我國(guó)醫(yī)學(xué)院校人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

廣州新華學(xué)院 譚婉斌

人力資源在很多方面有著具體體現(xiàn)，如勞動(dòng)者的智力、知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)等。醫(yī)學(xué)院校的人力資源管理涉及的范圍相對(duì)廣泛，需要以教職工為工作核心，明確不同崗位的職能及責(zé)任，保證人才配置符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，在此基礎(chǔ)上，減少人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值和作用，為學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升提供基礎(chǔ)保障。

一、我國(guó)醫(yī)學(xué)院校人力資源具備的基本特點(diǎn)分析

（一）工作量大且流程繁瑣

通常情況下，醫(yī)學(xué)院校存在多個(gè)特殊部門的設(shè)置，如教學(xué)本部、科研院所、附屬醫(yī)院以及臨床實(shí)習(xí)基地等。在醫(yī)學(xué)院校的日常發(fā)展過(guò)程中，臨床教師需要完成的任務(wù)較多，除了日常的課堂教學(xué)之外，還有與自身專業(yè)相關(guān)的科研工作，并且需要完成很多臨床醫(yī)療方面的工作任務(wù)，復(fù)雜的工作內(nèi)容和壓力不利于各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

（二）實(shí)際教學(xué)工作負(fù)擔(dān)重

在醫(yī)學(xué)院校的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，不僅需要做到救死扶傷，還要為社會(huì)輸送高端的醫(yī)學(xué)人才。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展涉及人們的健康，為了保證此項(xiàng)工作能夠充分發(fā)揮實(shí)際作用，需要始終堅(jiān)持認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精神，樹(shù)立正確的教學(xué)理念，而在此種要求和背景下，使得教師面對(duì)較大的工作壓力，導(dǎo)致教學(xué)效率和質(zhì)量無(wú)法得到保證。

（三）學(xué)校內(nèi)部的人才流動(dòng)性強(qiáng)

在醫(yī)學(xué)院校培養(yǎng)出來(lái)的高端人才，通常具備較強(qiáng)的專業(yè)性，社會(huì)對(duì)此類人才的需求量較大，在醫(yī)學(xué)行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)學(xué)院校培養(yǎng)的人才不僅對(duì)物質(zhì)待遇有著相對(duì)較高的要求，還會(huì)考慮較為廣闊的晉升及發(fā)展空間，一旦對(duì)實(shí)際情況出現(xiàn)不滿足的狀態(tài)，會(huì)尋找新的機(jī)遇，導(dǎo)致此行業(yè)的人才流動(dòng)性較強(qiáng)。

二、我國(guó)醫(yī)學(xué)院校人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理的發(fā)展觀念存在滯后性

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，人才是基本的力量，為了提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力，需要從人才綜合素質(zhì)提升入手。在現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)各界對(duì)人才的需求較強(qiáng)，而高校是不可缺少的優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)基地，需要為社會(huì)各界輸送高層次學(xué)術(shù)型及應(yīng)用型人才。但是在部分高校中，很多工作形式化嚴(yán)重，部分工作內(nèi)容的落實(shí)僅為了應(yīng)付上級(jí)部門的日常檢查，缺乏對(duì)高端人才引進(jìn)及培養(yǎng)的重視。在部分高校中，依然采用以事為核心的管理思想，缺少以人為本發(fā)展理念，致使人力資源管理工作嚴(yán)重滯后，改革工作無(wú)法得到順利開(kāi)展和落實(shí)。

（二）人力資源配置缺乏科學(xué)合理性

在國(guó)內(nèi)的很多高校中，存在人力資源配置制度不夠完善的情況，整體的結(jié)構(gòu)缺乏合理性，在部分醫(yī)學(xué)院校中，以上問(wèn)題較為常見(jiàn)。首先，高校的擴(kuò)招從1998年開(kāi)始，由于連續(xù)擴(kuò)招，導(dǎo)致教師資源逐漸呈現(xiàn)緊缺的狀態(tài)，學(xué)生和教師的比例出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，使得高校的整體教學(xué)質(zhì)量受到影響；其次，在辦學(xué)規(guī)模不斷增大的過(guò)程中，專業(yè)類型越來(lái)越多，部分新專業(yè)的高層次人才匱乏；最后，部分高校有較多的管理機(jī)構(gòu)，為了滿足各崗位人才需求，高校大批引進(jìn)各類人才，導(dǎo)致出現(xiàn)行政人員數(shù)量過(guò)多，而專職教師過(guò)少的現(xiàn)象，人才資源的不合理配置使得學(xué)校的改革工作無(wú)法得到充分落實(shí)。

