網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究

文｜林 戈

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供公益性服務(wù)的主要載體，是加快社會(huì)事業(yè)發(fā)展的重要力量。做好事業(yè)單位人力資源管理工作意義重大。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化深入發(fā)展，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷推進(jìn)，政府機(jī)構(gòu)和行政體制改革不斷深化，黨中央、國(guó)務(wù)院提出了一系列大力實(shí)施人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略措施，為新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理工作帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。同時(shí)，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理也面臨著一些深層次問(wèn)題亟待解決，比如制約和影響人才發(fā)展的思想觀念仍然存在、人事制度改革尚需進(jìn)一步深化等。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作中的若干問(wèn)題進(jìn)行了初步的分析和探索，并提出了相應(yīng)的對(duì)策措施。

一、事業(yè)單位的特點(diǎn)

（一）公益性

與其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的一大特殊性是公益性。與其他公司相比，事業(yè)單位在工作結(jié)構(gòu)和模式上有很大不同。公益服務(wù)是主要工作目標(biāo)。許多公共機(jī)構(gòu)都是人們熟悉的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，如孤兒院和療養(yǎng)院。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)公益性服務(wù)提出了更高的要求。社會(huì)越來(lái)越關(guān)注弱勢(shì)群體的生存狀況，事業(yè)單位的工作能力也將越來(lái)越受到重視。

（二）服務(wù)性

事業(yè)單位主要是我國(guó)的社會(huì)企業(yè)之一，主要是為人民服務(wù)的企業(yè)，因此服務(wù)性是事業(yè)單位的主要性質(zhì)之一，事業(yè)單位具有服務(wù)于國(guó)家和公民的特性。以社會(huì)福利機(jī)構(gòu)為例，很多社會(huì)福利機(jī)構(gòu)都是以為人民服務(wù)為工作目標(biāo)，而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平日益提高，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)也不再僅是為弱勢(shì)群體提供物質(zhì)保障，而是盡可能地為他們提供精神保證，事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠讓國(guó)家發(fā)展更具有動(dòng)力，鞏固社會(huì)的穩(wěn)定。

二、目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理模式不先進(jìn)

目前，我國(guó)大多數(shù)人事單位在人力資源管理過(guò)程中采用的管理模式仍然是傳統(tǒng)的管理模式。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期應(yīng)用相關(guān)信息技術(shù)，人事單位沒(méi)有參與企業(yè)人力資源管理改革的過(guò)程，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位采用的人力資源管理模式已不能滿足事業(yè)單位管理的需要。事業(yè)單位落后的人力資源管理模式將導(dǎo)致事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)各種問(wèn)題。目前，事業(yè)單位人力資源管理模式不先進(jìn)，主要體現(xiàn)在缺乏先進(jìn)的管理手段。在員工管理過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理的工作內(nèi)容仍然局限于員工調(diào)配和薪酬發(fā)放。沒(méi)有對(duì)員工工作內(nèi)容和工作量進(jìn)行有效管理。人力資源管理模式的落后將導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員主觀能動(dòng)性的下降，這種主觀能動(dòng)性無(wú)法長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）人力資源流失嚴(yán)重

隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)民對(duì)于事業(yè)單位的認(rèn)知也在逐漸發(fā)生改變。現(xiàn)如今，大部分年輕人都認(rèn)為事業(yè)單位的工作內(nèi)容除了穩(wěn)定之外，并沒(méi)有別的優(yōu)勢(shì)，在選擇工作的過(guò)程中通常不會(huì)考慮在事業(yè)單位就業(yè)，因此相對(duì)于早期，如今的事業(yè)單位人力資源流失非常嚴(yán)重。為避免高素質(zhì)人才流失，讓更多高素質(zhì)人才參與事業(yè)單位工作，事業(yè)單位需要在發(fā)展過(guò)程中優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，提高人力資源管理的有效性，降低人力資源流失的發(fā)生率。

（三）績(jī)效考評(píng)缺乏規(guī)范性

科學(xué)的人力資源管理體系離不開規(guī)范的績(jī)效考核方法，重視人才管理中的績(jī)效考核。但是，目前我國(guó)事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，這更利于薪酬和職稱的考核。然而，在現(xiàn)代化的背景下，人力資源管理的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該有助于員工的行為，這是一種科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估手段?？?jī)效考核為員工成長(zhǎng)提供依據(jù)、將員工的工作目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。如果我們僅僅把績(jī)效考核作為員工工資支付和職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)，那將是非常片面的。此外，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)很多人對(duì)目前的績(jī)效考核不滿意。這一調(diào)查結(jié)果也反映了當(dāng)前績(jī)效考核的片面性和不公平性。

