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    基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探析

    2021-01-03 01:46:42
    全國流通經(jīng)濟 2021年12期
    關(guān)鍵詞:薪酬人力資源管理

    魏 芳

    (建甌市科學(xué)技術(shù)情報研究所,福建 建甌 353100)

    國家經(jīng)濟的飛速增長和科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新,讓大數(shù)據(jù)的發(fā)展?jié)B透到了市場的各類企業(yè)之中。為了讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中快速應(yīng)對挑戰(zhàn),并且實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新,就要結(jié)合當(dāng)前的大數(shù)據(jù)基礎(chǔ),以其理念來指導(dǎo)人力資源管理工作,借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢作用,來實現(xiàn)對人力資源管理模式的更新以及質(zhì)量的提升。

    一、大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要意義

    1.社會發(fā)展驅(qū)使

    大數(shù)據(jù)技術(shù)在市場和經(jīng)濟發(fā)展中的應(yīng)用,讓企業(yè)在獲得機遇的同時,也呈現(xiàn)了不少問題,這些亟待解決的問題如果不能處理妥當(dāng),就會影響到企業(yè)的管理工作質(zhì)量,進而導(dǎo)致市場對于企業(yè)人力資源管理的需求很難滿足?;诖?,企業(yè)需要重視人力資源工作,將其相關(guān)的管理模式和運行機制進行創(chuàng)新,以此來提升企業(yè)的核心競爭力。與此同時,企業(yè)的人力資源管理通過與大數(shù)據(jù)進階結(jié)合,讓管理流程受到大數(shù)據(jù)的支撐,使其工作效率得以保證,推動了企業(yè)的整體管理工作進程,讓其更加高效,滿足了市場發(fā)展對于企業(yè)人力資源提出的需求。

    2.促進人才引進

    企業(yè)儲備優(yōu)秀的人力資源是其未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素,企業(yè)在大數(shù)據(jù)的支持下,能夠在人力資源的實際管理中獲得更為有利的幫助。不僅能讓企業(yè)前期的人員招聘流程更加規(guī)范,還可以讓企業(yè)招聘的目標(biāo)更加精確,以最為真實的和具有參考性的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),來選擇最適合企業(yè)經(jīng)營的人員。由于大數(shù)據(jù)有海量的信息,企業(yè)的管理者在輸入與招聘崗位對應(yīng)的職工要求后,信息庫就在分析了各類因素之后,為企業(yè)推送最合適的人選。在大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量可以獲得保障,同時人才引進工作也能被推動著更好地實行。

    3.幫助制定決策

    大數(shù)據(jù)除了在人才引進方面對企業(yè)有著重要的作用之外,還在企業(yè)的發(fā)展決策方面占據(jù)著一定地位。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生任何變化,大數(shù)據(jù)都能將其變化作出分析和整理。企業(yè)借助大數(shù)據(jù)的信息分析功能,可以從中獲取自身需要的分析結(jié)果,并根據(jù)結(jié)果來執(zhí)行企業(yè)相關(guān)工作。具體而言,大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的主要影響體現(xiàn)在以下幾個方面:一是企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來做到對客戶群體的定位,并且以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)來劃分客戶定位,以便之后提供更加針對性的服務(wù);二是企業(yè)根據(jù)大數(shù)據(jù)將客戶進行劃分之后,客戶從針對性的服務(wù)中能夠得到個性化的幫助。此外,對于銷售企業(yè)而言,能夠在大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果基礎(chǔ)下,了解客戶個體的需求行蹤,并且掌握客戶的需求,使其提供更為全面的服務(wù)。

    二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理變化分析

    1.決策更加科學(xué)

    大數(shù)據(jù)讓企業(yè)不再使用傳統(tǒng)的方式來作出未來的發(fā)展決策,過去傳統(tǒng)的方式受到的最直接影響因素就是人為方面。有了大數(shù)據(jù)的支撐之后,企業(yè)就可以在海量的數(shù)據(jù)下,通過分析,為企業(yè)的發(fā)展作出更加科學(xué)的判斷。企業(yè)傳統(tǒng)人力資源的招聘是通過發(fā)布招聘需求,讓員工進行筆試和面試之后來決定錄取與否,而在大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)收集應(yīng)聘者和員工的資料就更加便捷,企業(yè)可以形成自身獨有的招聘信息數(shù)據(jù)庫,從數(shù)據(jù)庫的呈現(xiàn)中找到與每個崗位最匹配的員工,進而作出更加科學(xué)的管理決策。

