工作壓力、組織支持感對某公立三甲醫(yī)院女醫(yī)師工作-家庭平衡的影響

周金花，徐倍，唐凱

工作與家庭之間能否實(shí)現(xiàn)平衡協(xié)調(diào)直接影響人們的態(tài)度、行為和身心健康。由于女性本身生理特征和傳統(tǒng)觀念的影響，以及被賦予養(yǎng)育后代和扮演“賢妻良母”的社會(huì)期待，使得女性在追求職業(yè)發(fā)展的同時(shí)更易受到來自家庭、工作等多方面的壓力，引發(fā)工作-家庭角色間的沖突。隨著積極心理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展，研究者逐漸意識(shí)到兩者間存在積極促進(jìn)關(guān)系。Grzywacz等[1]提出了工作-家庭平衡的定義，即個(gè)體的角色沖突最小化，對組織具有認(rèn)同感，能平等地參與工作和家庭的角色互動(dòng)，達(dá)到家庭滿意度和工作滿意度雙高的工作家庭狀態(tài)。當(dāng)前我國公立三甲醫(yī)院的醫(yī)師承擔(dān)著醫(yī)療、教學(xué)、科研的重任，具有高風(fēng)險(xiǎn)、高壓性和知識(shí)密集性，其工作壓力和工作家庭沖突顯著高于其他群體[2]。我國2018年1月公布的《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》，調(diào)查了全國4.46萬家醫(yī)療機(jī)構(gòu)的近14.62萬醫(yī)師，該數(shù)據(jù)顯示，女醫(yī)師平均周工作時(shí)長為49.79小時(shí)，遠(yuǎn)超40小時(shí)的正常勞動(dòng)時(shí)間，與男醫(yī)師群體無明顯差異；且三級(jí)醫(yī)院的醫(yī)師平均周工作時(shí)間為51.05小時(shí)，顯著高于一級(jí)醫(yī)院的醫(yī)師群體[3]。工作時(shí)長、工作任務(wù)等工作維度的壓力嚴(yán)重沖擊著女醫(yī)師工作和家庭間的平衡狀態(tài)，員工會(huì)調(diào)動(dòng)工作、家庭、社會(huì)等各方面的資源來維持兩者間的平衡，其中包括員工對組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其福利的總體感知，即組織支持感[4]，有研究認(rèn)為其會(huì)對員工的心理和行為帶來積極影響[5]。本文擬研究某公立三甲醫(yī)院女醫(yī)師群體的工作-家庭平衡現(xiàn)狀，探討工作壓力和組織支持感對她們的影響，為進(jìn)一步采取相關(guān)的干預(yù)策略提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用方便取樣原則，以線上填報(bào)的方式對上海市某公立三甲醫(yī)院的女醫(yī)師進(jìn)行問卷調(diào)查。共收回問卷302份，有效問卷285份，有效率94.4%。

1.2 研究工具

本研究采用的問卷包括非結(jié)構(gòu)化問卷和量表兩大部分。非結(jié)構(gòu)化問卷包括個(gè)人基本情況、家庭結(jié)構(gòu)、婚育狀況、工作時(shí)長等；量表由三個(gè)分量表組成，分別為工作壓力量表、組織支持感量表和工作-家庭平衡量表。

1.2.1 工作壓力量表采用Motowildlo等[6]編制的包含3個(gè)測量條目的工作壓力量表，對人群普遍適用，廣泛用于國內(nèi)壓力研究。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.794，KMO測定值為0.668。

1.2.2 工作-家庭平衡量表采用Grzywacz等[1]所開發(fā)的量表，由4個(gè)維度組成：工作對家庭的沖突、家庭對工作的沖突、工作對家庭的促進(jìn)、家庭對工作的促進(jìn)，共16個(gè)測量條目，分別用于測量工作對家庭的影響和家庭對工作的影響。該量表各維度Cronbach'sα系數(shù)分別為0.819，0.814，0.801和0.836，KMO測定值為0.756，0.769，0.686和0.645。

1.2.3 組織支持感量表采用King等[7]編制的組織支持感量表，該量表是社會(huì)支持量表中的分量表，共6個(gè)測量條目。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.847，KMO測定值為0.808。

