高管團隊垂直對特征與二元創(chuàng)新的影響研究

石小岑 胡倩倩

(昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院，昆明 650093)

0 引 言

隨著高層梯隊理論將管理者性別、年齡等背景特征納入研究范圍，認為這些特征決定了高管對創(chuàng)新的認知，而高管團隊作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策者，其思想方向決定了企業(yè)的創(chuàng)新走向，影響企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品的升級改良和未來產(chǎn)品的選擇。因此，本文將圍繞董事長-高管團隊垂直對特征與二元創(chuàng)新的關系開展研究，并探討產(chǎn)權性質的調節(jié)作用。

1 概念定義與文獻回顧

1.1 概念定義

二元創(chuàng)新是探索性創(chuàng)新與利用性創(chuàng)新的結合，它使企業(yè)獲得創(chuàng)新驅動力，為企業(yè)持續(xù)長遠的發(fā)展提供動力。其中，探索性創(chuàng)新是指企業(yè)開展的突破性的創(chuàng)新活動，要求企業(yè)不斷提升自身的競爭，與現(xiàn)有技術、產(chǎn)品等存在較大差距的創(chuàng)新。而利用性創(chuàng)新則是企業(yè)在現(xiàn)有條件下的升級改良，差異小。

高管團隊垂直對特征不僅指團隊中職位權力上的差異，還指背景特征的差異。Tusi等探究上下級之間的特征差異與績效評分兩者間的影響[1]，還指出人的相似程度越高，越容易產(chǎn)生積極的效果[2]。垂直對特征所產(chǎn)生的效果主要從兩方面進行。一是高層梯隊理論，該理論指出當管理者的背景特征存在差異時，其價值觀和認知也會存在差異，進而影響團隊的溝通和決策。二是相似吸引理論與社會規(guī)范理論，相似吸引理論指出人際交往中會因為某些相似性而互相吸引；此外，在我國人際社會的背景下，社會規(guī)范理論也發(fā)揮一定的作用，認為與社會地位相符合的社會規(guī)范更容易被成員認同。

1.2 文獻回顧

高管團隊在企業(yè)創(chuàng)新活動中起著重要作用，決定了企業(yè)能否獲得持續(xù)競爭的動力?，F(xiàn)有的文獻中，學術界對高管團隊與二元創(chuàng)新的影響研究比較豐富。Lubatkin等通過定性與定量相結合的方式，發(fā)現(xiàn)高管團隊的行為整合程度會推動企業(yè)的二元創(chuàng)新[3]。劉志迎、趙雪通過對中國醫(yī)藥制造業(yè)上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)高管團隊的生理特征斷裂帶會對二元創(chuàng)新產(chǎn)生負向作用，任務斷裂帶則會對利用性創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響[4]。整理發(fā)現(xiàn)，目前的研究傾向將高管團隊作為一個整體而忽略了內部差異性。因此，本文將從董事長與TMT的背景特征的差異性出發(fā)展開研究。

2 理論假設

2.1 董事長-TMT性別垂直對特征與二元創(chuàng)新的關系

研究發(fā)現(xiàn)，男性高管和女性高管的行事風格、對風險的感知和偏好程度都存在一定的差異[5]。男性高管在面對復雜環(huán)境時，處理外界信息更加簡單，決策較女性高管而言比較“草率”。對于風險和個人投資傾向上，男性高管也更傾向選擇具有冒險性的，比女性高管來說更加不懼風險，積極主動[6]。但同時研究發(fā)現(xiàn)，男性高管更容易做出非理性的決策[7]。男性高管比例大的公司治理效率低，其代理成本比女性高管比例大的公司高[8]。因此，本文提出假設H1a：董事長-TMT性別垂直對差異越大，越能激發(fā)探索性創(chuàng)新行為；H1b：董事長-TMT性別垂直對差異越大，越能激發(fā)利用性創(chuàng)新行為。

