wú)法反映輔導(dǎo)員實(shí)際工作情況的問題。同時(shí)，部分績(jī)效考核的實(shí)施主體并不十分了解輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和具體職能，使評(píng)價(jià)存在個(gè)人主觀色彩。

(二)績(jī)效考核機(jī)制缺乏公平性

很多新來(lái)的輔導(dǎo)員剛到部門的時(shí)候都比較積極，而工作時(shí)間長(zhǎng)的輔導(dǎo)員認(rèn)為以往的績(jī)效考核都是走過場(chǎng)，從而造成工作倦怠，工作積極性和工作效率都比較低，認(rèn)為做多做少都一樣，索性不完成工作或者拖延完成工作。這就導(dǎo)致新輔導(dǎo)員忙得焦頭爛額，而工作時(shí)間長(zhǎng)的輔導(dǎo)員無(wú)所事事、得過且過。這有悖于績(jī)效考核的公平性。

(三)績(jī)效考核的指標(biāo)貫徹落實(shí)不到位

輔導(dǎo)員自己對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都不是特別了解，而且考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，比如要求輔導(dǎo)員經(jīng)常下宿舍，卻沒有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)。所以，輔導(dǎo)員無(wú)法把工作內(nèi)容和績(jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核的指標(biāo)形同虛設(shè)。

(四)績(jī)效考核的流程不夠完善，存在漏洞

學(xué)生考評(píng)表是由輔導(dǎo)員發(fā)放給學(xué)生，學(xué)生填寫完畢后又由班長(zhǎng)收齊交到輔導(dǎo)員處，然后再由輔導(dǎo)員交到考核部門。這樣的考核方式存在漏洞，不排除有的輔導(dǎo)員在收齊學(xué)生考評(píng)表后存在自行涂改的可能，這也有悖于績(jī)效考核的客觀性。

(五)考核結(jié)果未能同激勵(lì)措施緊密結(jié)合

考核評(píng)估之后的結(jié)果并沒有同激勵(lì)機(jī)制掛鉤。評(píng)估后，學(xué)校既沒有對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員進(jìn)行表彰，也沒有對(duì)排名靠后的輔導(dǎo)員進(jìn)行處罰，使績(jī)效考核流于形式，無(wú)法發(fā)揮激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情的作用，也未能充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

四、基于KPI的廣西J職院輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)

(一)廣西J職院輔導(dǎo)員績(jī)效考核整改措施

1.明確崗位職責(zé)，考核做到公平公正

明確的崗位職責(zé)是績(jī)效考核體系真正發(fā)揮其作用的前提和基礎(chǔ)。因此，廣西J職院必須編寫輔導(dǎo)員職位說(shuō)明書，讓每名輔導(dǎo)員對(duì)自己的工作職責(zé)了如指掌。此外，在實(shí)施績(jī)效考核前，學(xué)校要對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓他們了解績(jī)效考核的指標(biāo)和方法。在考核實(shí)施過程中，學(xué)校要全程接受外界的監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，確?？己说墓焦?/p>

2.考核方法、流程與實(shí)際情況相呼應(yīng)

本文在原來(lái)的績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的設(shè)計(jì)理念，如在德方面的考核加入社會(huì)主義核心價(jià)值觀等時(shí)代特征的內(nèi)容，在對(duì)輔導(dǎo)員德、能、勤、績(jī)方面考核的基礎(chǔ)上加入學(xué)這項(xiàng)考核內(nèi)容。這樣能夠激發(fā)輔導(dǎo)員主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情，更好地開展服務(wù)學(xué)生的工作。在流程設(shè)置上，本文堅(jiān)持增加績(jī)效考核前期的培訓(xùn)及考核后期結(jié)果的反饋，使績(jī)效考核能夠被廣泛認(rèn)可。

3.績(jī)效考核掛靠晉升和薪資體系

廣西J職院在職位晉升設(shè)置上，要將考核結(jié)果作為重要的參考依據(jù)，只有績(jī)效考核排在前三位的人員，才有機(jī)會(huì)參與更高層次的職位競(jìng)聘。另外，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，學(xué)校要實(shí)行基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資的工資分配方式，采用獎(jiǎng)懲并用的方式，促使輔導(dǎo)員產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，推動(dòng)輔導(dǎo)員積極上進(jìn)。

4.量化考核指標(biāo)，并貫徹落實(shí)到位

績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果是對(duì)輔導(dǎo)員某階段工作成效的整體評(píng)價(jià)。廣西J職院要利用考核結(jié)果激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，就必須量化考核指標(biāo)，并將考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。為此，考核小組要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)推敲，科學(xué)設(shè)定每個(gè)考核指標(biāo)所占比重。

(二)基于KPI廣西J職院輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)

1.考核維度及指標(biāo)的選取

廣西J職院對(duì)輔導(dǎo)員群體現(xiàn)行的考核體系仍然沿用原有考核維度，但需要將多個(gè)部門的多維度、多指標(biāo)的考核辦法納入同一個(gè)考核體系中，即設(shè)置德、能、勤、績(jī)、學(xué)五個(gè)維度，如圖1所示。

