谷歌人力資源管理方式分析以及對(duì)中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的啟示

詹 磊

（太原新東方國(guó)際教育培訓(xùn)中心，山西 太原 030006）

一、前言

近年來我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)潛力巨大，然而許多動(dòng)漫公司卻面臨核心人才的招工難用工難、人才嚴(yán)重流失的問題，特別是在負(fù)責(zé)企劃、技術(shù)、美術(shù)等部門。這些部門在企業(yè)中起到了至關(guān)重要作用，而隸屬于這些部門的研發(fā)創(chuàng)意人才的流失使得企業(yè)的持續(xù)發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。但大洋彼岸的谷歌開發(fā)的一種全新的人力資源管理辦法，成功依靠知識(shí)人才和非凡的創(chuàng)造力在全球高科技企業(yè)中占據(jù)一席之地，這為我國(guó)動(dòng)漫企業(yè)解決人才問題提供了很好的借鑒。因此，本文從谷歌人力資源管理策略出發(fā)，對(duì)谷歌人才激勵(lì)的方式進(jìn)行分析，研究探討其優(yōu)勢(shì)，并針對(duì)我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題提供相應(yīng)的建議。

二、谷歌公司的人才激勵(lì)策略

硅谷人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，互相挖角也時(shí)有發(fā)生，所以為吸引和保留人才，谷歌作出了不懈的努力。除了高額報(bào)酬和豐厚的收益外，谷歌的管理者還十分注重精神動(dòng)機(jī)。他們?yōu)閱T工提供了多種激勵(lì)因素來滿足員工更深層次的需求，其中包括彈性時(shí)間、探索新項(xiàng)目的自由、扁平自由的組織結(jié)構(gòu)和具有驅(qū)動(dòng)力的企業(yè)文化。通過成功的人才策略，谷歌吸引了更多的人才，提高了員工的工作滿意度，降低了人員流動(dòng)率，并推動(dòng)了創(chuàng)新發(fā)展。

1.高報(bào)酬和高福利

谷歌一向以高報(bào)酬、高福利而著稱，由于其無與倫比的待遇，許多人才不可避免地被谷歌吸引。而且，更令人津津樂道的是谷歌向員工提供更大的利潤(rùn)而不是向高管投入更多的錢。因此，谷歌的平均薪水高于大多數(shù)具有類似谷歌規(guī)模的科技公司。此外，谷歌從不吝嗇向表現(xiàn)遠(yuǎn)超同級(jí)的杰出貢獻(xiàn)者提供令人驚訝的獎(jiǎng)勵(lì)，以此感激他們的付出。

除此之外，谷歌還提供體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)等非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，例如度假勝地旅行，團(tuán)隊(duì)晚宴或一些稀有產(chǎn)品，其價(jià)值與獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相同但意義非凡。他們發(fā)現(xiàn)，非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)比現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)能激發(fā)情感反應(yīng)，并給員工更長(zhǎng)久、更快樂的時(shí)光。

谷歌還為員工提供了超級(jí)福利，如為員工提供的各種周到服務(wù)，小到干洗衣物、洗車換油、理發(fā)美容，使員工免于世俗瑣事更加專注于工作。谷歌的管理者們認(rèn)為，只關(guān)注當(dāng)下為員工提供的這些服務(wù)成本而忽視其帶來的長(zhǎng)期利益是不明智的。這些體貼的服務(wù)可幫助谷歌員工提高個(gè)人生活效率，并對(duì)工作生活產(chǎn)生良好的影響。

同時(shí)谷歌也考慮到了不同群體的需求，為其提供較為個(gè)性化的福利。如對(duì)于女性員工，考慮到分娩后女性流失率較高的情況，谷歌基于詳細(xì)數(shù)據(jù)分析，將產(chǎn)假延長(zhǎng)至五個(gè)月，比美國(guó)平均產(chǎn)假多兩個(gè)月，以幫助媽媽們更好適應(yīng)人生新階段，并留有時(shí)間逐漸過渡到工作，減輕了回歸時(shí)的壓力。該措施保留了更多的女性專家，避免了尋找和培訓(xùn)新員工的成本，這對(duì)雙方都是雙贏的。