2.2 董事長-TMT年齡垂直對特征與二元創(chuàng)新的關系

年齡作為管理者背景特征之一，與管理者的閱歷、行事風格以及對風險的傾向性都有關聯(lián)。研究表明，年齡越長的管理者越傾向在管理中采取穩(wěn)健增長型的策略，不愿采取比較冒險的戰(zhàn)略[9]，對市場上出現(xiàn)的新機會不能很好地認知。相比而言，年輕的管理者在體力、精力上都強于年長的管理者，在面對風險和新機會時，也能夠很好地識別和預判。因此，年輕的管理者更傾向于挑戰(zhàn)，更愿意探尋新的機會，進行創(chuàng)新活動[10]。因此，本文提出假設H2a：董事長-TMT年齡垂直對差異越大，越能激發(fā)探索性創(chuàng)新行為；H2b：董事長-TMT年齡垂直對差異越大，越能激發(fā)利用性創(chuàng)新行為。

2.3 董事長-TMT受教育程度垂直對特征與二元創(chuàng)新的關系

受教育程度能夠反映一個人的專業(yè)知識以及認知水平。管理者受教育程度越高，越能夠科學、理性、系統(tǒng)地識別和分析市場中的風險和機會，引導企業(yè)做出合適的戰(zhàn)略選擇[11]。同時，受教育程度越高，也意味著管理者接受了更為深刻和多元的知識，管理者具有扎實的知識基礎對環(huán)境的變化也更具適應性，能及時地調整企業(yè)戰(zhàn)略適應環(huán)境的變化[12]。此外，根據(jù)社會規(guī)范性理論，當管理者受教育程度越高時，下屬更容易對上級產(chǎn)生尊重和擁護，上下級之間形成一種相互欣賞和支持的氛圍，有利于積極的行為產(chǎn)生。因此，本文提出假設H3a：董事長-TMT受教育程度垂直對差異越大，越能激發(fā)探索性創(chuàng)新行為；H3b：董事長-TMT受教育程度垂直對差異越大，越能激發(fā)利用性創(chuàng)新行為。

2.4 董事長-TMT任期垂直對特征與二元創(chuàng)新的關系

任職時間長的管理者更傾向于使用現(xiàn)有的戰(zhàn)略，而不愿去進行改變、承擔風險[13]。相對于任期短的管理者而言，任期長的管理者更熟悉公司的流程和業(yè)務，出現(xiàn)錯誤決策的概率低。但同時任期長的管理者容易短視企業(yè)的前景，僅僅注重現(xiàn)有的市場，不利于企業(yè)的長期和可持續(xù)發(fā)展[14]。相比而言，任期短的管理者更傾向于開發(fā)新的市場、產(chǎn)品、服務以及顧客，更關注環(huán)境變化會對企業(yè)造成的影響。當高管團隊成員任職時間長短不同時，企業(yè)便不得不調整管理方式，企業(yè)的戰(zhàn)略變化也會比較大[15]。因此，本文提出假設H4a：董事長-TMT任期垂直對差異越大，越能激發(fā)探索性創(chuàng)新行為；H4b：董事長-TMT任期垂直對差異越大，越能激發(fā)利用性創(chuàng)新行為。

2.5 產(chǎn)權性質在董事長-TMT垂直對特征與二元創(chuàng)新之間的調節(jié)作用

現(xiàn)有研究顯示，企業(yè)創(chuàng)新時需要區(qū)分企業(yè)所有制，以了解不同類型企業(yè)對創(chuàng)新活動的影響[16]。比較非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)的投資更依賴政府資金的投入和支持[17]，對戰(zhàn)略的選擇受到政府的干預或者控制，使管理者在戰(zhàn)略制定和決策時具有一定的限制性，缺少洞察力。此外，由于國有企業(yè)環(huán)境相對比較穩(wěn)定，管理者即使能力很強，也會傾向于選擇比較穩(wěn)妥的戰(zhàn)略，以防創(chuàng)新的失敗，最終影響自身聲譽。而對非國有企業(yè)，他們資金的來源渠道不穩(wěn)定，因此想要獲得資金和長期的競爭力，企業(yè)就要通過創(chuàng)新，實現(xiàn)低成本高質量，尋找核心競爭力，擴大市場，才能在激烈的市場中生存下來。因此，本文提出假設H5a：非國有企業(yè)董事長-TMT垂直對特征對探索性創(chuàng)新的正向影響比國有企業(yè)更顯著；H5b：非國有企業(yè)董事長-TMT垂直對特征對利用性創(chuàng)新的正向影響比國有企業(yè)更顯著。