在五個(gè)基本維度確定以后，廣西J職院根據(jù)可量化、層次性、系統(tǒng)性原則要求，分別從五個(gè)考核維度中選取能夠有效反映輔導(dǎo)員績(jī)效的具體指標(biāo)。本文采用魚刺圖來(lái)提取和分析，如圖1所示?？梢?，五個(gè)維度可進(jìn)一步細(xì)分為17個(gè)具體的指標(biāo)。

圖1 廣西J職院輔導(dǎo)員考核維度及指標(biāo)圖

2.權(quán)重的確定

采用專家打分法，對(duì)廣西J職院輔導(dǎo)員考核體系中各個(gè)維度及指標(biāo)分別賦予權(quán)重。廣西J職院從現(xiàn)有考核組成隊(duì)伍中分別選取10名專家，其中系部4名、職能部門負(fù)責(zé)人3名、輔導(dǎo)員2名、學(xué)生代表1名。學(xué)?？善刚?qǐng)專業(yè)咨詢公司的績(jī)效考核設(shè)計(jì)主管2名，共同組成對(duì)輔導(dǎo)員群體考核體系各維度、指標(biāo)賦權(quán)的專家組，采用專家座談打分法。通過集中座談，在多輪打分以后，專家組最終達(dá)成一致意見：輔導(dǎo)員的考核體系各個(gè)維度中，績(jī)所占比重大，應(yīng)為核心維度，其次是勤，其他維度重要性相差不大，所含指標(biāo)也基本相當(dāng)。因此，專家組最終確定輔導(dǎo)員考核體系各個(gè)維度的權(quán)重值：德、能、勤、績(jī)、學(xué)五個(gè)維度分別為15%、15%、20%、40%、10%。而對(duì)各個(gè)維度中的下一級(jí)具體指標(biāo)，由于很難確定各個(gè)指標(biāo)在輔導(dǎo)員崗位中的重要程度，專家組經(jīng)過慎重考慮和綜合衡量，一致同意采用平分維度權(quán)重值的辦法進(jìn)行嘗試和模擬，如表1所示。

因此，本文采用均值法，給出輔導(dǎo)員考核體系的各個(gè)具體指標(biāo)的權(quán)重值。值得注意的是，在經(jīng)過初期的模擬后，如果輔導(dǎo)員的崗位發(fā)生變化或者模擬結(jié)果有偏差，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也會(huì)存在動(dòng)態(tài)調(diào)整。

表1 廣西J職院輔導(dǎo)員考核體系中維度及指標(biāo)的權(quán)重表

3.測(cè)評(píng)范圍的確定

在測(cè)評(píng)范圍中，本文繼續(xù)使用360°測(cè)評(píng)法中的測(cè)評(píng)參與人員，多角度、全方位地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。另外，本文還加入平級(jí)測(cè)評(píng)，隨機(jī)抽取輔導(dǎo)員群體中的代表進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)避開輔導(dǎo)員對(duì)自身的測(cè)評(píng)，確保評(píng)分的公正和客觀。

輔導(dǎo)員測(cè)評(píng)體系中，原有的測(cè)評(píng)人員為系部、職能部門代表及學(xué)生群體，刪除職能部門以后，測(cè)評(píng)人將來(lái)自系部和學(xué)生群體兩方面。另外，為了解決測(cè)評(píng)的勞力費(fèi)時(shí)的問題，每次測(cè)評(píng)均由每個(gè)群體定期選取某些代表參與評(píng)價(jià)。其中，各個(gè)群體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和代表人數(shù)不相關(guān)，最終取值為本群體的平均值，各個(gè)群體之間由于所處位置不同，看待輔導(dǎo)員成績(jī)的角度有所差異，因此，各個(gè)群體綜合得分中的比重也有所差異，根據(jù)原有多部門打分比重，調(diào)整為系部、學(xué)生分別為70%、30%。

4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的維度、指標(biāo)及測(cè)評(píng)比重后，廣西J職院可以得出新的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，本著公平公正公開的原則，嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估。其中，測(cè)評(píng)區(qū)間被劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，分別由自己評(píng)和黨總支評(píng)，總分100分。

5.考核等級(jí)與考核結(jié)果應(yīng)用

學(xué)生工作處負(fù)責(zé)對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行平時(shí)考核和學(xué)期工作量化考核評(píng)分表格的回收和匯總，輔導(dǎo)員工作量化考核等級(jí)分為：優(yōu)秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。輔導(dǎo)員績(jī)效考核的結(jié)果作為培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、職務(wù)聘任等的主要依據(jù)，考核材料進(jìn)入個(gè)人檔案。第一年考核不合格者，組織談話，全院通報(bào)。累計(jì)兩年考核不合格者，予以解聘。

總之，輔導(dǎo)員績(jī)效考核不能是簡(jiǎn)單的紙上談兵，還要落到實(shí)處，將理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，不斷更新理念，增強(qiáng)實(shí)踐的價(jià)值，更好地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，幫助廣西J職院實(shí)現(xiàn)學(xué)生工作管理隊(duì)伍管理水平的提高。