（三）缺少完善的人力資源引進(jìn)和使用制度

在新時(shí)期的發(fā)展進(jìn)程中，很多高校為了避免人才大量流失，制定了相應(yīng)的制度，采取了一些良好的方法，同時(shí)獲得一定的成效，但是依然存在很多需要解決的問(wèn)題。首先，過(guò)于重視硬件條件，例如在部分高校中，為了提高對(duì)人才的吸引力，幫助其配偶安排工作，并給予一定額度的安家費(fèi)、住房以及科研啟動(dòng)基金等，缺少精神方面的激勵(lì)及發(fā)展方向的確定；其次，在對(duì)各層次人才進(jìn)行引進(jìn)的過(guò)程中，過(guò)于重視學(xué)歷水平，考察時(shí)僅參考人才的職稱，缺少與綜合素質(zhì)的結(jié)合；最后，部分高校過(guò)于關(guān)注數(shù)量，缺少對(duì)質(zhì)量的重視，同時(shí)將多數(shù)精力放在人才引進(jìn)方面，對(duì)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)有一定程度的忽視。

（四）缺少公平合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制

在高校的日常運(yùn)行中，薪酬制度有著重要的作用和意義，是不可缺少的關(guān)鍵部分。如果薪酬制度合理科學(xué)，可以對(duì)教師起到激勵(lì)作用，使得教師在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自身的積極性及主觀能動(dòng)性。而在部分高校中，缺少薪酬制度的制定和落實(shí)，通常薪酬都是按照各崗位人員的職稱進(jìn)行發(fā)放，而那些不具備高職稱卻做著最多工作的教師，難免心生不平衡。在部分高校中，薪酬制度，存在很多需要解決的問(wèn)題，例如缺少合理的績(jī)效考評(píng)體系以及量化指標(biāo)，過(guò)于重視實(shí)際工作過(guò)程中的任務(wù)量，而忽視了質(zhì)量。由于部分高校在科研方面的投入較多，給予教育教學(xué)的經(jīng)費(fèi)相比之下很少，導(dǎo)致很多教師將工作重點(diǎn)放在科研方向，而忽視提升教學(xué)質(zhì)量。

三、提升我國(guó)醫(yī)學(xué)院校人力資源管理水平的有效措施

（一）始終堅(jiān)持以人為本的管理理念

醫(yī)學(xué)院校需要構(gòu)建完善的人才資源管理體系，始終堅(jiān)持正確的人才培養(yǎng)觀念。在人力資源管理工作中，要積極轉(zhuǎn)變陳舊思想，轉(zhuǎn)向以人為本的發(fā)展理念，提高對(duì)日常教學(xué)工作的重視，明確醫(yī)療以及科研教師的重要地位，將教師作為發(fā)展主體及核心，提升教師的實(shí)際地位，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的行政化傾向，正確引領(lǐng)醫(yī)學(xué)院校的整體風(fēng)氣。與此同時(shí)，需要配備有效的管理制度，使得教師的積極性得到充分發(fā)揮，全面體現(xiàn)教師的價(jià)值，使得個(gè)人才能及綜合素質(zhì)得到展現(xiàn)。

