護士工作疏離感的研究進展

李豪，徐榆林，曲瑞杰，黃志紅，李育紅，王海播

隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展，人民群眾健康需求呈現(xiàn)多樣化，亟需加快護理事業(yè)發(fā)展及護理隊伍建設(shè)，以改善護理服務(wù)質(zhì)量[1]。然而，我國仍有一些醫(yī)院護士離職率達10%以上，影響醫(yī)院的護理質(zhì)量與我國護理事業(yè)的發(fā)展[2]。因此，如何早期預(yù)測護士離職意愿并進行針對性干預(yù)，是有效減少護理人才流失的重點。工作疏離感是反映員工消極心理狀態(tài)的重要指標，能夠在一定程度上預(yù)測員工在工作中的消極行為或離職意愿，當(dāng)護士工作疏離感處于較高水平時，會消極工作，工作投入減少，影響護理質(zhì)量，同時，會使護士對工作的滿意度下降，增加離職傾向[3]。因此，關(guān)注護士工作疏離感的問題對促進護理事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文對護士工作疏離感的概念、評估工具、現(xiàn)狀、影響因素及干預(yù)措施進行綜述，以期為管理者采取有效措施，降低護士工作疏離感與離職率提供參考。

1 工作疏離感概念

疏離感最早由Marx[4]提出并用來描述政治經(jīng)濟學(xué)中的一種現(xiàn)象，他認為私有制使得勞動者失去了對自己勞動成果的控制權(quán)，從而產(chǎn)生了對勞動以及勞動成果的疏離。后來，疏離感被應(yīng)用于心理學(xué)[5]、管理學(xué)[6]及組織行為學(xué)[7]。在管理學(xué)領(lǐng)域，研究者所關(guān)注的員工與工作之間的疏離，即工作疏離感。目前，工作疏離感的定義及概念尚未統(tǒng)一。Ashforth[8]從心理的角度將其定義為個體與工作及工作場所相分離的感覺，而Hirschfeld等[9]則從行為的角度將工作疏離感定義為員工很少把精力投入在工作中，反映員工的工作態(tài)度及投入程度。Banai等[10]認為工作疏離感是當(dāng)工作不能夠滿足個體的需求與期望時，個體所表現(xiàn)出的與工作相分離的心理狀態(tài)。這一定義得到了學(xué)術(shù)界的普遍認同。綜上，工作疏離感是由于個體的物質(zhì)、精神等需求無法從工作情景中得到滿足，從而產(chǎn)生的工作無意義、消極工作的心理狀態(tài)。

2 護士工作疏離感評估工具

2.1工作疏離感量表(Work Alienation Scale) 由Nair等[11]于2010年編制，旨在評估知識工作者的工作疏離感程度及原因。該量表為單維度，共8個條目，采用Likert 5級計分法，分數(shù)越高表明工作疏離感越嚴重。量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.828，結(jié)構(gòu)效度為0.824。陳麗香[12]使用該量表對傳染病醫(yī)院護士工作疏離感進行評估，測得量表Cronbach′s α系數(shù)為0.895。目前該量表大多應(yīng)用于信息技術(shù)等知識應(yīng)用型行業(yè)工作疏離感的評價[11]，在不同專科護理人員中的應(yīng)用和推廣使用需要進一步驗證可行性。

2.2護士工作疏離感量表(Nurses′ Work Alienation Questionnaire) 由任曉靜[13]于2012年為評估護士工作疏離感而編制，包括無奈感、無助感、無意義感3個維度，共12個條目，從“不符合”到“非常符合”依次賦1～5分，總分12～60分，得分越高表明護士工作疏離感越嚴重，量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.89，是目前國內(nèi)用于評估護士工作疏離感較為常用的工具之一。陳曉荷等[14]采用該量表對3 684名臨床護士進行工作疏離感評估，其Cronbach′s α系數(shù)為0.861，重測信度為0.874。該問卷專門針對護士群體評估，且三維模型也基本涵蓋了護士工作疏離感的大部分特征，信、效度較好，故推薦作為測量護士工作疏離感的評估工具。