谷歌還創(chuàng)造性地提出了死亡撫恤金的政策，旨在幫助去世員工的家人度過最艱難的時(shí)光，如果員工不幸去世，在世的伴侶將獲得其未投資股票等值的金額，以及未來十年一半的薪水；另外，對(duì)于有子女的家庭還會(huì)獲得額外的補(bǔ)助，幫助孩子繼續(xù)教育。這項(xiàng)措施已然超出了吸引人才的功利目標(biāo)，更是一種人道主義的關(guān)懷，是谷歌社區(qū)精神的真正體現(xiàn)。

2.更多的自由

創(chuàng)意人才對(duì)自由的敏感度很高，然而過分的自由又容易與企業(yè)目標(biāo)相悖，所以谷歌在不斷探索之中尋找平衡，開發(fā)出了組合激勵(lì)的方式，提供了自由的時(shí)間管理，項(xiàng)目管理和依托于扁平結(jié)構(gòu)帶來的自由環(huán)境。

第一，時(shí)間的自由。時(shí)間方面，谷歌提倡靈活工作制，前提是員工可以按要求完成任務(wù)，這為員工們提供了足夠的自由安排日程，同時(shí)也保證公司的項(xiàng)目可以按時(shí)完成。

第二，項(xiàng)目的自由。自由項(xiàng)目管理是指谷歌允許工程師每周有20%的時(shí)間專注于他們?nèi)粘９ぷ饕酝飧信d趣的項(xiàng)目，但基本仍與谷歌業(yè)務(wù)有關(guān)，這一措施給熱愛探索的工程師們提供了一個(gè)窗口，也減少了長(zhǎng)時(shí)間鉆研同一項(xiàng)目帶來的疲憊感。許多著名的項(xiàng)目如Gmail、Google Now、 谷歌新聞、谷歌地圖等都?xì)w功于這項(xiàng)政策。除此之外，為了避免項(xiàng)目因缺乏技術(shù)或人員支持而流產(chǎn)，谷歌還提出了“演示日”，公開討論展示這些自由項(xiàng)目中想到的新概念新構(gòu)想，并挑選值得發(fā)展的項(xiàng)目，然后他們將在下個(gè)月開始這些項(xiàng)目。自由項(xiàng)目管理不僅幫助谷歌推出新產(chǎn)品或新功能，也幫助工程師在嘗試新事物的過程中學(xué)習(xí)新的技能以及在與新隊(duì)友合作時(shí)建立的新聯(lián)系。

第三，管理的自由。平坦有機(jī)的組織管理結(jié)構(gòu)也是谷歌創(chuàng)新的秘訣。不同于其他公司典型的金字塔管理結(jié)構(gòu)，谷歌出于實(shí)際目的，只設(shè)立了四個(gè)可見的級(jí)別：個(gè)人貢獻(xiàn)者、經(jīng)理、董事和副總裁。同時(shí)，作為個(gè)人貢獻(xiàn)者的所有技術(shù)人員在整個(gè)職業(yè)生涯中都有專屬的平行晉升軌道。并且，為了使員工更有歸屬感，更像企業(yè)真正所有者，谷歌對(duì)高管一視同仁，新入職的雇員的福利資源都與之無異，并且高級(jí)管理人員也沒有專屬的餐廳、停車位或養(yǎng)老金。創(chuàng)始人更是以身作則，與員工一同辦公一同就餐，并身著帽衫騎著自行車上班，做派樸素親民。如此寬松的環(huán)境，自在的上下級(jí)關(guān)系使得交流思辨暢通無阻，促進(jìn)了員工創(chuàng)造力的迸發(fā)和實(shí)現(xiàn)，也使決策者能夠更多傾聽真實(shí)的意見從而進(jìn)行更理智的決策。

3.以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是谷歌運(yùn)作的中心。在谷歌成立之初，倡導(dǎo)自由和冒險(xiǎn)的企業(yè)文化就已根深蒂固。