3 研究設計

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文考慮到行業(yè)與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間影響關系，根據(jù)2012年《上市公司行業(yè)分類指引》結合CSMAR行業(yè)分類選擇5個創(chuàng)新活動較頻繁的高新技術行業(yè)作為樣本?？紤]數(shù)據(jù)的可獲得性，本文選擇2015—2018年有關行業(yè)滬深兩市A股上市公司作為研究樣本。

研究數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR和CNRDS數(shù)據(jù)庫。其中，有關背景特征的數(shù)據(jù)主要來自CSMAR，部分缺失數(shù)據(jù)通過巨潮資訊網(wǎng)以及滬深兩市上市公司年報獲得。同時對數(shù)據(jù)做以下處理：剔除*ST以及ST的樣本；剔除數(shù)據(jù)不完整的樣本；剔除研究期間董事長發(fā)生變更的樣本；剔除樣本中的極端異常值。通過對數(shù)據(jù)的整理，最終獲得348家上市公司樣本，共獲得1 392個觀測值。

3.2 變量設計

被解釋變量——二元創(chuàng)新。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要將短期與長期相結合，其創(chuàng)新活動就要考慮已存在產(chǎn)品的升級改良和新產(chǎn)品的開發(fā)兩方面。因此，本文選用二元創(chuàng)新作為被解釋變量，參考劉志迎、趙雪的研究，將其分為探索性創(chuàng)新與利用性創(chuàng)新，用探索性創(chuàng)新來代表企業(yè)對新產(chǎn)品的開發(fā)情況，利用性創(chuàng)新表示企業(yè)對已有產(chǎn)品的升級改良[4]。

解釋變量——董事長-TMT垂直對特征。高管團隊雖然是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定者和決策者，但在高管團隊內部也存在權力之分。因此，本文考慮高管團隊成員之間的互動和等級差異，將董事長-TMT垂直對作為解釋變量。我國對垂直對的研究主要針對總經(jīng)理-TMT、董事長-TMT以及董事長-總經(jīng)理三個角度[18]，但從企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來看，董事長是上市公司的核心。《公司法》規(guī)定，上市公司董事長具有最終決策權，比總經(jīng)理更具有影響力。因此，本文選擇董事長-TMT垂直對特征從性別、年齡、受教育程度以及任期四個方面來研究。

調節(jié)變量——產(chǎn)權性質。本文將產(chǎn)權性質作為研究的調節(jié)變量，借鑒楊林等的方式，通過區(qū)分企業(yè)的實際控制人是否為政府，劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)來研究[19]。

控制變量。借鑒已有研究，本文選擇高管團隊規(guī)模、上市公司年限、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率等4個變量作為控制變量。各變量具體內涵見表1。

3.3 模型構建

為檢驗董事長-TMT垂直對特征對企業(yè)二元創(chuàng)新的影響，本文構建以下模型來進行研究：

Exp1=β0+β1Vgender+β2Vage+β3Vedu+β4Vterm+β5Msize+β6C_Age+β7Roe+β8Lev+ε1

Exp2=β0+β1Vgender+β2Vage+β3Vedu+β4Vterm+β5Msize+β6C_Age+β7Roe+β8Lev+ε2

4 假設分析與檢驗

4.1 描述性統(tǒng)計分析

表2是主要變量的描述性分析與Pearson相關性的結果。結果顯示，就樣本企業(yè)而言，年齡、受教育程度以及任期垂直對與探索性創(chuàng)新顯著相關，受教育程度垂直對與利用性創(chuàng)新顯著相關。調節(jié)變量產(chǎn)權性質與二元創(chuàng)新均顯著相關。此外，各變量之間的Pearson系數(shù)值均小于0.200，說明變量之間的多重共線性不明顯。