    2.招聘方式創(chuàng)新

    企業(yè)的人力資源部門在進行人員招聘時,往往會將招聘信息放到相應(yīng)的網(wǎng)站來進行,通過網(wǎng)站的報名信息來進行人員篩選,將不符合崗位要求的人員予以排除,再對剩下的人員進行相關(guān)面試,最終確定人選。上述的企業(yè)招聘方式比較復(fù)雜和繁瑣,整個流程需要的時間也比較長。所以有了大數(shù)據(jù)的支持,企業(yè)在該方面的時間和費用成本就會得以減少。企業(yè)的人力資源部門利用大數(shù)據(jù)的自然語言處理技術(shù),將數(shù)據(jù)進行計算,讓數(shù)據(jù)推動實現(xiàn)人工智能化,讓人力資源部門更快地做好人員篩選工作。而在部門對求職人員進行面試之后,再用人工智能進行測試,通過數(shù)據(jù)分析出崗位與人員之間的最佳匹配程度,并生成相應(yīng)的報告,促使企業(yè)找到最合適的崗位人選。在人才招聘的工作中,大數(shù)據(jù)不僅將企業(yè)的成本進行了降低,更重要的是提升了企業(yè)的招聘效率。

    3.優(yōu)化員工培訓(xùn)

    企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)不僅是其重要的核心競爭力,也是其未來發(fā)展決定因素。所以對于企業(yè)而言,提升人員能力,做好培訓(xùn)工作一直是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成。企業(yè)做好員工培訓(xùn)工作,就能促進內(nèi)部溝通機制的有效建立,讓人員的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展直接聯(lián)合起來。大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的共享會十分方便,通過分析自身人力資源的具體情況,結(jié)合數(shù)據(jù)內(nèi)容,來制定出針對性的內(nèi)部員工培訓(xùn)課程體系。與此同時,當(dāng)培訓(xùn)體系被建立起來之后,還能以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來不斷優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,讓培訓(xùn)的效率予以提升。大數(shù)據(jù)對企業(yè)進行人員培訓(xùn)有著重要的作用,相反對于企業(yè)員工而言,其也能利用碎片化的時間在海量的數(shù)據(jù)庫中選擇自身需要的信息,進而實現(xiàn)碎片化的高效學(xué)習(xí)。

    4.完善薪酬制度

    薪酬是企業(yè)人員工作積極性和綜合能力提升的重要內(nèi)部驅(qū)動因素,不僅是人員勞動結(jié)果的具體體現(xiàn),也是企業(yè)的肯定表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)的經(jīng)營模式在不斷改變,經(jīng)營范圍也在不斷擴大,同時員工的流動也比較頻繁。如果企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬體系,就能吸引更多的人才來推動自身發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬水平是由管理層來進行決定的,人力資源部門在薪酬上并沒有重要的決定權(quán)。在大數(shù)據(jù)下,企業(yè)的薪酬設(shè)計原則能夠在人工智能技術(shù)下進行分析和修正,在分析了企業(yè)同行業(yè)的薪酬水平之后,可以為企業(yè)的人力資源部門提供優(yōu)質(zhì)的薪酬報告。此外,企業(yè)的人力資源部門還能夠在大數(shù)據(jù)的支持下建立起薪酬有關(guān)模型,結(jié)合分析員工薪酬與職能崗位之間的關(guān)系,從而讓企業(yè)薪資的分配能夠更加合理。

    5.豐富企業(yè)結(jié)構(gòu)

    大數(shù)據(jù)的重要特點就是能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的交流、開放和共享,所以在大數(shù)據(jù)下,企業(yè)人員對于企業(yè)的依賴程度會降低,相反企業(yè)對于人才的需求卻會上升。當(dāng)企業(yè)需要更多的人才之后,企業(yè)管理層和人員之間的溝通方式會增多,員工在不同的信息技術(shù)平臺下能夠參與到管理層的決策工作之中,這樣企業(yè)未來發(fā)展的決策就是集合了內(nèi)部所有人員的理念之后的高效結(jié)果。以往,企業(yè)的管理層與員工之間很難形成對稱的信息關(guān)系,隨著大數(shù)據(jù)的深入發(fā)展,信息不對稱的情況就得到了良好解決,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也更加扁平化。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化之后,人力資源的管理重點也就發(fā)生了變化,不再是單純讓人員根據(jù)企業(yè)的指令來執(zhí)行工作,而是挖掘分析人員與企業(yè)之間發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系,從而將企業(yè)的發(fā)展與員工工作有機結(jié)合起來。在大數(shù)據(jù)下,為了讓企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加多元,人力資源部門就要以員工的需求為基礎(chǔ),結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際來重新設(shè)計內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),從而讓大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出最大的價值。

    三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的挑戰(zhàn)