谷歌文化的第一個(gè)基石是使命感，即組織世界各地的信息并使之普及和有用。不同于其他公司的任務(wù)，既復(fù)雜又強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、股東或客戶，谷歌的任務(wù)簡(jiǎn)單而夢(mèng)幻，并將其與道德動(dòng)機(jī)和改變世界的浪漫雄心掛鉤。這樣的使命可能永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)，但也因此可以永遠(yuǎn)保持激勵(lì)人心的效果。沒有什么能比員工知道自己的工作正在對(duì)世界產(chǎn)生影響更具有驅(qū)動(dòng)力，Google Street View和AlphaGo這兩個(gè)意料之外的領(lǐng)域已經(jīng)證明了谷歌的使命感文化的作用。

谷歌文化的第二個(gè)基石是透明度，即信息的開放性。在谷歌公司，大多數(shù)信息都向每位員工開放，例如，新雇用的軟件工程師可以訪問谷歌的代碼庫——該庫幾乎收集了谷歌產(chǎn)品的所有源代碼或計(jì)算機(jī)程序。同時(shí)為了保證各個(gè)項(xiàng)目組互相了解進(jìn)度，谷歌利用自己的技術(shù)，使用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)顯示產(chǎn)品路線、啟動(dòng)中的計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)季度目標(biāo)，以便每個(gè)人都可以看到其他人正在做什么。除此之外，為了實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的信息透明，谷歌人十分重視每次會(huì)議，并利用此進(jìn)行關(guān)鍵問題的問答，以促進(jìn)有效溝通。信息的開放性使員工能夠有效地完成工作，并顯示了企業(yè)對(duì)員工的信任和重視，提高了整個(gè)公司的效率。透明度也體現(xiàn)在分配系統(tǒng)方面。在谷歌獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)整個(gè)公司公開的，并且為了保證可信度和說服力會(huì)用員工信任的數(shù)據(jù)作為輔助工具。對(duì)于一些由于整體表現(xiàn)而獲得較低獎(jiǎng)勵(lì)的人，管理者還會(huì)向他們解釋收益減少的原因，并會(huì)給他們提供具體的建議來提升個(gè)人表現(xiàn)。

谷歌企業(yè)文化的第三個(gè)基石是平等的發(fā)言權(quán)。有發(fā)言權(quán)意味著賦予員工發(fā)表評(píng)論或建議如何經(jīng)營(yíng)公司的真實(shí)權(quán)利。谷歌的許多人事實(shí)踐都源于員工，許多關(guān)于產(chǎn)品改造的想法來自自下而上的建議。為了將權(quán)力真正下放給谷歌員工，谷歌首席財(cái)務(wù)官還帶頭發(fā)起了“官僚克星”計(jì)劃，給員工提供直接表達(dá)意見并與上級(jí)進(jìn)行對(duì)話的機(jī)會(huì)，這對(duì)決策質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織發(fā)展都具有積極影響。

4.竭盡所能鼓勵(lì)創(chuàng)新的巧思

谷歌管理者研究了社會(huì)學(xué)家關(guān)于創(chuàng)造的理論，認(rèn)為具有相似社交網(wǎng)絡(luò)的人容易具有相似的研究問題的方式，從而阻礙新想法的產(chǎn)生。為了打破如此產(chǎn)生的回音壁效應(yīng)，谷歌精心安排了各種“偶然碰撞”以激發(fā)創(chuàng)造力。

例如，為了在不同部門之間建立互動(dòng)，谷歌公司在布置咖啡館時(shí)，故意延長(zhǎng)桌面長(zhǎng)度，使員工們?cè)谛菹r(shí)會(huì)不自覺地進(jìn)行詢問交談，這樣的舉措有可能激發(fā)員工的靈感。微型廚房的設(shè)計(jì)也有這樣的意義。它被設(shè)置在兩個(gè)不同團(tuán)隊(duì)之間的邊界，使不同小組的員工會(huì)經(jīng)常性地碰到一起，以此增加他們交流的機(jī)會(huì)，在交談之余很有可能會(huì)誕生一個(gè)產(chǎn)品創(chuàng)意，這類設(shè)計(jì)就成為了新事物的發(fā)源地。

谷歌引用了一位社會(huì)學(xué)家的觀點(diǎn)，認(rèn)為創(chuàng)造力更像是一種進(jìn)出口游戲，創(chuàng)意的關(guān)鍵是人們能否將一個(gè)世俗而又眾所周知的想法從一個(gè)地方轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地方。為此谷歌開展了許多計(jì)劃，例如“技術(shù)講座”和“谷歌講座”，以使員工有機(jī)會(huì)向具有不同專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)一些東西。