（二）提高人力資源配置的合理性

醫(yī)學(xué)院校中，人力資源管理工作的實(shí)際目的是使得內(nèi)部的人力資源配置更加科學(xué)，讓人力資源可以充分發(fā)揮自身的各項(xiàng)功能。人力資源管理部門的作用是避免出現(xiàn)資源閑置和浪費(fèi)的問(wèn)題，為學(xué)校的穩(wěn)定有序發(fā)展提供基礎(chǔ)，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，人力資源管理部門需要采取有效措施，促進(jìn)各項(xiàng)工作的深度落實(shí)。首先，構(gòu)建健全的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，讓人力資源配置的合理性得到保證；其次，結(jié)合學(xué)校發(fā)展的實(shí)際情況以及對(duì)人才的基本需求，加強(qiáng)“雙師型”人才的引進(jìn)，通過(guò)嚴(yán)格的考核，及時(shí)流動(dòng)一批閑置人力資源；最后，建立實(shí)用的政策鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作人員的積極性，使得具備較強(qiáng)能力及綜合素質(zhì)人才的作用得到充滿發(fā)揮，并為其提供良好的發(fā)展途徑。

（三）構(gòu)建有效的人力資源引進(jìn)及培養(yǎng)體系

在高校連續(xù)擴(kuò)招的背景下，高校對(duì)人才的需求量越來(lái)越高，人才引進(jìn)對(duì)于醫(yī)學(xué)院校而言是重要的工作內(nèi)容。醫(yī)學(xué)院校需要了解高層次人才較為重視薪資待遇，但是其對(duì)發(fā)展空間的渴望同樣很強(qiáng)烈，需要學(xué)校為其搭建發(fā)展平臺(tái)，拓寬提升渠道。學(xué)校應(yīng)該營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，合理制定人才引進(jìn)規(guī)劃，重視人才的潛能挖掘，加強(qiáng)骨干教師隊(duì)伍的培養(yǎng)及構(gòu)建，使得各崗位人才的基本價(jià)值得到全面體現(xiàn)，降低人才的流動(dòng)性，避免造成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

（四）建立科學(xué)的薪酬制度

醫(yī)學(xué)院校中，教師的薪資待遇涉及很多內(nèi)容，主要有基礎(chǔ)的工資、課酬以及獎(jiǎng)金等，其中臨床教師還會(huì)包含醫(yī)療酬金以及帶教等薪酬。為了保證教師工作待遇的公平及合理，需要構(gòu)建完善的薪酬體系。醫(yī)學(xué)院校應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的平均制或者職稱制，結(jié)合不同專業(yè)及不同崗位的實(shí)際職能及教師的日常表現(xiàn)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，保證按勞分配，使得教師的積極性得到激發(fā)，為人力資源管理工作的有效落實(shí)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，醫(yī)學(xué)院校需要建立健全的激勵(lì)機(jī)制，保證具備較強(qiáng)的適用性及可操作性，不僅要包含教學(xué)、醫(yī)療以及科研等崗位員工的個(gè)人利益，還應(yīng)該加強(qiáng)與學(xué)校發(fā)展方向的深度融合。通過(guò)建立多勞多酬以及優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬分類制度，避免人才因心理不平衡而另謀高就，使得學(xué)校內(nèi)部人才的流動(dòng)更加穩(wěn)定。

（五）正確引導(dǎo)醫(yī)學(xué)教師做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃

對(duì)于各項(xiàng)工作的開(kāi)展而言，教師始終是核心力量，為了保證人力資源管理工作的順利開(kāi)展和落實(shí)，需要提高對(duì)醫(yī)學(xué)院校教師綜合能力的重視。人力資源管理部門應(yīng)該全面了解和掌握教師的職業(yè)發(fā)展傾向，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況和基本條件，為其提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。而教師需要對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)做到合理明確，在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中，充分投入自身的精力，提高業(yè)務(wù)能力創(chuàng)造不凡業(yè)績(jī)。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)該加大教師人力資源配置方面的投入，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供支持，定期組織教師進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)以及開(kāi)設(shè)醫(yī)學(xué)類講座。幫助教師豐富理論知識(shí)，不斷擴(kuò)展視野。