2.3工作疏離感測量量表(Work Alienation Measurement Scale) 由Seeman[15]于1959年編制，謝文心等[16]于2015年漢化，包括無力感、無意義感、自我疏離感、社會疏離感4個維度，共20個條目，從“完全不符合”到“完全符合”依次賦1～5分，驗證性因子分析顯示，其結(jié)構(gòu)效度較好。何小文[17]將其用于測量273名員工的工作疏離感，Cronbach′s α系數(shù)為0.953。未來研究可針對該量表在護士人群中的使用進行信效度檢驗，以進一步評價其在護士人群中的適用性。

3 護士工作疏離感現(xiàn)狀

隨著護士離職率的問題日益顯著，護士工作疏離感的狀況也逐漸成為研究重點。?zer等[18]對338名醫(yī)護人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員的工作疏離感總體處于中等水平，其中無力感維度得分最高，而無意義感得分最低。Amarat等[19]的研究結(jié)果顯示，護士工作疏離感條目均分為(2.45±0.44)分，處于較低水平。相比于國外，我國護士工作疏離感普遍存在且處于中高水平。鐘彤等[20]的研究結(jié)果顯示，廣州市某三級甲等醫(yī)院護士工作疏離感條目均分為(2.86±0.54)分。值得注意的是，我國護士工作疏離感中的無意義感普遍高于?zer等[18]的研究結(jié)果，分析原因可能是?zer等[18]的研究對象中有20.1%是醫(yī)生，致使研究結(jié)果中的無意義感得分偏低，亦或是國內(nèi)外文化差異，國外護士社會地位普遍較高，護士工作的價值感、意義感偏高。

4 護士工作疏離感的影響因素

4.1人口學(xué)因素 主要包括年齡、護齡、職稱、月收入等。Kocoglu[21]的研究結(jié)果顯示，隨著護士年資的增加，工作疏離感降低，這可能是因為相對于低年資護士，年資較高的護士具有更強的工作應(yīng)對能力，在日常工作中或面對突發(fā)事件時其無助感和無奈感更低。陳曉荷等[14]的研究顯示，護士的職稱和月收入與工作疏離感呈負相關(guān)，這一結(jié)果與趙靜靜等[22]研究結(jié)果一致。原因可能是，隨著護士職稱的晉升，往往會承擔(dān)更多的角色，如管理者、教育者或研究者，當(dāng)承擔(dān)管理者時，其權(quán)力相應(yīng)增加，無奈感則會相應(yīng)減少；當(dāng)承擔(dān)教育者或研究者時，職業(yè)價值感會有所增加，工作無意義感則會有所降低。另一方面，收入與福利往往影響著職工的工作滿意度，高收入、多福利者其改變工作的動機往往較低[23]。

4.2組織和工作因素 包括醫(yī)院等級、科室、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織犬儒主義和護理組織氛圍等。醫(yī)院等級和科室影響著護士的工作疏離感[23]，相比于二、三級醫(yī)院，一級醫(yī)院護士工作疏離感較高，可能因為一級醫(yī)院存在設(shè)備不足、工作環(huán)境較差、晉升空間較小、收入較低等問題。急診科工作節(jié)奏快、風(fēng)險高、負荷重，而兒科往往面對較多的投訴和復(fù)雜的護患關(guān)系，因此管理者應(yīng)多關(guān)注急診科、兒科護士的心理狀況，警惕高工作疏離感的發(fā)生。醫(yī)院謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升護士的建言行為，減少組織沉默現(xiàn)象，還可以增加護士的工作嵌入度[24-25]，降低工作疏離感，減少護士的離職意愿，因此建議醫(yī)院應(yīng)倡導(dǎo)護理領(lǐng)導(dǎo)者塑造謙卑的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。組織犬儒主義是指員工認為組織缺乏公平、誠信等，因而對組織產(chǎn)生的不信任感或憤世嫉俗感等表現(xiàn)[26]。Kocoglu[21]對161名護士的研究顯示，組織犬儒主義對工作疏離感有積極作用，即工作疏離感會隨著組織犬儒主義的增加而增加，這提示醫(yī)院應(yīng)盡量為護士創(chuàng)造良好的工作氛圍，鼓勵管理者行為公平，提高護士與管理者之間的溝通質(zhì)量，從而減少組織犬儒主義與工作疏離感。鐘彤等[20]研究顯示，工作疏離感與護理組織氛圍呈負相關(guān)，護士感知組織氛圍越好，疏離感越低，因此建議護士長可以通過管理技巧營造良好的組織氛圍，如優(yōu)化崗位管理與組織分工，給予護士工作及生活上的情感支持，杜絕排斥現(xiàn)象，一視同仁，建立公平組織氛圍。