除了帶來外在刺激之外，谷歌還一直在營(yíng)造鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的文化氛圍，以充分為創(chuàng)意者“解綁”。作為一家面向未來的高科技公司，谷歌已經(jīng)或一直在做的許多事情是史無前例的，錯(cuò)誤和彎路是不可避免的。為了給人才提供了足夠的自由來構(gòu)思新程序，谷歌的兩位創(chuàng)始人樹立了一個(gè)重視創(chuàng)新的榜樣，他們的支持無疑是創(chuàng)意人才的“定心丸”。

總之，谷歌的每一次驚艷世界的創(chuàng)新背后都離不開其以人為本的人力資源管理模式，離不開其鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、敢于賦權(quán)的企業(yè)文化，離不開管理者的身先士卒和創(chuàng)新巧思。雖然谷歌的高薪高福利難以復(fù)制，但是自由、信任、尊重這些最重要的東西是免費(fèi)的。

三、我國(guó)當(dāng)前動(dòng)漫行業(yè)的人力資源管理改革方向的探討

目前，我國(guó)動(dòng)漫人才缺口巨大，受培養(yǎng)機(jī)制和大環(huán)境影響“先天”不足。再加上國(guó)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制不完善，管理方式比較僵化，薪資待遇不匹配，導(dǎo)致大量專業(yè)人才外流，“后天”情況雪上加霜。研發(fā)人才的流失給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，如人才再招聘和培訓(xùn)的成本，技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外流，如此惡性循環(huán)對(duì)我國(guó)ACG產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。

動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)屬于創(chuàng)意性產(chǎn)業(yè)，動(dòng)漫人才屬于創(chuàng)意性人才，作為創(chuàng)意性企業(yè)代表的谷歌幾十年來積累的具有獨(dú)特性和先進(jìn)性的創(chuàng)意人才激勵(lì)模式，正是值得我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)關(guān)注并學(xué)習(xí)的。

1.完善薪酬體系和技術(shù)人員的晉升渠道

薪酬問題是我國(guó)動(dòng)漫業(yè)的難言之隱，平均薪酬低使得許多有潛力的新人在入行前幾年就被勸退轉(zhuǎn)行，只有少數(shù)幸運(yùn)或者有毅力熬到頭部大廠的人才有機(jī)會(huì)吃到紅利。再加上我國(guó)動(dòng)漫行業(yè)市場(chǎng)整體不夠完善，變現(xiàn)能力也比較有限，許多公司工作室也是屬于為愛發(fā)電，員工工資沒有利潤(rùn)的保證，總蛋糕的大小無法與谷歌相比。但是在蛋糕一定的情況下，仍然可以學(xué)習(xí)谷歌的思路。如可以盡量減少公司行政高管的特權(quán)，去掉不必要的大辦公室、特殊停車位、特制餐飲等，使之有機(jī)會(huì)將更多的利潤(rùn)分給作為企業(yè)核心的技術(shù)人才，讓他們享受到更多的福利。而且削弱高管特權(quán)的做法也能使技術(shù)人才感受到公司對(duì)自己的重視和尊重，從而建立歸屬感，挽留吸引更多研發(fā)人才。

在福利方面，谷歌面面俱到的高福利難以復(fù)制，但是體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)思路值得學(xué)習(xí)，在物質(zhì)條件有限的條件下，盡量為員工創(chuàng)造一些獨(dú)特專屬的回憶，激發(fā)情感反應(yīng)。對(duì)于員工的成就，來自上級(jí)的及時(shí)鼓勵(lì)和同伴真誠(chéng)的贊許，這樣微小又免費(fèi)的事件也能使員工更快樂，提高員工生產(chǎn)率和工作積極性。

