關于福耀美國工廠勞資沖突問題的若干思考

摘要：電影《美國工廠》以時間順序，講述了中國企業(yè)家曹德旺先生在美國俄亥俄州代頓市投資建廠、解決安全生產事故、應對工會介入等問題，最終將工廠扭虧為盈的一系列過程。在整個影片引起世人和影迷們的廣泛關注和討論的同時，也帶來了很多值得思考的問題。文章在詳盡分析了勞資矛盾形成的原因后，闡釋了這一事件對中國企業(yè)走出去的合理化啟示。對中華民族走向偉大復興的當下，更多的中國企業(yè)走向全球，拓展國際業(yè)務，構建國際命運共同體，提供了方法論上的指引，具有一定的理論意義和實踐價值。

關鍵詞：《美國工廠》;勞資關系;原因分析;啟示

引言

電影《美國工廠》以時間順序，講述了我國企業(yè)家曹德旺先生在美國俄亥俄州代頓市投資建廠、解決安全生產事故、應對工會介入等問題，最終將工廠扭虧為盈的一系列過程，引起了影迷們的廣泛關注和討論，也帶來了很多值得思考的問題。在觀看這部紀錄片時，矛盾與沖突的主旋律一直在縈繞在腦海，這不禁引起了筆者的思索：為何勞資沖突問題在福耀美國工廠如此顯著和尖銳呢？

我們知道，在全球化與國際化大分工的背景下，第三產業(yè)十分發(fā)達的“頭號資本主義強國”美國，與有著“制造業(yè)大國”稱號的中國的“逆向結合”——即中國企業(yè)與美國工人的結合，碰撞出了不少的火花，并在此紀錄片淋漓盡致的展示出來：管理制度問題、安全生產問題、工會問題等等都與中美文化差異融合在一起，形成了一種巨大的勞資沖突，引起了世界人民的廣泛關注。在此篇文章中，筆者想深入探索福耀集團美國工廠如此聞名又特別的勞資沖突的背后原因，并思考中國企業(yè)應如何化解勞資關系中所包含的種種矛盾，如何更好地實行“走出去”戰(zhàn)略，從而實現(xiàn)中國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并不斷適應全球化進程，展示在中華民族偉大復興征程中中華文化特有的向心力和凝聚力。

1 勞資矛盾的原因分析

在福耀美國工廠這一案例中，尖銳的勞資矛盾在種種因素的疊加下不斷激化。

1.1 出現(xiàn)勞資關系的基礎：美國產業(yè)結構的歷史演變與中國“走出去”戰(zhàn)略

《經(jīng)濟學原理》中寫道：一國人民的生活水平取決于它生產物品與勞務的能力。在筆者看來，這句話將經(jīng)濟發(fā)展的要素進行了準確的說明：制造業(yè)和勞動力，二者缺一不可，否則將會給人民帶來巨大的生活負擔。

我們知道，隨著第三次科技革命和經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，許多頭號資本主義強國不斷推進科學技術與虛擬信息技術的發(fā)展，同時陸續(xù)將第二產業(yè)進行轉移。尤其是美國：美國大力發(fā)展第三產業(yè)，但卻大大忽視了制造業(yè)的發(fā)展，甚至將大量制造業(yè)轉移至向中國這樣的新興經(jīng)濟體中去，卻導致自身經(jīng)濟結構嚴重失衡。顯然這種經(jīng)濟發(fā)展方式是不可持續(xù)的[1]：截至2008年，美國制造業(yè)占國內生產總值比重約12%，由于缺少先進的制造業(yè)為經(jīng)濟發(fā)展打下基礎，衍生品等金融產品形成的市場泡沫，最終造成了由美國擴展至全球的一次嚴重的金融危機。“產業(yè)空心化”[2]不僅給美國GDP增長造成巨大負擔，更是給美國人民帶來了就業(yè)難題：美國制造業(yè)產業(yè)增加值占GDP比重在2008年下降至11.7%，工廠數(shù)量從1977年至2007年同比下降了8個百分點，勞動就業(yè)人數(shù)從1948年到2016年下降了24%。這些驚人的數(shù)據(jù)引起了美國政府的高度重視，特朗普政府在總統(tǒng)競選時，也針對制造業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造就業(yè)機會兩大問題提出了將制造業(yè)帶回美國的主張，稱為“美國優(yōu)先政策”。

