團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)影響員工建言的機(jī)制和效應(yīng)
——一個(gè)跨層次研究

范怡靜 翁 杰

(浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310023)

0 引 言

當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境日趨復(fù)雜多變，為加快構(gòu)建自身優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)動(dòng)態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織開(kāi)始積極轉(zhuǎn)變組織戰(zhàn)略，一方面，組織采用靈活的團(tuán)隊(duì)組織形式來(lái)應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境，另一方面，組織越來(lái)越重視員工積極主動(dòng)地思考組織存在的問(wèn)題，并向組織提出有益的改進(jìn)措施。在專用性知識(shí)集中于管理層的組織中，組織傾向于把員工看成被動(dòng)的接受者，員工只要按照管理者的指示不折不扣地去執(zhí)行即可。但是在創(chuàng)新型組織中，專用性知識(shí)下沉到一線員工層面，他們擁有更多的改進(jìn)信息。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，組織必須重視員工在積極塑造和影響環(huán)境中所起的作用[1]。建言是員工積極行為的一項(xiàng)重要內(nèi)容，當(dāng)組織中員工擁有的專用性知識(shí)越多，建言對(duì)組織的作用就越大，這也體現(xiàn)現(xiàn)階段激發(fā)和引領(lǐng)組織內(nèi)人才的發(fā)揮。

員工建言涉及員工對(duì)現(xiàn)狀不滿意的表達(dá)，當(dāng)員工向組織提出有關(guān)觀點(diǎn)或建議，可以使組織在發(fā)展中及時(shí)糾正不足、改善治理方式。學(xué)者們已經(jīng)對(duì)建言行為的影響因素進(jìn)行了深入研究，現(xiàn)有關(guān)于建言前因變量的研究主要涉及領(lǐng)導(dǎo)者因素、員工個(gè)體因素和其他情境變量(如集體主義、權(quán)力距離)。綜合來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者因素(如領(lǐng)導(dǎo)者行為和個(gè)人特質(zhì))以及動(dòng)機(jī)因素，這兩方面的研究在建言領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)中占據(jù)較大篇幅[2]，員工能否建言的問(wèn)題卻鮮少涉及。

員工經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)無(wú)法提供或者有效建言的情況，并且為了提高決策的準(zhǔn)確性，不僅需要員工主動(dòng)建言，也越發(fā)重視建言的質(zhì)量[3]，而這就涉及建言的能力或者員工是否擁有建言所需的條件。權(quán)力是對(duì)資源的控制。從團(tuán)隊(duì)的視角來(lái)看，基于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人持有權(quán)力而構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)資源的流動(dòng)，也會(huì)影響員工的行為[4]。結(jié)合實(shí)際推測(cè)，員工建言可能與團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層級(jí)化程度相關(guān)，并可以結(jié)合員工“能不能”和“敢不敢”兩個(gè)維度展開(kāi)研究。基于以上研究背景，本文根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論構(gòu)建一個(gè)跨層次的研究模型，探究團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言的關(guān)系，并從信息充分性和團(tuán)隊(duì)心理安全感的角度搭建起員工建言的權(quán)力影響路徑，為團(tuán)隊(duì)管理中探尋促進(jìn)建言的實(shí)踐方法提供依據(jù)。

1 研究假設(shè)

1.1 團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言

如果個(gè)人處于較不平等的權(quán)力結(jié)構(gòu)中，根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論，擁有不同水平的權(quán)力持有者的行為會(huì)產(chǎn)生差異。研究發(fā)現(xiàn)與低權(quán)力者相比，高權(quán)力者更愿意表達(dá)自己的真實(shí)態(tài)度和見(jiàn)解；相反缺少權(quán)力的個(gè)體不僅會(huì)獲得較少的發(fā)言機(jī)會(huì)，而且有可能被拒絕發(fā)言[5]。普遍具有較高權(quán)力意識(shí)的員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的看法更樂(lè)觀，擁有權(quán)力促使其更多地關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)行為帶來(lái)的潛在收益，而較少關(guān)注潛在危險(xiǎn)。當(dāng)員工持有較高權(quán)力時(shí)，他們會(huì)更加愿意參與風(fēng)險(xiǎn)性的活動(dòng)[6]。從權(quán)力感的角度考慮，具有較高權(quán)力感的員工會(huì)更愿意參與組織或團(tuán)隊(duì)治理的各種活動(dòng)例如建言。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1：團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層級(jí)化程度越低，越能促進(jìn)員工建言。