上述量表均采用李克特5級(jí)評分(1=完全不符合，2=不符合，3=不確定，4=符合，5=完全符合)，分?jǐn)?shù)越高分別代表：工作壓力越大、工作與家庭間的沖突或者促進(jìn)水平越高、個(gè)體從組織中獲得的支持越多。通過克朗巴哈系數(shù)測量數(shù)據(jù)的可靠性，該系數(shù)取值范圍在0～1之間，越接近于1表示信度越高，通常大于0.6表示可以接受。KMO值可評價(jià)量表的結(jié)構(gòu)效度，一般KMO值大于0.6表示量表的效度可接受。通過測量可知，以上3個(gè)量表的信度和效度較好，可以進(jìn)行后續(xù)的研究。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析和回歸分析等對女醫(yī)師的工作壓力、工作家庭平衡現(xiàn)狀進(jìn)行描述并探討工作壓力、組織支持和工作-家庭平衡各變量間的關(guān)系，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象基本情況

被試群體的年齡為23～60歲，其中30歲以下46人(16.0%)、30～40歲164人(58.0%)、40歲以上75人(26.0%)；未婚30人(10.5%)、已婚247人(86.7%)、離異8人(2.8%)；博士研究生88人(30.9%)、碩士研究生111人(38.9%)、本科生86人(30.2%)；職稱為主任醫(yī)師的有18人(6.3%)、副主任醫(yī)師46人(16.1%)、主治醫(yī)師131人(46.0%)、醫(yī)師90人(31.6%)；工齡3年及以下36人(12.6%)、4～10年104人(36.5%)、11～20年79人(27.7%)、20年以上66人(23.2%)。

2.2 工作壓力、組織支持和工作家庭平衡現(xiàn)狀的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

調(diào)查可見，樣本女醫(yī)師群體工作-家庭沖突評分較高(3.825±0.858)，家庭-工作沖突評分較低(2.761±0.983)；工作-家庭促進(jìn)評分較低(2.696±1.029)，家庭-工作促進(jìn)評分較高(3.841±0.997)。工作壓力評分較高(3.867±0.900)，而組織支持評分較低(2.716±0.777)。見表1。

進(jìn)一步對各變量進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)工作壓力與工作-家庭沖突和家庭-工作沖突呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(分別為r=0.459，P<0.01和r=0.128，P<0.05)，與工作-家庭促進(jìn)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.177，P<0.01)；組織支持與工作-家庭沖突呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.192，P<0.01)，與工作-家庭促進(jìn)和家庭-工作促進(jìn)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(分別為r=0.340，P<0.01和r=0.190，P<0.01)。

表1 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

2.3 人群不同特征對工作家庭平衡影響的單因素方差分析

進(jìn)一步用單因素方差分析不同人口學(xué)特征對工作-家庭平衡的影響，發(fā)現(xiàn)工齡、受教育程度、婚姻狀況對女醫(yī)師工作-家庭平衡影響的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；而年齡及聘任職稱的不同導(dǎo)致的工作-家庭平衡得分上的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。進(jìn)一步組內(nèi)多重比較可知，不同年齡段的女醫(yī)師工作-家庭促進(jìn)得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=2.878，P<0.05)，20～30歲年齡段的得分最低(2.312±0.912)，顯著低于31～40歲年齡段和50歲以上年齡段人群；不同職稱的女醫(yī)師家庭-工作沖突得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(F=4.310，P<0.01)，主治醫(yī)師家庭-工作沖突得分(2.979±0.937)顯著高于副主任醫(yī)師和醫(yī)師組。見表2。

表2 人群不同特征對工作家庭平衡影響的單因素方差分析

2.4 工作壓力、組織支持和工作家庭平衡的回歸分析

為探索工作壓力、組織支持對工作家庭平衡的影響，將工作家庭平衡的4個(gè)維度分別作為因變量，工作壓力和組織支持作為自變量，采用逐步多元回歸分析，構(gòu)建工作壓力、組織支持與工作家庭平衡的關(guān)系模型。如圖1。

回歸分析結(jié)果顯示，工作壓力對工作-家庭沖突有顯著的正向預(yù)測力(β=0.439，P<0.01)，對家庭-工作沖突有顯著的正向預(yù)測力(β=0.128，P<0.05)，對工作-家庭促進(jìn)有顯著的負(fù)向預(yù)測力(β=-0.122，P<0.05)；組織支持對工作-家庭沖突有顯著的負(fù)向預(yù)測力(β=-0.117，P<0.05)，對工作-家庭促進(jìn)和家庭-工作促進(jìn)有顯著的正向預(yù)測力(分別為β=0.319，P<0.01和β=0.190，P<0.01)。

