企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新(1)

梁嘉卿

摘 要：社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，為各個領(lǐng)域提供了新的發(fā)展契機，對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源的科學管理，是當前企業(yè)職工素養(yǎng)提升以及完善薪資計劃的重要手段之一?；诖耍疚耐ㄟ^分析人力資源管理的相關(guān)概念以及應用原則，并結(jié)合人力資源出現(xiàn)的問題進行深入探討，最后提出人力資源管理的相關(guān)措施，以更好地促進我國企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;薪酬管理

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化實施，我國企業(yè)市場競爭壓力也隨之越來越大。為了應對激烈的市場競爭帶來的沖擊和壓力，企業(yè)應該按照市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，提高市場環(huán)境的適應能力與競爭力，充分發(fā)揮人力資源薪酬管理體系的優(yōu)勢，為企業(yè)的健康發(fā)展做好人才儲備的工作。

一、企業(yè)薪酬管理概述

1.概念

企業(yè)薪酬管理實際上就是根據(jù)員工在具體工作崗位上的實際表現(xiàn)，給予員工與工作表現(xiàn)相匹配的薪資，以確保員工在日常工作中始終保持工作的穩(wěn)定性與積極性，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。通過對薪酬管理內(nèi)容的分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理在整體上具有綜合性與特殊性的特點。所以，企業(yè)必須采取積極有效的措施，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中滲透薪酬管理理念，按照企業(yè)內(nèi)部各個崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，制定科學合理的薪酬管理策略，才能在有效平衡各方利益的前提下，構(gòu)建和諧的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展關(guān)系。

2.作用

（1） 加大薪酬管理模式創(chuàng)新力度，提高企業(yè)人力資源管理效率。企業(yè)在開展人力資源管理工作時，應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定科學合理的薪酬管理制度。由于薪酬管理與人力資源管理之間屬于相互制約和影響的關(guān)系，因此應該緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，將兩者有機結(jié)合在一起，才能構(gòu)建出完善的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)薪酬管理能力與水平的全面提升。另外，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供了強有力的支持。企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，將薪酬管理與人力資源管理緊密融合在一起，構(gòu)建完整的人力資源薪酬管理平臺，確保人力資源合理分配，推動企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（2） 薪酬管理制度的創(chuàng)新確保了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)在實施組織變革工作時，應該充分重視薪酬政策與薪酬制度兩者之間存在的密切聯(lián)系。薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中最常用且最有效的激勵手段之一，薪酬管理制度的合理利用，不僅為企業(yè)高層與基層員工之間搭建了有效溝通和交流的平臺，有助于企業(yè)管理層及時地了解和掌握員工的薪酬需求。企業(yè)人力資源管理部門，應該針對員工提出的合理訴求，優(yōu)化和完善現(xiàn)行的薪酬管理制度，借助先進薪酬管理制度，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的高素質(zhì)應用型人才。另外，薪酬管理制度的創(chuàng)新，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)注入了充足的動力，滿足了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際需求，提高了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效率。

（3） 薪酬管理創(chuàng)新為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)奠定了堅實的基礎。企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)，不僅要求企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才，而且還應利用自身的薪酬管理制度吸引更多優(yōu)秀人才參與企業(yè)的發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的重要資源之一，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，應該緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的腳步，制定和實施先進的薪酬管理制度，能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展留住更多的人才。另外，完善的薪酬管理策略，為企業(yè)營造出了良好的工作氛圍和工作環(huán)境，提高了員工的工作積極性，增強了企業(yè)的市場競爭力，確保企業(yè)長期可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的原則