影片《美國工廠》中的故事，就是在這樣的大背景下發(fā)生的。原本汽車制造業(yè)發(fā)達的俄亥俄州代頓市，由于經(jīng)濟危機的沖擊導致當?shù)赝ㄓ闷嚬S倒閉，不僅使當?shù)卣疁p少了高達50%的稅收[3]，而且導致20000多人瞬間失業(yè)。

在美國政府為了去“產業(yè)空心化”，熱火朝天的招商引資的同時，我國的“玻璃大師”曹德旺先生瞄準了這個擴大海外市場、使我國制造企業(yè)“走出去”的大好時機：其一，在代頓市投資建廠貼近美國巨大的汽車玻璃消費市場，減少了許多中間成本;其二，節(jié)約了投資建廠的資金：首先，美國政府就福耀美國工廠創(chuàng)造的2000多個就業(yè)崗位，給予了高額補貼;其次，美國政府還為工廠配套了相應的稅收優(yōu)惠政策。

但是，殘酷的現(xiàn)實是，工廠中中美人民共同致富的幸福畫面，實際卻是勞資矛盾出現(xiàn)的前奏。

1.2 導火索：跨文化管理引發(fā)的問題

在福耀工廠中，差異顯著的兩種文化磕磕碰碰，不斷探尋著共融共存的方法。其跨文化管理問題主要體現(xiàn)在以下兩方面：

一是語言不通導致溝通障礙：溝通在企業(yè)管理中起著基礎性作用。福耀美國工廠中中美員工混雜的情況，給溝通帶來了極大的不便，是引起雙方矛盾的直接原因。中國管理人員和美國工人只能依靠手機翻譯軟件溝通、車間標注的化學藥品名稱只有中文……語言障礙是福耀美國工廠管理的一個大難題，嚴重影響了日常溝通交流，甚至造成了許多誤解，從而很難營造出和諧高效的工作環(huán)境。

二是個人主義與集體主義“針鋒相對”：中國提倡并適應于集體主義，即通過實現(xiàn)集體利益來實現(xiàn)個人利益，這樣的模式有著明確的整體目標和嚴格的紀律約束，也適應“自上而下，領導權威”的管理模式;相對應的是：美國強調個人的權利與自由，追求“人人平等”，每個人都有發(fā)言權且十分注重對自身權益的保障。在同樣的工作內容枯燥、工作環(huán)境危險的環(huán)境下，美國員工就顯得效率低下，過度追求保障自身權益，甚至懷有消極情緒而懶惰怠工，十分影響工廠的工作效率。

文化差異毋庸置疑產生了對立，因此，當工廠內部中美雙方員工發(fā)生矛盾時，不僅僅是美國工人，雙方難免都會質疑這家工廠是否真的適合在美經(jīng)營和發(fā)展[4]。

1.3 矛盾激化：商業(yè)法律環(huán)境的差異

美國經(jīng)濟飛速發(fā)展，在二十世紀中葉就已經(jīng)領先世界成為了超級大國。與此同時，伴隨著經(jīng)濟發(fā)展而成長的商業(yè)法律體系已然十分健全，是非常值得我們中國認真研究與學習的。在有著如此健全的法律體系下的美國建廠的福耀集團，的確挨了不少“鞭子”，毋庸置疑，也掀起了一陣陣大大小小的勞資風波：

一是美國管理者和企業(yè)都比較注重員工的福利、工人勞動權益[5]。而我國企業(yè)家卻缺少這種意識。僅在2016年11月，福耀集團就收到23項投訴，被罰款227，000美元，如：因為工廠未支付員工在感恩節(jié)周末工作的加班費，而被一位美國員工起訴，但這的確違反了“勞工公平標準法”和俄亥俄州法律。

二是美國企業(yè)重視環(huán)保和安全生產。但福耀美國工廠中卻多次出現(xiàn)工人申請化學防護衣、護保鞋和防割服、投訴長時間的高溫作業(yè)等等反應違背安全生產規(guī)定的情況。聯(lián)邦記錄顯示，勞工部檢查人員到福耀工廠的次數(shù)比美國其他任何類似工廠都要多。紀錄片拍攝期間，美國職業(yè)安全與健康管理局就對工廠進行了8次檢查。截止到2019年7月30日，福耀玻璃美國公司已被美國職業(yè)安全與健康管理局罰款72.4萬美元。

由于法律意識過于薄弱而產生的安全生產問題，使福耀美國工廠與其美國員工之間存在著越來越尖銳的勞資沖突。除此之外，美國工會的介入更是往大火里加了把柴，為這種勞資沖突推波助瀾。