1.2 信息充分性的中介效應(yīng)

權(quán)力的接近-抑制理論指出，擁有權(quán)力的人更有可能根據(jù)認(rèn)知有選擇地處理信息。組織內(nèi)的各種信息會(huì)在同事間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)外傳遞，也因此信息轉(zhuǎn)換可能會(huì)變得復(fù)雜而難以實(shí)施。當(dāng)信息被認(rèn)為是個(gè)人資產(chǎn)或能夠鞏固自身地位或權(quán)力時(shí)，員工將會(huì)猶豫是否應(yīng)該將信息共享，甚至可能因此產(chǎn)生資源斗爭(zhēng)[7]。其次，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員經(jīng)常會(huì)進(jìn)行溝通交流，而信息是否共享或交流程度會(huì)受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各種因素的作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員處于較高等級(jí)制度的環(huán)境中，會(huì)猶豫是否傳遞相關(guān)信息。根據(jù)前文所述可以推測(cè)，若團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層級(jí)化程度越高，員工對(duì)信息接收程度的敏感性會(huì)越強(qiáng)，并感受到資源威脅，從而降低成員獲取信息的充分性程度。據(jù)此，本文提出假設(shè)H2：團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層級(jí)化程度越低，個(gè)體的信息充分性程度越高。

組織提供充足的信息能幫助個(gè)體判斷哪種替代方法是更好的選擇,或者具有足夠的依據(jù)來(lái)做出明智的選擇，減少?zèng)Q策的延誤[8]。若擁有更多的信息，個(gè)體能對(duì)所提建議的有效性進(jìn)行估測(cè)，而不是盲目地提出自己的見(jiàn)解。員工建言是一種資源需求和風(fēng)險(xiǎn)性的行為，員工當(dāng)前所感知的資源量將決定他們建言的意愿[9]。鑒于此，可以推測(cè)員工接收到的信息的充分性程度會(huì)決定員工是否全面了解團(tuán)隊(duì)或組織現(xiàn)狀，并且有能力去建言。團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)可能會(huì)形成成員間獲取信息充分性的差異，并且是通過(guò)這種差異從而影響員工建言行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)H3：信息充分性與員工建言正相關(guān)；H4：信息充分性在團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言之間起中介效應(yīng)。

1.3 團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)

根據(jù)權(quán)力的接近-抑制理論，缺少權(quán)力的個(gè)體存在多種擔(dān)憂，相反擁有權(quán)力的個(gè)體更具靈活性。Edmondson提出人際因素和結(jié)構(gòu)性因素都會(huì)對(duì)心理安全感產(chǎn)生影響，并且等級(jí)制度的形成會(huì)降低心理安全感。對(duì)于個(gè)人而言，選擇做某種行為必須感知到這樣做是安全的，否則易導(dǎo)致負(fù)面評(píng)價(jià)或制裁[10]。因此可以猜想當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力差異較大時(shí)，會(huì)對(duì)個(gè)體的心理安全感造成影響，并且形成較低的團(tuán)隊(duì)心理安全感。據(jù)此，本文提出假設(shè)H5：團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層級(jí)化程度越低，團(tuán)隊(duì)心理安全感越高。