除此之外，建立公平有效的薪酬體系也是當(dāng)務(wù)之急?，F(xiàn)在很多動(dòng)漫從業(yè)者認(rèn)為公司薪酬與自己的付出不成正比，不少人表示并不清楚與薪酬掛鉤的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為決定薪酬的是職員與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞，覺得自己受到了不公平待遇。還有一部分人了解公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)但是認(rèn)為其設(shè)置并不合理，如有些公司績(jī)效與動(dòng)畫分鐘數(shù)有關(guān)，從而導(dǎo)致一些員工盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，然而不合格的產(chǎn)出無法獲得收益，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的辛苦付之東流。

為了建立公平的薪酬體制，首先需要區(qū)分清楚公平與平等的概念。公平是指薪酬與貢獻(xiàn)相稱，而平等則是指每個(gè)人均等或接近均等地付出，這樣的平等會(huì)導(dǎo)致多付了差的人而少付了優(yōu)秀的人。然而，整個(gè)市場(chǎng)系統(tǒng)會(huì)給最優(yōu)秀的職員退出該公司的機(jī)會(huì)，這樣無差別的平等帶來的是優(yōu)秀人才的流失。為了留住優(yōu)秀的人才，根據(jù)個(gè)人績(jī)效設(shè)立有區(qū)別的薪酬是必然的，但是如何讓員工認(rèn)為存在差距的薪酬合理是管理人員必須考慮的問題。公平是一種感覺，如何讓員工感受到公平是非常重要的，谷歌認(rèn)為想達(dá)到這樣的目的，分配系統(tǒng)要有兩個(gè)能力：信息透明和程序正義。薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)對(duì)整個(gè)公司公開，員工的相關(guān)問題也應(yīng)被上級(jí)給予重視和解釋。在此過程中，數(shù)據(jù)是有說服力的輔助工具。

而有效的薪酬體制，主要需要公司完善當(dāng)前的績(jī)效考核措施。創(chuàng)意研發(fā)人才由于其工作的特殊性，只考慮某種單一指標(biāo)，如動(dòng)畫時(shí)間量，來設(shè)計(jì)考核是不科學(xué)的，需兼顧過程和結(jié)果，個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)配合等多方面來盡可能減少偏差。為了讓該措施對(duì)員工更有信服度，從建立到實(shí)施的過程還是需要公開透明，經(jīng)理可以邀請(qǐng)研發(fā)人才參與制定，提出意見，在實(shí)施階段進(jìn)行互相監(jiān)督。

關(guān)于晉升渠道，一些動(dòng)漫公司晉升渠道模糊，導(dǎo)致這些公司的研發(fā)人才感覺自己的工作沒有提升空間，唯一的出路似乎就是轉(zhuǎn)職做行政管理人員，因?yàn)閷?duì)于這些專業(yè)人才，職位的高低也是事業(yè)成功的標(biāo)志之一。這方面可以學(xué)習(xí)谷歌，為專業(yè)技術(shù)人才提供有平行的晉升通道，而且其地位、權(quán)力不應(yīng)該低于同級(jí)別的管理人員，要為有一技之長(zhǎng)的員工提供專屬的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃選擇。

2.賦予人才更多的自由和獨(dú)立性

動(dòng)漫人才屬于新型的知識(shí)人才，需要給予他們較為自由寬松的工作環(huán)境，而現(xiàn)今許多企業(yè)采用的傳統(tǒng)機(jī)械的管理模式會(huì)限制其創(chuàng)作力的發(fā)揮，抑制創(chuàng)新型人才發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。給予人才一定的自由、尊重和信任才能使得整個(gè)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)煥發(fā)活力繼續(xù)蓬勃發(fā)展。

比如，可以學(xué)習(xí)谷歌有條件的靈活工作制，在完成指定任務(wù)的情況下可以自由選擇工作時(shí)間，甚至可以在家辦公，滿足某些夜貓型創(chuàng)意人才的需求。還可以允許創(chuàng)意人才每周有一定時(shí)間去探索感興趣的項(xiàng)目領(lǐng)域，為了保證自由探索的項(xiàng)目與公司項(xiàng)目有關(guān)還可以設(shè)置演示日，來交流新想法，增加同事間的聯(lián)系，同時(shí)也提供給上級(jí)一種軟監(jiān)督方式。