1.4 火上澆油：工會的介入

在筆者看來，如果說文化差異、法律意識薄弱帶給福耀集團的是一個個必須面對且需要解決的難題，那么美國工會的介入，就是純粹的實際障礙。

傳統(tǒng)制造業(yè)有著十分典型的單一流水線作業(yè)，因此需要大量的勞動力，當時的工會起到統(tǒng)籌兼顧、嚴格規(guī)范的管理作用[6]，是有利于企業(yè)發(fā)展的。

隨著經(jīng)濟發(fā)展、科技進步，制造業(yè)也在不斷發(fā)展，其雇傭模式也變得多樣化，基本淘汰了大規(guī)模用工模式?，F(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)完善了處理勞動糾紛的內部渠道：員工可以通過公司部門或社會仲裁、調節(jié)、訴訟等多種形式進行勞動糾紛處理。相反，工會的存在不但不能有效解決問題，反而會導致罷工、游行等費時費力的勞動爭端，增加不必要的企業(yè)管理成本，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。由于安全問題過于突出，美國工會打算介入，試圖幫助工人們維護自己的權益，這更是為曹德旺先生增加了一件棘手的事。

1.5 尾聲：矛盾的化解

為了解決文化差異帶來的管理與被管理問題，福耀邀請美國員工到華參觀，學習中國工人踏實、勤勞的工作作風;

為了解決安全生產問題，更好地適應完善的法律監(jiān)督體系，自2017年以來，福耀集團環(huán)境衛(wèi)生與安全部門的規(guī)模擴大了一倍，并開發(fā)了一套全面的EHS管理系統(tǒng)，還開設了24小時現(xiàn)場醫(yī)療診所，為員工提供醫(yī)療服務。數(shù)據(jù)表示，它已穩(wěn)步降低了可記錄的傷害率，比行業(yè)平均水平低了30%，成效也較為明顯。

為了越過工會這一障礙，管理人員與員工們進行了充分的溝通，為愿意妥協(xié)的積極工作的員工和基層管理人員增加了2美元的時薪，效果立竿見影，認為在公司內部的合理溝通成效比工會介入更有效的工人們越來越多。2017年11月，工廠在美國勞資委組織的一場官方投票中，工會被“自己人”予以“驅逐出境”。

2 啟示

如何才能在經(jīng)濟全球化的洪流中獨善其身并發(fā)展壯大呢？我們不僅要吸取教訓，更要積極探索與自身發(fā)展相適應的經(jīng)濟規(guī)律。一方面，我們要吸取美國經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)“空心化”的教訓，堅持發(fā)展實體經(jīng)濟，大力發(fā)展科技信息技術，平衡產業(yè)結構，保證經(jīng)濟穩(wěn)中向好的發(fā)展趨勢。另一方面，我們更要向美國學習，在發(fā)展自身經(jīng)濟的同時，借鑒其商業(yè)法律體系的可取之處，努力在我國營造出健康、完善的商業(yè)法律環(huán)境，為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展保駕護航;最后，希望我們堅持“走出去”戰(zhàn)略，積極擴展海外市場，并向福耀集團學習它不懼困難，迎接挑戰(zhàn)，求同存異等發(fā)展理念。筆者相信，我們不僅能把經(jīng)濟發(fā)展這塊蛋糕做大，更能把這塊蛋糕做得綠色、安全、健康、出彩！

參考文獻

[1]楊毛.警惕國際經(jīng)濟環(huán)境的新風險[J].中國稅務，2008（2）：50-52.

[2]鄭志科.美國產業(yè)結構空心化對中國經(jīng)濟發(fā)展的啟示[J].知識經(jīng)濟，2012（21）：84-86.

[3]魯大師.美國工廠：一個非典型的制造業(yè)故事[J].資源再生，2019（8）：68-73.

[4]雷小苗.正視文化差異發(fā)展文化認同——跨國公司經(jīng)營中的跨文化管理研究[J].商業(yè)研究，2017（1）：11-18.

[5]黃莉菁.民營企業(yè)走出去的跨文化管理[J].上海市經(jīng)濟管理干部學院學報，2019（2）：34-38.

[6]史慶.美國工會建會中的勞資博弈[J].工會理論研究》（上海工會管理職業(yè)學院學報），2019（4）：58-64.

作者簡介：湯暖心（2001—），女，漢族，河南開封人，本科大四在校生，單位：廣西大學國際學院，主要研究方向：金融學。