1.內(nèi)部公平性原則

經(jīng)過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的員工在日常工作過程中，都會不自覺地將個人待遇與相同或相似崗位上其他員工所享受的待遇進行對比。如果經(jīng)過對比發(fā)現(xiàn)差異并不是十分明顯，那么員工就會認可薪酬結(jié)果并服從薪酬管理，此時薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的正向作用才能最大限度地發(fā)揮出來。反之，如果經(jīng)過對比發(fā)現(xiàn)相同或相似崗位上員工的薪酬差異非常明顯，那么部分員工就會產(chǎn)生心理落差，對當前的薪酬待遇有一定的抵觸情緒，最終導致企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題。所以，現(xiàn)代企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理工作時，必須嚴格按照公平公正的原則制定薪酬管理制度。這里所說的公平性并不是簡單的薪酬絕對平等，而是應該在充分考慮員工業(yè)務水平、工作年限、崗位勝任力的前提下，制定符合企業(yè)員工需求的薪酬管理制度。

2.外部競爭性原則

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，大多采取向優(yōu)秀人才提供更高薪酬待遇的方式，在人才市場上為企業(yè)搶奪優(yōu)秀的人才。所以，為了提高企業(yè)的優(yōu)秀人才留存率，吸引其他企業(yè)優(yōu)秀人才的注意力，企業(yè)必須在競爭性原則的指導下開展人力資源管理工作。首先，通過對比分析市場中同等規(guī)模企業(yè)和相同職務，向優(yōu)秀人才提供高于競爭對手的薪酬待遇。假如企業(yè)提供的薪酬水平與其他競爭企業(yè)持平或略低的話，不僅無法達到吸引人才的目的，嚴重的還有可能導致企業(yè)現(xiàn)有人才出現(xiàn)流失的情況。其次，企業(yè)必須采取積極有效的措施，將人工成本控制在企業(yè)允許的提高產(chǎn)品生產(chǎn)效率的最大承受范圍內(nèi)。即便是企業(yè)按照市場發(fā)展規(guī)律提高了員工的薪資水平，也不至于導致企業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)品價格或服務價格大幅度上漲的情況。同時企業(yè)在開展人力資源管理工作時，必須避免因為陷入盲目競爭、惡性競爭的泥潭，影響企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.動態(tài)激勵性原則

由于影響企業(yè)員工薪酬的眾多因素中，既包括了企業(yè)經(jīng)營效益變化、外部市場環(huán)境、行業(yè)競爭形勢變化等不可控因素，同時還包括了員工職位等級高低、工作年限長短等主觀可控因素。為了保證企業(yè)在激烈的市場競爭中始終占據(jù)有利位置，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，必須嚴格按照動態(tài)激勵性原則的要求，從主觀角度出發(fā)，提高員工自身綜合素質(zhì)，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的貢獻和價值，才能達到協(xié)調(diào)員工個人利益與企業(yè)利益的目的。此外，企業(yè)在薪酬管理中實施激勵性原則時，必須根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)市場環(huán)境變化的趨勢和特點，充分發(fā)揮激勵性薪酬管理制度的優(yōu)勢，激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的有效提升。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理制度問題

1.薪酬制度和企業(yè)規(guī)劃未有效結(jié)合

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中最關(guān)注的是如何提高經(jīng)濟水平，而薪酬管理制度作為提高員工薪酬待遇的重要手段，兩者雖然與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展存在著密切聯(lián)系，但又有著明顯的差異。企業(yè)實施薪酬管理制度的目的是希望通過獎勵的方式，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，由于只有極少數(shù)員工能夠獲得這種獎勵，所以很多員工在經(jīng)過長期的工作后，失去了獲取這部分獎勵的興趣，不但對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)產(chǎn)生了極大影響，同時也制約了薪酬管理制度作用的發(fā)揮。

2.企業(yè)薪酬管理制度尚不完善

由于很多企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，由管理層全權(quán)負責薪酬管理制度實施，而人力資源部門的權(quán)限則相對較小，再加上企業(yè)高層主觀因素對企業(yè)薪酬管理制度實施效果的影響較大，導致企業(yè)在薪酬管理制度的實施過程中出現(xiàn)了嚴重的片面性與局限性問題，影響了薪酬管理制度的優(yōu)化和調(diào)整。此外，企業(yè)基層員工和管理層之間在認知方面存在差異，導致企業(yè)高層在傳統(tǒng)運營理念和薪酬管理思想的影響下，未能及時轉(zhuǎn)變薪酬管理的理念，導致企業(yè)薪酬管理體系出現(xiàn)了不合理的情況，挫傷了員工的工作積極性和主動性。