    1.大數(shù)據(jù)技術(shù)未有效掌握

    很多中小型企業(yè)為了發(fā)展,一般會借鑒大企業(yè)的運行模式和管理方式,但是這種方式雖然可以在大數(shù)據(jù)的支撐下獲得一定的管理技術(shù)和能力,但是其核心競爭力并沒有得到提升。同時,由于企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的核心技術(shù)并沒有充分理解和掌握,只是運用了其基本數(shù)據(jù)分析功能,導(dǎo)致在實際運營過程中會造成企業(yè)人力和物力等多個方面的損失,讓企業(yè)不僅沒有提升經(jīng)濟效益,反而增加了成本投入。所以企業(yè)一定要對大數(shù)據(jù)實行更為科學(xué)的使用,讓其能夠真正作用到人力資源的管理過程中,促使企業(yè)的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)不會受到影響,更好地實現(xiàn)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。除此之外,企業(yè)還要不斷學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)技術(shù),根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況,來對人力資源管理部門提供更有用的數(shù)據(jù)支撐。

    2.管理人文性欠缺

    企業(yè)要將人力資源管理進行創(chuàng)新,首先需要考慮的因素就是從員工的角度進行考慮。由于企業(yè)人員個人綜合能力的差別,彼此之間具備較大的差異性。在大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)人力資源工作對于崗位的需求也不太相同,很多員工為了實現(xiàn)自身的發(fā)展,都希望擁有更多的晉升空間和更高的回報。另一些在自身崗位中表現(xiàn)較為突出的人員,則會希望企業(yè)具備更加健全的獎勵機制,能夠給予自身最直接的工作回報。所以,人員不同的需求就讓企業(yè)人力資源管理在作出工作調(diào)整時,結(jié)合內(nèi)部人員實際的要求,創(chuàng)新人力資源管理工作模式,促使人員能夠獲得自身所需的回報。此外,企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理工作的過程中,需要與員工之間建立有效的溝通,如果彼此之間的溝通效率不高,那么就會讓企業(yè)的管理模式與群體需求之間產(chǎn)生分離。實際上,較多企業(yè)在大數(shù)據(jù)下也呈現(xiàn)出了這方面的問題,不少企業(yè)的管理工作更加趨于自我,員工的需求并沒有得到滿足,長此以往,企業(yè)員工的積極性和工作效率就會受到影響,人力資源管理的質(zhì)量也不能予以提升。

    3.創(chuàng)新觀念比較滯后

    在部分企業(yè)內(nèi)部,人力資源管理工作者并沒有意識到將人力資源模式進行創(chuàng)新對于企業(yè)未來的重要性,還是選擇沿用過去的工作模式,在大數(shù)據(jù)下,舊的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的市場和自身的發(fā)展需求了。企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展意識不強的情況下,會讓管理層作出不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策。同時,不少企業(yè)的經(jīng)營管理理念并沒有做到以人為本,導(dǎo)致人力資源對于企業(yè)的發(fā)展作用沒有體現(xiàn)出來。此外,企業(yè)針對內(nèi)部人員的獎勵機制和鼓勵手段的缺失,也讓職工出現(xiàn)了消極怠工的情況,經(jīng)營效益進而受到影響。對于企業(yè)的人力資源管理而言,不能將相關(guān)的管理理念進行革新,主要的原因還是管理人員的創(chuàng)新觀念比較落后。針對該問題,企業(yè)應(yīng)該推動人力資本的創(chuàng)新發(fā)展工作,減少人力資源管理部門相關(guān)的工作量,以優(yōu)化管理方式來處理各類管理工作,這樣才能讓企業(yè)在大數(shù)據(jù)下實現(xiàn)人力資源管理效率的提升。

    4.管理體制相對陳舊

    我國市場經(jīng)濟的發(fā)展讓企業(yè)面臨的競爭越來越激烈,而在大數(shù)據(jù)技術(shù)下,企業(yè)想要獲得發(fā)展,就需要在有效利用數(shù)據(jù)信息和技術(shù)的基礎(chǔ)上,提升自身的競爭力。企業(yè)可以通過創(chuàng)新管理工作,引入前沿的管理理念和方式,進而優(yōu)化內(nèi)部管理體系。企業(yè)在革新管理工作時,會面臨不少困難,企業(yè)想實現(xiàn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化并不是一個容易的過程。企業(yè)的人力資源管理如果不能提升質(zhì)量,那么企業(yè)在市場中的核心競爭力也會受到影響。因此,企業(yè)想要創(chuàng)新人力資源管理,就要將企業(yè)的管理體制進行創(chuàng)新。就當(dāng)前企業(yè)的管理體系來看,不少企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的方式進行,所以內(nèi)部人才的分配不夠高效,配套的培訓(xùn)方式也不夠合理。除了上述的問題之外,企業(yè)內(nèi)部人員信息化管理程度也不夠,導(dǎo)致發(fā)展過程中的影響因素很難被分析出來,管理工作因此呈現(xiàn)出很多難以解決的問題,很不利于企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展。