員工在決定是否進(jìn)行建言通常會(huì)涉及各種顧慮，如想法是否有價(jià)值或問(wèn)題是否合理等。正因?yàn)榭紤]到建言存在人際關(guān)系等風(fēng)險(xiǎn)，心理安全已被描述為決定是否建言的主要情感認(rèn)知。有學(xué)者提出以心理安全感為中介的理論框架具有兩個(gè)缺點(diǎn)：限制了環(huán)境對(duì)建言行為的理解，缺少潛在前因變量；缺少對(duì)于個(gè)體心理反應(yīng)的解釋[11]。并且心理安全感越來(lái)越傾向于作為團(tuán)隊(duì)變量進(jìn)行研究。鑒于此，本文推測(cè)可以從團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)這個(gè)情境變量出發(fā)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全感對(duì)建言產(chǎn)生影響，能彌補(bǔ)該框架的完整性。據(jù)此，本文提出假設(shè)H6：團(tuán)隊(duì)心理安全感與員工建言正相關(guān)；H7：團(tuán)隊(duì)心理安全感在團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言之間起中介效應(yīng)。

2 研究方法

2.1 變量的測(cè)量

團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)。選取Van Bunderen等自制的量表[12]，題項(xiàng)如“在我所屬的團(tuán)隊(duì)中，所有的決策都是共同做出的”，共7個(gè)題項(xiàng)，其中2題為反向計(jì)分題。

信息充分性。選用Rhee和Moon提出的量表[13]，題項(xiàng)如“我能充分接收到，有關(guān)自己在團(tuán)隊(duì)中是怎么被評(píng)價(jià)的信息”，該量表共包含9個(gè)題項(xiàng)。

心理安全感。采用Liang等編制的量表[14]，題項(xiàng)如“我在團(tuán)隊(duì)中表達(dá)的看法都是自己的真實(shí)感受”，由5個(gè)題項(xiàng)組成，1個(gè)反向計(jì)分題。

員工建言。選取Van Dyne等的量表[15]，題項(xiàng)如“我會(huì)對(duì)影響團(tuán)隊(duì)工作的問(wèn)題提出建議”，共6個(gè)題項(xiàng)。以上所有測(cè)量都采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。

控制變量。在團(tuán)隊(duì)層面，控制企業(yè)性質(zhì)、主營(yíng)業(yè)務(wù)類型、企業(yè)規(guī)模和成立年限；在員工層面，控制性別、年齡、最高學(xué)歷和工作年限。

2.2 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

主要以團(tuán)隊(duì)為單位收集問(wèn)卷，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員至少3人，涉及變量主要是員工個(gè)人層面的數(shù)據(jù)。為減少共同方法偏差對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)生的影響，問(wèn)卷全都采用匿名密封文件收集，分別進(jìn)行每個(gè)量表的填寫，并以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行編號(hào)。

數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2020年4—6月，共有69個(gè)團(tuán)隊(duì)參與調(diào)研，共獲問(wèn)卷296份。刪除無(wú)效、重復(fù)、題項(xiàng)漏填亂填以及刪除后成員人數(shù)不足3人的團(tuán)隊(duì)樣本，共獲250份員工樣本、56組團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)。再對(duì)最終數(shù)據(jù)進(jìn)一步處理，對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的權(quán)力結(jié)構(gòu)和信息充分性2個(gè)變量進(jìn)行聚合分析，并做2個(gè)并列的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

2.3 信度、效度和共同方差檢驗(yàn)

從信度檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，權(quán)力結(jié)構(gòu)和信息充分性的Cronbach’sα系數(shù)為0.849和0.915，心理安全感和建言的Cronbach’sα系數(shù)為0.839和0.866，均大于0.7，具有較好的信度。在信度較好的情況下，再利用Mplus對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)其區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因素模型相較于其他模型擬合較好(2/df=1.983，CFI=0.923，TFI=0.915，RMSEA=0.063)，各指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