上下級(jí)關(guān)系帶來的壓力，同級(jí)之間溝通不足也是我國(guó)動(dòng)漫行業(yè)研發(fā)人才流失的重要因素。由于自身特質(zhì)或者工作需要，許多創(chuàng)新型人才對(duì)人際關(guān)系比較敏感，緊張的人際關(guān)系很容易影響他們的工作效果，所以傳統(tǒng)的金字塔型管理結(jié)構(gòu)并不利于其能力的發(fā)揮。而谷歌自由寬松的有機(jī)結(jié)構(gòu)，削弱了上下級(jí)關(guān)系，同時(shí)通過靈活變化的小組制加強(qiáng)了同級(jí)之間的聯(lián)系，打破了傳統(tǒng)小組制中小團(tuán)體的問題，減少了人際關(guān)系的壓力，提供了輕松的環(huán)境，從而賦予人才更多的自由，值得借鑒學(xué)習(xí)。

3.確立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的精神基石，明確且具有激勵(lì)性的文化能夠感染員工使其充滿斗志，也能進(jìn)而保證公司各項(xiàng)政策的順利實(shí)施。我國(guó)許多動(dòng)漫公司企業(yè)文化不夠明確，或只是浮于文字，沒有落實(shí)，從而對(duì)員工沒有號(hào)角性的作用。

中國(guó)動(dòng)漫行業(yè)受發(fā)展歷史影響，有自己的精神特點(diǎn)，如很多從業(yè)人員說到的“復(fù)興國(guó)漫”就是很具有號(hào)召和感染力的口號(hào)，可以借此學(xué)習(xí)發(fā)展谷歌企業(yè)文化中的使命感，將員工的工作與復(fù)興國(guó)漫的夢(mèng)想相掛鉤，賦予工作更高級(jí)的意義，將會(huì)給員工帶來更多的成就感和滿足感，這可能比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬還重要。

此外，企業(yè)還應(yīng)該賦予員工發(fā)言權(quán)，營(yíng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)意的環(huán)境。一言堂或者上令下行的方式雖然操作簡(jiǎn)單，對(duì)于管理人員和員工都執(zhí)行容易，不費(fèi)精力，但是這種情況如同戈?duì)柕辖Y(jié)，錯(cuò)綜復(fù)雜糾纏不清，沒有人能表現(xiàn)出最好的工作。一方面，員工想要取悅領(lǐng)導(dǎo)，不敢坦率發(fā)表工作意見；另一方面又要對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)，最終把大量的時(shí)間浪費(fèi)在話術(shù)的使用和尋找折中策略上。久而久之會(huì)使認(rèn)真工作但不善言辭員工感到沮喪，而動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)意型人才很多是這種不善交際之人，因此這個(gè)問題在本行業(yè)中尤為嚴(yán)重。

再有，賦予發(fā)言權(quán)和給予自由也能幫助員工和上級(jí)建立信任感。上級(jí)信任員工的能力和忠誠(chéng)度，能使他們作出更明智的決策和正確的領(lǐng)導(dǎo)，而來自上級(jí)的信任也能為研發(fā)人才提供安全感，幫助他們突破瓶頸和擺脫束縛，更好地降低他們的試錯(cuò)成本，這樣才能使員工擺脫束縛，做出更好的作品。

要提高企業(yè)提高透明度，如公開透明薪酬標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵信息，也能為員工提供安全感，提高員工對(duì)企業(yè)、上級(jí)、同事的信任度，營(yíng)造良好的工作氛圍，從而更好地將員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

四、結(jié)語

我國(guó)動(dòng)漫行業(yè)還處于探索發(fā)展階段，人力資源管理模式比較落后，并不適用于作為動(dòng)漫行業(yè)核心的創(chuàng)新型人才，呆板僵硬的傳統(tǒng)模式帶來的是人才的流失和對(duì)創(chuàng)意的阻礙。而屢屢被人驚呼創(chuàng)意的谷歌在解決這一問題上處于領(lǐng)先地位，其優(yōu)秀的人力資源管理策略及策略背后的理念，都值得學(xué)習(xí)思考。當(dāng)然二者所處的行業(yè)、文化、國(guó)情、發(fā)展情況都有所不同，需要在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上因地制宜，將其理念政策與自身實(shí)際情況相結(jié)合，才能建立最適合我國(guó)動(dòng)漫行業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，取得理想的效果。