表1 變量名稱與說明

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計與相關性

4.2 結果分析與檢驗

本文基于普通最小二乘法與STATA15.0來檢驗董事長-TMT垂直對差異、二元創(chuàng)新以及產(chǎn)權性質之間的關系(見表3、表4)?；貧w結果顯示，控制變量與二元創(chuàng)新基本都呈顯著相關。模型2中年齡與教育垂直對特征與探索性創(chuàng)新在1%水平上正相關，驗證了假設H2a、假設H3a。模型4中年齡和受教育程度與利用性創(chuàng)新也顯著正相關，假設H2b、H3b均得到驗證。

表3 高管團隊垂直對特征與二元創(chuàng)新的回歸結果

表4 高管團隊垂直對特征、產(chǎn)權性質與二元創(chuàng)新的回歸結果

表4反映的是將企業(yè)按照產(chǎn)權性質進行劃分后的回歸結果。相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的董事長-TMT年齡垂直對特征對探索性創(chuàng)新而言在5%的水平上顯著正相關，對利用性創(chuàng)新在10%的顯著性水平上正相關。因此，年齡垂直對與二元創(chuàng)新受到了產(chǎn)權性質的調節(jié)作用。此外，董事長-TMT受教育程度中，國有企業(yè)里受教育程度垂直對特征對利用性創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新的影響均在1%水平上顯著，而非國有企業(yè)中受教育程度垂直對特征對利用性創(chuàng)新的影響在10%水平上顯著，國有企業(yè)中受教育程度垂直對特征對二元創(chuàng)新的影響較非國有企業(yè)更為顯著。因此，假設H5只有部分得到驗證。針對國有企業(yè)中受教育程度垂直對特征對于二元創(chuàng)新的影響更顯著，我們可以解釋為在國有企業(yè)中經(jīng)營管理往往會受到政府的干預，管理團隊中對于職位等級比較敏感，對受教育程度高的管理者而言，更容易產(chǎn)生尊敬和擁護心理，當團隊中受教育程度差異大時，更容易產(chǎn)生積極的效果，越有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。

4.3 穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗本文的結果是否具有穩(wěn)健性，參考現(xiàn)有文獻中的做法，采用李端生和周虹等的方式[20]，將解釋變量用董事長與高管團隊成員性別、年齡、受教育程度以及任期的平均值的差值替換來研究董事長-TMT垂直對特征與二元創(chuàng)新之間的影響，替換后其回歸結果基本與前文一致。因此，本文的回歸結果較為穩(wěn)健。

5 結 論

本文基于高管團隊內部背景特征的視角，以2015—2018年上市高新技術企業(yè)為研究對象，以高層梯隊理論、相似吸引理論以及社會規(guī)范理論為基礎，分析了董事長-高管垂直對特征對企業(yè)二元創(chuàng)新的影響,研究產(chǎn)權性質的調節(jié)作用。研究表明：董事長-高管團隊垂直對特征中年齡和受教育程度垂直對能對二元創(chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響，產(chǎn)權性質在董事長-TMT垂直對特征與二元創(chuàng)新之間的調節(jié)作用只得到了部分驗證。

在樣本的選取上，由于高管團隊的背景特征以及相關創(chuàng)新數(shù)據(jù)的披露存在局限性，本文選擇創(chuàng)新活動較為頻繁的高新技術產(chǎn)業(yè)作為研究樣本。因此，可能會對本文的研究結果產(chǎn)生一定的影響。

研究啟示：首先，企業(yè)要考慮如何構建更為高效合理的高管團隊。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新動力，高管團隊的建設極為重要。本文研究表明，董事長-高管團隊垂直對特征會對企業(yè)二元創(chuàng)新產(chǎn)生影響。在構建高管團隊時，也要考慮到高管團隊的背景特征，適度提高董事長與高管團隊的年齡以及受教育程度的差異，能夠有效地激發(fā)團隊內部的思維，有助于促進企業(yè)的創(chuàng)新活動。其次，針對國有企業(yè)而言，要注重團隊中受教育程度的垂直對差異的構建，當企業(yè)中上級的受教育程度更高時，管理者的思維會比較活躍，擁有多樣化的知識更利于企業(yè)創(chuàng)新的開展；此外，上下級之間的受教育程度垂直對特征差異會使得下級對上級更加擁護，產(chǎn)生積極效果，促進企業(yè)二元創(chuàng)新的實現(xiàn)。