3.企業(yè)薪酬管理制度分配不合理

就目前來說，我國企業(yè)在實施薪酬管理制度時存在的問題，主要集中在以下幾方面：（1） 企業(yè)采取的按照員工等級差異作為薪酬分配標準的方法，忽略了員工崗位存在的差異，導致部分員工因為自身夢想無法實現(xiàn)，失去了工作的積極性和主動性。（2） 薪酬分配不規(guī)范。企業(yè)在制定和實施薪酬分配制度時，并未按照員工對企業(yè)的貢獻分配薪資，導致很多員工出現(xiàn)了工作量與薪資待遇嚴重不對等的情況。

4.企業(yè)薪酬管理體制缺乏完善性

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)深刻認識到人力資源管理對企業(yè)健康發(fā)展的重要性，而且制定了符合市場經(jīng)濟發(fā)展需求的薪酬管理制度。然而很多企業(yè)實施的薪酬管理制度，不僅未能發(fā)揮出其應有的效果，而且還出現(xiàn)了很多管理方面的問題。首先，企業(yè)薪酬管理理念未能與科技理念融合在一起。部分企業(yè)管理人員不僅自身管理思想陳舊，對科技理念長期持否定態(tài)度，甚至不愿接受基層員工提出的合理建議，制約了薪酬管理制度激勵作用的發(fā)揮。其次，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度都是由企業(yè)高層管理人員負責制定的。由于企業(yè)高層管理人員無法準確掌握一線工作人員的真實需求，最終導致企業(yè)制定的薪酬管理制度出現(xiàn)了不合理、不科學的情況，增加了企業(yè)后續(xù)管理工作的難度，限制了企業(yè)的發(fā)展和壯大。

四、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略及途徑

1.全面優(yōu)化薪酬管理體系

由于薪酬管理對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著決定性影響，因此現(xiàn)代企業(yè)必須根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展的環(huán)境和薪酬管理工作的要求，制定和實施完善的薪酬管理體系。首先，針對企業(yè)內(nèi)部各個崗位開展專項價值審核管理工作，站在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的角度上，審視企業(yè)內(nèi)部各個工作崗位在企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的效能，同時積極借鑒國內(nèi)外先進人力資源管理觀念和薪酬構(gòu)成，針對企業(yè)員工的工作量和工作性質(zhì)開展精細化評估。其次，認真聽取人力資源管理部門提出的專業(yè)意見，以企業(yè)內(nèi)部各個工作崗位所需專業(yè)知識技能和崗位職責為基礎，構(gòu)建完整的價值判斷標準，以便于企業(yè)人力資源管理部門可以及時針對性質(zhì)相近工作崗位制定統(tǒng)一且科學的薪酬價值標準，避免因為出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，影響員工工作積極性。再次，徹底改變傳統(tǒng)薪酬管理制度實施過程中存在的偏重層級的現(xiàn)象，緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，重新劃分企業(yè)內(nèi)部工作崗位，并以此為基礎設立全新的員工薪酬，采取固定薪酬與浮動績效薪酬相結(jié)合的方式，為后續(xù)薪酬管理制度的調(diào)整和優(yōu)化留下足夠的空間。最后，為了保證薪酬管理體系滿足企業(yè)薪酬管理工作的需求，企業(yè)應該通過開展薪酬管理專項會議的方式，針對重新制定的薪酬管理制度在實施過程中存在的不足和缺陷進行相應的補充，徹底改變以往企業(yè)高層一刀切的薪酬管理方式，提高企業(yè)薪酬管理制度實施的效果。