4.3社會因素 每個行業(yè)都有相應(yīng)的社會地位，社會地位主要取決于該行業(yè)對社會的貢獻度、影響力以及社會對該行業(yè)的認知與了解。目前，我國護理行業(yè)還存在社會認知度和自身職業(yè)認同度較低的問題。職業(yè)認同感較低是導(dǎo)致護士離職的重要因素，職業(yè)認同感不僅指護士自身對護理職業(yè)的認同感，還包括家人朋友、醫(yī)院醫(yī)生以及患者家屬等對護理職業(yè)的認同感，綜合反映了護理職業(yè)的社會認知及社會地位較低。因此，建議推進護理的社會宣傳，如借助“國際護士節(jié)”等提高護士的社會形象、社會認知與職業(yè)認同，同時，注意打破傳統(tǒng)的“重醫(yī)輕護”的思想，切實提高護士的地位及待遇。

5 護士工作疏離感應(yīng)對策略

目前國內(nèi)外對護士工作疏離感的研究多是橫斷面調(diào)查，干預(yù)研究較少，故本文通過借鑒其他相關(guān)行業(yè)工作疏離感的應(yīng)對策略，按照個體、組織和工作、社會三個層面進行闡述。

5.1個體層面 工作壓力是導(dǎo)致工作疏離的重要因素，而自我情緒調(diào)控有利于緩解自身壓力。情緒調(diào)控信念越低，臨床護士的工作疏離感越強，故護士應(yīng)重視自我情緒調(diào)控，使用合理的情緒調(diào)控方法，緩解工作相關(guān)的消極情緒，如正念訓(xùn)練、敘事療法等。魏斌[27]介紹了一種混合式正念減壓方法，包括線上和線下正念干預(yù)，結(jié)果顯示該方法有效降低了護士的職業(yè)倦怠，提升了工作幸福感，取得了不錯效果。費才蓮等[28]基于微信平臺構(gòu)建了一系列積極心理學(xué)干預(yù)方案，緩解了護士的工作壓力，減輕了工作疏離感。故建議臨床護士采取多樣式的情緒調(diào)控方法，積極應(yīng)對工作疏離。

5.2組織和工作層面

5.2.1識別護士的工作疏離 疏離會導(dǎo)致護士消極應(yīng)對工作，增加離職傾向，故管理者應(yīng)重視工作疏離的早期識別與干預(yù)。除了使用護士工作疏離感量表直接評估外，還可以通過護士的行為表現(xiàn)進行早期識別。研究顯示，當(dāng)護士處于高工作疏離狀態(tài)時，會產(chǎn)生沉默行為[20]。這是因為工作疏離感增加，護士不愿再多花時間和精力思考如何優(yōu)化組織，出現(xiàn)漠視性沉默，亦或是護士認為自己的建議不會改變領(lǐng)導(dǎo)的想法，出現(xiàn)默許性沉默。因此，建議護理管理者注意護士的沉默行為，及早識別護士的工作疏離。