    四、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

    1.轉(zhuǎn)變管理理念

    大數(shù)據(jù)不僅是為社會帶來了技術(shù)層面上的革新,最重要的是將社會的價值取向也進行了一定的改變。對于企業(yè)來說,在這種環(huán)境的變化下想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,就需要同步完善自身的商業(yè)模式和運營方式,進而適應(yīng)大數(shù)據(jù)為市場和發(fā)展環(huán)境帶來的變化。對于企業(yè)的經(jīng)營管理層來說,首先要做的就是將理念進行同步更新。企業(yè)的管理層要對市場的變化有著敏銳的感知,因為人力資源工作離不開管理者創(chuàng)新的理念來進行支撐。其次,企業(yè)的人力資源管理還要樹立起合作意識。在大數(shù)據(jù)時代,人力資源工作會與企業(yè)的整體經(jīng)營密切聯(lián)系,想要真正發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的作用,就需要將企業(yè)經(jīng)營過程中的完整數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和獲取,企業(yè)部門之間通過合作與信息共享,讓部門的信息使用效率能夠得到提升。最后,企業(yè)要強化技術(shù)指導(dǎo)觀念。人力資源管理部門在進行資源配置時,不僅要對數(shù)據(jù)進行分析和處理,還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對數(shù)據(jù)進行模擬測評,讓企業(yè)的決策可以得到更加科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐。

    2.提升人員能力

    大數(shù)據(jù)技術(shù)需要專業(yè)技能比較高的人才能發(fā)揮出其最大的作用,除了管理者要能不斷提升自己的能力之外,內(nèi)部還要有專業(yè)技術(shù)人員來共同促進企業(yè)的發(fā)展,這樣才能在企業(yè)內(nèi)部營造專業(yè)的人員隊伍。具體而言,一方面,企業(yè)在引進人力資源管理的人才時,需要將人員的能力與崗位匹配度之間做好充分考察,在同等條件下將專業(yè)對口的技術(shù)人才招募到企業(yè)中,進而降低在人力資源培養(yǎng)過程中可能耗費的相應(yīng)成本。另一方面,人力資源管理隊伍的大數(shù)據(jù)理念也要被樹立起來,通過不斷培養(yǎng)相關(guān)人員的大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù),使其分析和應(yīng)用數(shù)據(jù)的能力獲得增強。此外,企業(yè)還要為員工培訓(xùn)提供更好的技術(shù)支持,從而促使企業(yè)快速儲備起未來發(fā)展所應(yīng)具備的專業(yè)隊伍。

    3.強化內(nèi)部管理

    大數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)不僅是整體的經(jīng)營管理方面,對于人力資源管理工作也帶來了不少亟待解決的問題,所以為了企業(yè)的人力資源管理更好地與大數(shù)據(jù)之間形成協(xié)作關(guān)系,就需要建立起系統(tǒng)的管理機制,讓部門之間可以實現(xiàn)動態(tài)協(xié)調(diào),從而高效處理企業(yè)整體的管理工作。人力資源管理的強化具體可以從下列幾個方面進行:一是將企業(yè)的人力資源管理制度與大數(shù)據(jù)進行結(jié)合,讓企業(yè)各部門和崗位都能在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下,明確自身主要的工作職能。二是人力資源管理的所有環(huán)節(jié)都能在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下予以執(zhí)行。對于管理者而言,可以借助大數(shù)來實現(xiàn)對各階段工作的分析,并且做到對每個階段工作的動態(tài)監(jiān)控,使得人力資源管理質(zhì)量可以得到保證。以員工較為重視的薪酬方面來分析,企業(yè)人力資源管理可以利用大數(shù)據(jù)來分析員工崗位價值,通過分析行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù),以自身的經(jīng)營現(xiàn)狀為出發(fā)點,來設(shè)計出具備競爭性的薪酬體系,進而為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才。與此同時,企業(yè)員工在較為健全的薪酬體系下,能夠增強工作積極性。

    五、結(jié)語

    綜上所述,傳統(tǒng)人力資源管理是將企業(yè)的信息進行簡單地篩選和分析,對于數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系并沒有做到較為深入地挖掘,因而數(shù)據(jù)之間的價值就難以在企業(yè)中發(fā)揮出來,也就難以助推企業(yè)未來的持續(xù)性發(fā)展。所以在大數(shù)據(jù)下,企業(yè)需要與之相結(jié)合,創(chuàng)新人力資源管理模式,讓相關(guān)工作決策更加科學(xué)和準(zhǔn)確,從而降低支出成本,獲得更大的經(jīng)濟效益。總之,企業(yè)要以大數(shù)據(jù)理念為基礎(chǔ),通過優(yōu)化人力資源管理過程,將大數(shù)據(jù)技術(shù)與之進行結(jié)合,從而創(chuàng)造出最直接的經(jīng)濟效益,讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具備更堅實的基礎(chǔ)。

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