通過(guò)對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行Harman單一因素分析方法檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，未旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因子的方差解釋值39.98%，小于40%，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果見(jiàn)表1。信息充分性和團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)顯著正相關(guān)(r=0.370，p<0.01)；團(tuán)隊(duì)心理安全感與團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)也顯著正相關(guān)(r=0.575，p<0.01)；團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言顯著正相關(guān)(r=0.418，p<0.01)；信息充分性(r=0.722，p<0.01)和團(tuán)隊(duì)心理安全感(r=0.504，p<0.01)都分別與員工建言顯著正相關(guān)。所涉及變量間符合假設(shè)預(yù)期，適合做進(jìn)一步中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行ICC(1)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示信息充分性、心理安全感和員工建言的ICC(1)分別為0.335、0.432和0.435，均顯著大于0.059，顯示具有高度的組內(nèi)相關(guān)，必須考慮多層次的數(shù)據(jù)分析。由于團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)心理安全感均來(lái)源于個(gè)體數(shù)據(jù)，因此在聚合前需要先檢驗(yàn)其RWG系數(shù)。結(jié)果顯示，RWG值分別為0.730和0.825,均大于0.7，則這2個(gè)變量的樣本適合聚合，可作為團(tuán)隊(duì)層面變量進(jìn)行分析。以上ICC(1)和RWG所得結(jié)果都通過(guò)R4.0.2軟件分析得出。

M2模型探究個(gè)體層面的控制變量與建言的影響；模型M4在模型M2的基礎(chǔ)上，加入團(tuán)隊(duì)層面的相關(guān)控制變量；模型M5的結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言之間存在顯著的相關(guān)性(γ=0.502，p<0.001)，因此自變量對(duì)因變量具有顯著的相關(guān)性，即假設(shè)H1成立。從M3模型來(lái)看，在個(gè)體層面的控制變量基礎(chǔ)上再加入個(gè)體層面的信息充分性后，顯示信息充分性與員工建言顯著正相關(guān)(γ=0.585，p<0.001)。模型M6在模型M5的基礎(chǔ)上加入團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)心理安全感，結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)心理安全感與員工建言之間存在顯著的相關(guān)性(γ=0.393，p<0.01)，并且團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言的關(guān)系也是顯著的(γ=0.258，p<0.01)。

表2 多層次回歸結(jié)果

然后通過(guò)Mplus7.4軟件統(tǒng)一對(duì)信息充分性和心理安全感做中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與信息充分性顯著正相關(guān)(γ=0.456，p<0.001)，假設(shè)H2成立。信息充分性對(duì)員工建言的影響也顯著正相關(guān)(γ=0.504，p<0.001)，假設(shè)H3成立。此外，團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)顯著正向影響團(tuán)隊(duì)心理安全感(γ=0.596，p<0.001)，假設(shè)H5成立。團(tuán)隊(duì)心理安全感與員工建言顯著正相關(guān)(γ=0.222，p<0.01)，假設(shè)H6成立。

在上述相關(guān)性都得到驗(yàn)證后，統(tǒng)一對(duì)兩個(gè)中介變量(信息充分性和團(tuán)隊(duì)心理安全感)進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。在團(tuán)隊(duì)層面，為檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介效應(yīng)，利用R 4.0.2軟件進(jìn)行參數(shù)的Bootstrap分析可得，團(tuán)隊(duì)心理安全感的置信區(qū)間為CI=[0.038，0.244]，該區(qū)間不包含0，假設(shè)H7成立。在個(gè)體層面，利用參數(shù)的Bootstrap驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)，信息充分性的置信區(qū)間為CI=[0.051，0.441]，區(qū)間不包含0，說(shuō)明信息充分性的中介效應(yīng)也成立，假設(shè)H4成立。在加入2個(gè)中介變量后，團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與員工建言不存在顯著的相關(guān)關(guān)系(γ=0.135，p>0.05)，因此信息充分性和團(tuán)隊(duì)心理安全感在團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與建言之間都起到完全中介作用。

表3 多層次中介效應(yīng)回歸分析

4 討論與應(yīng)用

4.1 討 論

本文所研究的權(quán)力結(jié)構(gòu)給予一個(gè)新的角度，擴(kuò)大影響建言的因素范圍，具體解釋在特定情境中從認(rèn)知和動(dòng)機(jī)角度影響建言的具體過(guò)程。