5.2.2維護組織公平 Ceylan等[29]的研究顯示，組織不公平是促使護士產(chǎn)生工作疏離感的重要因素。工作中常見的不公平主要有績效分配不公、學(xué)習(xí)資源分配不公等。在績效分配方面，建議醫(yī)院在績效分配相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，成立科室績效考核小組，保證分配的公平合理性；在績效二次分配方面，應(yīng)向一線和夜班人員傾斜，同時還應(yīng)重點關(guān)注急診、兒科、ICU護士等易發(fā)生工作疏離的人群。在外出學(xué)習(xí)、進修以及培訓(xùn)方面，應(yīng)保證每人的機會平等。除以上措施外，當(dāng)護士感覺到不公時，組織還應(yīng)提供反饋或投訴的平臺，以完善維持組織公平的制度。

5.2.3提供發(fā)展平臺 臨床護士的工作大多具有重復(fù)性且技術(shù)含量較低，自身價值無法得到體現(xiàn)，導(dǎo)致護士產(chǎn)生工作無意義感，增加工作疏離。針對此點，建議護理管理者幫助護士制訂成長計劃，護士可發(fā)展為科研護士、?？谱o士或護理管理者等。應(yīng)根據(jù)每位護士的特點制訂培養(yǎng)方案，如高學(xué)歷護士應(yīng)該著重培養(yǎng)其科研能力，可適當(dāng)優(yōu)先考慮參加國內(nèi)外科研培訓(xùn)，給予一定的科研時間，制訂相應(yīng)的科研獎勵計劃等；而在培養(yǎng)專科護士時，應(yīng)注重夯實專科知識，培養(yǎng)?？萍寄?。

5.2.4塑造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 變革型[30]或謙卑型[25]領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增加護士的工作滿意度，減少工作疏離。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過幫助員工明確自身價值，激發(fā)員工更高層次的需求，促使其為了組織利益而最大限度地發(fā)揮個人潛能。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者坦誠自身不足，虛心向他人學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。建議領(lǐng)導(dǎo)者明確表達組織的價值觀、目標和使命，照顧護士的個人需求，尊重和關(guān)心他們，支持他們的觀點和建議，提供個人發(fā)展的可能性，同時還應(yīng)注意嚴于律己、寬以待人，創(chuàng)造一種相互認同、相互信任、相互依附的組織氛圍。

5.3社會層面 從社會層面出發(fā)，應(yīng)該積極打破傳統(tǒng)觀念，努力提高護士的社會地位。首先，護士應(yīng)該努力豐富自己的知識，提升能力與技術(shù)，以自身的行為和表現(xiàn)來證明護士的職業(yè)價值；醫(yī)院應(yīng)該盡量縮小醫(yī)護收入差距，提高護理的福利待遇，從經(jīng)濟價值方面肯定護理的價值；另一方面，還應(yīng)多渠道、多途徑宣傳與維護護士的職業(yè)形象，弘揚護士的職業(yè)精神；最后政府可以制定相關(guān)政策支持護士多點執(zhí)業(yè)，如廣東省[31]探索的護理多點執(zhí)業(yè)，開設(shè)?？谱o理門診、開展居家護理服務(wù)等，以增加護士的成就感，提高護士的社會地位。

6 小結(jié)

護士從事高風(fēng)險、高壓力職業(yè)，其工作疏離感水平較高，嚴重影響了護理團隊的建設(shè)與護理事業(yè)的發(fā)展。目前，國內(nèi)已有專門的量表用于評估護士的工作疏離感，護士工作疏離的相關(guān)影響因素涉及個人、組織和工作、社會文化三個方面，護理管理者應(yīng)該從不同角度應(yīng)對護士工作疏離。目前關(guān)于護士工作疏離的干預(yù)研究尚處于探索階段，建議管理者借助其他行業(yè)應(yīng)對員工工作疏離的相關(guān)經(jīng)驗，探索適用于應(yīng)對護士工作疏離的方法，以降低護士工作疏離感，推動護理事業(yè)發(fā)展。