2.合理應用薪酬管理方法

先進科學技術(shù)手段在企業(yè)薪酬管理制度實施過程中的應用，對于企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升有著極大的促進作用，充分發(fā)揮信息技術(shù)手段具有的先進性特點，推動企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，經(jīng)過借助信息技術(shù)手段開展同行業(yè)或不同行業(yè)薪酬水平的調(diào)研工作，通過對企業(yè)發(fā)展情況和需求的全面分析，制定科學合理的員工薪酬管理制度。這就要求，企業(yè)在創(chuàng)新和優(yōu)化現(xiàn)有薪酬管理制度的過程中，應該就企業(yè)內(nèi)部員工的實際表現(xiàn)，采取發(fā)放福利、獎金等方式對日常工作中表現(xiàn)突出的員工進行相應鼓勵和獎勵，才能達到激發(fā)員工工作積極性的目的。此外，人力資源管理部門，應該通過網(wǎng)絡平臺收集和整理基層員工針對現(xiàn)行薪酬待遇提出的合理意見和建議，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部以及行業(yè)發(fā)展的實際情況調(diào)整企業(yè)的薪酬管理制度，提高員工薪酬待遇，充分發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

3.建立長效溝通反饋機制

為了最大限度地降低企業(yè)人員層級變動對薪酬管理工作效率產(chǎn)生的影響，站在企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的角度上，制定長效薪酬管理工作溝通反饋機制，通過為內(nèi)部各個崗位員工提供溝通反饋渠道的方式，以便于企業(yè)人力資源管理部門及時地匯總整理，基層員工對企業(yè)薪酬管理內(nèi)容的意見和建議，完善企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系與績效考核的內(nèi)容，避免因為薪酬管理制度與員工薪資需求出現(xiàn)脫節(jié)的情況，影響薪酬管理制度實施的效果。另外，企業(yè)還應采取定期開展薪酬管理變動方式，站在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的角度上，向基層員工詳細講解調(diào)整薪酬管理制度的目的和意義，才能在增強員工認知水平的前提下，提高員工的主觀能動性。

4.完善績效考核內(nèi)容

為了充分發(fā)揮出薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的積極作用，企業(yè)必須在完善現(xiàn)有薪酬管理體系，優(yōu)化和完善企業(yè)的績效考核內(nèi)容，將企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)融合在一起，制定科學合理的績效考核內(nèi)容。首先，從企業(yè)內(nèi)部著手，調(diào)查和掌握各個工作崗位在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中所發(fā)揮的重要作用，然后根據(jù)人力成本核算的結(jié)果，制定符合各個工作崗位的績效考核內(nèi)容。其次，企業(yè)人力資源管理部門應該通過定期開展市場調(diào)研活動的方式，分析同類型企業(yè)工作崗位績效考核的內(nèi)容以及相關(guān)標準，并以此為基礎優(yōu)化和完善企業(yè)內(nèi)部績效考核的內(nèi)容。再次，企業(yè)在優(yōu)化和完善績效考核內(nèi)容時，應該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各個崗位的權(quán)責，要求員工嚴格地按照績效考核管理工作的要求，履行自身的職能，避免因為企業(yè)管理規(guī)定存在漏洞，而發(fā)生以權(quán)謀私的風險。最后，有效提升企業(yè)績效考核的科學性與合理性。企業(yè)在制定和實施薪酬管理制度時，必須充分重視績效考核與薪酬分配體系之間存在的密切聯(lián)系，站在基層員工的角度上，設計合理的基本薪資、績效薪資和員工福利比例，充分發(fā)揮員工激勵措施的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，提高企業(yè)薪酬管理制度實施的效果。

五、結(jié)束語

總之，隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化實施，為了有效降低人才流失對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的影響，企業(yè)必須通過吸引和招收優(yōu)秀人才的方式提高自身的市場競爭力。通過建立完善薪酬管理制度的方式，優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系、績效考核內(nèi)容，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需求的薪酬管理長效溝通反饋機制，才能在促進企業(yè)薪酬管理制度科學性與合理性的前提下，調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，確保企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

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