圖1 工作壓力、組織支持對工作家庭平衡影響的關(guān)系模型

3 討論與建議

3.1 女醫(yī)師工作-家庭之間積極溢出和消極溢出并存

溢出理論認(rèn)為，工作與家庭之間并無絕對界限，個(gè)體在工作中的行為、態(tài)度和情緒會(huì)影響到家庭領(lǐng)域，反之亦然[8]。溢出包括積極和消極兩個(gè)方面，既往學(xué)界更關(guān)注工作家庭間的消極溢出，尤其是工作對家庭的單向消極影響。本文通過對公立三甲醫(yī)院女醫(yī)師群體的工作-家庭平衡狀況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)女醫(yī)師工作-家庭關(guān)系既存在積極的溢出又存在消極的溢出：消極溢出主要體現(xiàn)為工作對家庭的沖突(3.825±0.858)高于家庭-工作沖突(2.761±0.983)，意味著女醫(yī)師感受到較嚴(yán)重的工作家庭角色沖突，且在方向上體現(xiàn)為工作對家庭的侵?jǐn)_，這與既往研究一致[9]；而同時(shí)發(fā)現(xiàn)存在積極的溢出，表現(xiàn)為家庭對工作的促進(jìn)(3.841±0.997)，表示來自家庭的理解、關(guān)愛、交流溝通等所建立的積極情緒對工作起到較好的促進(jìn)作用。

由于職業(yè)的特殊性，女醫(yī)師將更多的時(shí)間和精力分配到工作中，如本研究中74%的研究對象反映每天需要加班1小時(shí)以上；公立三甲女醫(yī)師除承擔(dān)臨床醫(yī)療業(yè)務(wù)外，普遍需要利用休息時(shí)間從事科學(xué)實(shí)驗(yàn)、查閱文獻(xiàn)、學(xué)術(shù)交流、準(zhǔn)備教案等工作，因而女醫(yī)師的工作-家庭沖突較突出。人口學(xué)特征分析結(jié)果顯示，主治醫(yī)師家庭-工作沖突更為明顯，可能是這一階段正是女性婚戀和生育的重要階段，而在工作中又是所在科室的中堅(jiān)力量，因而無法合理分配投入工作和家庭的精力，容易處于顧此失彼的狀態(tài)。

雖然工作對家庭傾軋和擠占，但是女醫(yī)師的家庭對工作仍然顯示出包容和積極促進(jìn)作用，調(diào)查反映，女醫(yī)師在工作中遇到的煩惱和問題能夠通過與家人的溝通得到解決和安慰，同時(shí)家人對醫(yī)師職業(yè)工作時(shí)間長、工作壓力大的理解，使得家人會(huì)主動(dòng)更多地分擔(dān)家庭責(zé)任，包容型的家庭氛圍使得女醫(yī)師能夠更好地投身于工作中。而且在社會(huì)認(rèn)知上工作是生活基礎(chǔ)的保障，當(dāng)工作和家庭難以兼顧時(shí)，因?yàn)楣ぷ鞫m當(dāng)?shù)貭奚彝?，在心理上更容易接受，更容易從家人那里獲得理解和支持。

3.2 女醫(yī)師工作壓力大，組織支持感弱，組織內(nèi)部亟需平衡協(xié)調(diào)

組織支持感是指員工對組織對自身貢獻(xiàn)的認(rèn)可和對其幸福感關(guān)注程度的感知，換言之是員工對組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其福利的總體感知[10]。管理學(xué)理論認(rèn)為，員工和組織的關(guān)系不是僅僅的員工付出勞動(dòng)、單位支付等價(jià)的單純交換關(guān)系，組織需要為員工提供更多的支持和激勵(lì)。組織支持感強(qiáng)的員工往往意味著能夠得到組織相對較多的資源，這些資源會(huì)對員工帶來心理和行為的積極影響[11]。