三、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理工作優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建完善的管理制度

與其他管理板塊相比，人力資源管理工作的實(shí)踐性比較強(qiáng)，涉及不同的管理環(huán)境以及管理要求。為了盡量避免工作中的偏差以及遺漏，人力資源管理制度的構(gòu)建不容忽略。為此，事業(yè)單位管理層需要著眼于時(shí)代發(fā)展，深入剖析人力資源管理工作的時(shí)代價(jià)值，了解管理工作的現(xiàn)實(shí)條件，加強(qiáng)與外部的聯(lián)系互動(dòng)。管理制度的構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期的、不斷調(diào)整的過(guò)程，人力資源管理工作人員需要以提升員工的專業(yè)素質(zhì)、調(diào)動(dòng)員工工作積極性為目標(biāo)，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀，制定有針對(duì)性的、系統(tǒng)性的管理制度，讓員工能夠在管理制度的指導(dǎo)下學(xué)會(huì)自我教育和自我規(guī)范，真正實(shí)現(xiàn)自身的良性成長(zhǎng)和發(fā)展。

（二）在事業(yè)單位之中構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)文化平臺(tái)

信息科技的飛速發(fā)展對(duì)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大沖擊，在信息化趨勢(shì)的今天，大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景將會(huì)對(duì)行業(yè)造成的影響，積極在企業(yè)之中展開了相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的構(gòu)建工作，為企業(yè)之中員工的溝通交流以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)槠髽I(yè)之中的員工提供一個(gè)工作內(nèi)容以及工作日常的記錄地點(diǎn)，確保在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，信息傳遞的及時(shí)性以及有效性，對(duì)于企業(yè)管理效率以及工作效率的提升有著非常重要的意義。對(duì)于事業(yè)單位而言，首先網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的構(gòu)建能夠有效提升事業(yè)單位工作人員的工作效率，在網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)構(gòu)建之后，事業(yè)單位的管理人員可以將這一平臺(tái)作為管理層與基層員工溝通交流的平臺(tái)，鼓勵(lì)員工將日常工作中遇到的問(wèn)題記錄在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)之上。其次網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)也能夠作為員工日常工作內(nèi)容的記錄地點(diǎn)，便于事業(yè)單位管理層實(shí)時(shí)了解相關(guān)工作的展開進(jìn)度。

（三）開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，制定可行的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略

為實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理目標(biāo)，事業(yè)單位還應(yīng)充分發(fā)揮職業(yè)培訓(xùn)的主體作用，加強(qiáng)特殊職業(yè)技能培訓(xùn)，探索和創(chuàng)新人才培養(yǎng)和教育模式，根據(jù)各自行業(yè)、職能和崗位特點(diǎn)，優(yōu)化人力資源體系。定期開展多種形式的職業(yè)技能培訓(xùn)，加大培訓(xùn)資金投入，推行職業(yè)技能培訓(xùn)制度，全方位提升人力資源質(zhì)量和個(gè)體學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。根據(jù)行業(yè)所需的專業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)有工作人員的發(fā)展需求，制定長(zhǎng)期和短期的規(guī)劃，提供針對(duì)性和差異化的培訓(xùn)指導(dǎo)，統(tǒng)籌兼顧事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人成長(zhǎng)戰(zhàn)略，加強(qiáng)專項(xiàng)技術(shù)人才繼續(xù)教育，建立多層次、多渠道的青年人才培養(yǎng)體系，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部各類人才核心素養(yǎng)和職業(yè)技能的全面增強(qiáng)。

（四）改革薪酬制度

可以說(shuō)薪酬是勞動(dòng)的最終體系，所以要想提高工作人員的工作效率，就要完善好薪酬體系，讓事業(yè)單位的人力資源管理部門工作人員可以同時(shí)享受到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。只有這樣，才能最大程度上激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)一步提高他們的工作效率?？梢愿淖?cè)械钠骄峙渲贫?，而是采用新的科學(xué)化的薪酬層級(jí)，讓事業(yè)單位內(nèi)部工作更有活力。除了提高相應(yīng)的薪酬之外，還可以通過(guò)提升員工層級(jí)等方式，建立相應(yīng)的員工提升機(jī)制，員工升級(jí)等方式可以幫助員工激起相應(yīng)的工作熱情，從而能夠有效地提高他們的工作效率。員工除了希望得到更高的薪酬之外，還希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，對(duì)工作更加充滿熱情，從而能夠提高員工的企業(yè)歸屬感和企業(yè)好感度。

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展和運(yùn)作過(guò)程中，事業(yè)單位的管理必須優(yōu)化人力資源管理措施，改善人力資源管理的現(xiàn)狀，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。