首先，數(shù)據(jù)結(jié)果證明團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與建言之間存在顯著的相關(guān)性。從日常團(tuán)隊(duì)治理來(lái)看，當(dāng)員工處在較為平等的權(quán)力分配的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，可能會(huì)感受到更高的歸屬感和責(zé)任感，并且有能力從而敢于進(jìn)行建言；相反，若員工明顯感知到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各成員持有權(quán)力的差異性時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生各種情感、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)的差異，而不愿意主動(dòng)為團(tuán)隊(duì)或組織服務(wù)，也抑制員工想要提出有利于改善組織發(fā)展的想法。

其次，信息充分性在團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)與建言之間起到顯著的中介作用，這與假設(shè)預(yù)期相符。從團(tuán)隊(duì)層面來(lái)看，這種對(duì)信息資源的占有程度主要來(lái)源于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)力分配情況。員工相對(duì)持有的權(quán)力越高，則更有可能從團(tuán)隊(duì)中獲取更多的信息。當(dāng)員工能充分認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)目前所存在的問(wèn)題，在意識(shí)到存在有效解決該問(wèn)題的方法后，更傾向于把自己的建議反饋給團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)心理安全感在團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)和員工建言之間也存在中介效應(yīng)，個(gè)體所感知到的心理安全感能激勵(lì)自身去進(jìn)行建言行為。實(shí)際上當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到在團(tuán)隊(duì)內(nèi)采取風(fēng)險(xiǎn)性的行為是安全的，并且形成較高的心理安全氛圍后，員工擁有充分的安全感，敢于去提出自己的觀點(diǎn)，而不害怕受到懲罰。在日后的研究中，也可以嘗試動(dòng)機(jī)的其他因素。

4.2 實(shí)踐應(yīng)用

合理調(diào)整組織內(nèi)部的權(quán)力層級(jí)水平。在日常工作實(shí)踐中，管理者理應(yīng)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，調(diào)整并改善權(quán)力的分配，根據(jù)實(shí)際團(tuán)隊(duì)需求設(shè)計(jì)更加適合團(tuán)隊(duì)發(fā)展的權(quán)力結(jié)構(gòu)，并更傾向于環(huán)狀或扁平化的結(jié)構(gòu)形態(tài)。權(quán)力結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，在團(tuán)隊(duì)管理時(shí)也可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)際互動(dòng)和績(jī)效情況等而嘗試動(dòng)態(tài)的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

搭建信息交流互動(dòng)平臺(tái)。在工作實(shí)踐中，理應(yīng)構(gòu)建合理的溝通機(jī)制例如平臺(tái)化管理。同時(shí)應(yīng)該注意相關(guān)信息的有效性或者有用性，相對(duì)冗余復(fù)雜的信息資源反而會(huì)降低工作效率。管理者在溝通交流時(shí)應(yīng)該考慮到信息傳遞質(zhì)量，學(xué)會(huì)精簡(jiǎn)輸入，高效輸出，從而提高建言的質(zhì)量。

完善組織內(nèi)部各項(xiàng)制度尤其是獎(jiǎng)懲措施。在相對(duì)平等且制度健全的組織中，更有利于使員工對(duì)主管或組織產(chǎn)生較強(qiáng)情感依附，并提升自身的心理安全。此外，在團(tuán)隊(duì)管理中有必要多對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷，了解其對(duì)于建言感到擔(dān)憂或負(fù)擔(dān)的原因。

5 總 結(jié)

本文從團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)這個(gè)特定的情境出發(fā)，分析員工在該情境下接收到的信息獲取情況和在不同的權(quán)力層級(jí)化程度的環(huán)境中所產(chǎn)生的心理安全感，探究是否會(huì)影響員工建言的意愿。該框架揭開(kāi)了權(quán)力結(jié)構(gòu)對(duì)建言影響過(guò)程的“黑匣子”，也從團(tuán)隊(duì)層面解釋不同層級(jí)水平的團(tuán)隊(duì)權(quán)力結(jié)構(gòu)，即趨于平等的或?qū)蛹?jí)化的權(quán)力層級(jí)究竟會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生哪些影響，也為在日常實(shí)踐中如何促進(jìn)包括建言在內(nèi)的員工主動(dòng)性行為、發(fā)揮企業(yè)內(nèi)人才的作用提供參考。