研究發(fā)現(xiàn)，樣本女醫(yī)師群體的工作壓力較大(3.867±0.900)，相對組織支持感不足(2.716±0.777)。工作本身的壓力會(huì)引發(fā)員工的負(fù)向情緒，如有研究發(fā)現(xiàn)工作壓力正向影響員工的離職傾向[12]，而組織支持感本身是對員工工作的一種激勵(lì)，能夠有效提高員工工作績效、工作滿意度，產(chǎn)生積極影響。女醫(yī)師所感受到的工作壓力和組織支持的失衡狀態(tài)，具體表現(xiàn)為女醫(yī)師感覺從醫(yī)院和上級(jí)處得到的幫助還不夠多，能夠緩解醫(yī)師工作緊張和高壓感的有益身心健康的活動(dòng)覆蓋面還不夠廣等，說明目前醫(yī)院對女醫(yī)師的關(guān)注和支持還有較大的提升空間，如何在適度保持工作壓力的情境下為員工提供更多的組織支持，將是值得研究的課題。

3.3 合理調(diào)節(jié)工作壓力，緩解工作與家庭的沖突與對抗

回歸分析顯示，工作壓力和組織支持感對工作-家庭沖突都有顯著預(yù)測力，具體表現(xiàn)為工作壓力的正向影響和組織支持的反向影響，但工作壓力對工作-家庭沖突的作用更大(工作壓力β=0.439、組織支持β=-0.117)，同時(shí)工作壓力對家庭-工作沖突也具有顯著的正向影響。由此可見，工作壓力是引起工作家庭角色沖突的重要因素，這與既往研究結(jié)果一致[9]。工作壓力會(huì)引發(fā)消極情緒，員工容易將這種情緒帶入家庭生活中，影響家庭中的角色扮演，從而導(dǎo)致工作-家庭沖突，同時(shí)，家庭角色的缺位又引發(fā)自身愧疚感和家庭成員的不滿，這種負(fù)面狀態(tài)又會(huì)反過來影響工作任務(wù)的完成，進(jìn)而引起家庭-工作沖突。工作-家庭沖突與家庭-工作沖突之間的正向相關(guān)性在之前的相關(guān)性分析中也得到了驗(yàn)證。

醫(yī)院應(yīng)積極探索減輕醫(yī)師工作壓力的有效途徑，如科學(xué)測算醫(yī)師工作負(fù)荷、合理進(jìn)行醫(yī)師調(diào)配、探索配置醫(yī)師助理、推進(jìn)智慧醫(yī)療信息化建設(shè)；制定科學(xué)合理的考核考評制度，對重臨床和重科研的醫(yī)師群體做到既區(qū)別又公平的考核；加大對科室科研平臺(tái)、臨床研究平臺(tái)的建設(shè)，幫助醫(yī)生充分利用臨床資源開展學(xué)術(shù)工作。另一方面，女醫(yī)師本身要學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確未來的發(fā)展方向；在工作中作出合理的取舍，通過多種途徑緩解壓力。

3.4 積極協(xié)調(diào)資源，發(fā)揮組織支持的激勵(lì)和促進(jìn)作用

回歸分析的結(jié)果顯示，組織支持對工作-家庭促進(jìn)和家庭-工作促進(jìn)都有顯著的正向影響，對工作-家庭沖突有顯著的負(fù)向影響；同時(shí)相關(guān)分析可知，組織支持感越強(qiáng)，員工的工作壓力感受越低，組織支持不管在緩解工作壓力還是在促進(jìn)工作家庭角色的有益互動(dòng)上都表現(xiàn)出了顯著的正向作用。

社會(huì)交換理論[13]認(rèn)為，有較強(qiáng)組織支持感的員工為回報(bào)組織對自己的付出，一方面，會(huì)更加努力地工作，提高自己在工作中的表現(xiàn)，表現(xiàn)出較強(qiáng)的忠誠和歸屬感；另一方面，更容易認(rèn)同和支持組織的相關(guān)政策，當(dāng)工作角色有需要時(shí)會(huì)更愿意積極爭取家庭支持，更好地投身于工作。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極探索有效的組織支持策略，如營造支持家庭的組織文化氛圍、為員工提供受撫養(yǎng)者援助福利、鼓勵(lì)科室支持員工生活、針對工作-家庭沖突嚴(yán)重的員工適度采用彈性工作時(shí)間(在允許的范圍內(nèi)減少夜班和艱苦崗位排班)等。同時(shí)發(fā)揮黨委和工會(huì)、婦委、共青團(tuán)等群眾組織的作用，開展針對女醫(yī)師身心健康的活動(dòng)(如巴林特小組[14]、員工音樂治療、員工芳香治療、EAP計(jì)劃)，促進(jìn)交流、舒緩身心、改善認(rèn)知。