（六）充分利用合同聘用制

醫(yī)學(xué)院校應(yīng)該建立合同聘用制度，從而讓人才的利用更加合理。首先，醫(yī)學(xué)院校的人力資源管理部門應(yīng)該改革管理模式，除了對(duì)身份進(jìn)行管理，還需要站在崗位貢獻(xiàn)的角度開(kāi)展管理工作，使得人才資源管理更加符合市場(chǎng)發(fā)展需求；其次，將相關(guān)的國(guó)家規(guī)定作為基礎(chǔ)，嚴(yán)格按照“公平競(jìng)爭(zhēng)”以及“按需設(shè)崗”等基本原則，做好各專業(yè)教師的在職考核等工作，保證人力資源配置的科學(xué)性；最后，建立嚴(yán)格的人員流動(dòng)及淘汰制度，通過(guò)定期的考核，明確各崗位人員是否認(rèn)真履行自身的教學(xué)義務(wù)，如果存在違規(guī)以及工作態(tài)度散漫等行為，需要做好警告及辭退處理，從而使得醫(yī)學(xué)院校內(nèi)部的人才得到合理配置。

（七）人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

部分醫(yī)學(xué)院校的日常管理依然存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源管理方面，需要通過(guò)信息技術(shù)的利用，有效提升人力資源管理水平。首先，積極應(yīng)用集中化信息管理模式，使得學(xué)校不同部門和級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)及教職工信息的獲取更加準(zhǔn)確和便捷；其次，利用計(jì)算機(jī)等設(shè)備實(shí)現(xiàn)對(duì)人工操作的代替，提高信息處理的效率和準(zhǔn)確性，并通過(guò)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的利用，實(shí)現(xiàn)人事信息的全面覆蓋，各崗位教職工可以采用網(wǎng)絡(luò)填報(bào)的方式，減輕人力資源管理人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力；最后，構(gòu)建功能多元化的人事管理系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，使得工作效率及質(zhì)量得到保證和提升。

（八）利用信息技術(shù)構(gòu)建信息共享平臺(tái)

醫(yī)學(xué)院校應(yīng)該對(duì)信息技術(shù)做好分析和研究，結(jié)合自身的實(shí)際需求，選擇合適的先進(jìn)性技術(shù)，搭建信息共享平臺(tái)，通過(guò)與人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)的有機(jī)結(jié)合，對(duì)不同職能的組織層次進(jìn)行有效構(gòu)建，并依據(jù)不同管理人員的職位和權(quán)力，合理設(shè)定信息獲取權(quán)限。在信息平臺(tái)中，錄入學(xué)校全部教職工的基本信息，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，保證不同崗位人力資源配置的合理性，讓所有員工可以在自身崗位擁有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。除此之外，對(duì)于人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，需要對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行充分利用，同時(shí)有效協(xié)調(diào)教職工與人力資源管理部門的關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

（九）加強(qiáng)醫(yī)學(xué)院校人力資源管理業(yè)務(wù)框架構(gòu)建

通過(guò)構(gòu)建醫(yī)學(xué)院校的人力資源管理業(yè)務(wù)框架，可以讓人力資源管理制度變得更加完善，實(shí)現(xiàn)對(duì)干部及教職工的有效培養(yǎng)，同時(shí)讓工資及績(jī)效的發(fā)放與管理更加科學(xué)客觀。人力資源管理部門需要將學(xué)校內(nèi)部所有的重要業(yè)務(wù)及信息引入到管理系統(tǒng)中，主要包括職稱晉升、工資調(diào)整以及職業(yè)培訓(xùn)等，從而達(dá)到信息共享以及決策支持等目的。學(xué)校應(yīng)該提高對(duì)部署模式的重視和利用，對(duì)人力資源系統(tǒng)管理平臺(tái)做好具體劃分，構(gòu)建業(yè)務(wù)平臺(tái)和自助平臺(tái)，其中業(yè)務(wù)平臺(tái)可以對(duì)B/S架構(gòu)進(jìn)行利用，主要作用是對(duì)學(xué)校的人事業(yè)務(wù)進(jìn)行處理；而自助平臺(tái)依然采用此種架構(gòu)，為員工的信息資料獲取提供便利。

醫(yī)學(xué)院校的人力資源管理工作包含的內(nèi)容復(fù)雜，涉及的崗位較多，整體是一項(xiàng)管理工程。人力資源管理工作要提高對(duì)教師崗位的重視，積極引進(jìn)高端人才，并制定有效的薪酬及激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以職稱定薪資模式，嚴(yán)格按照按勞分配的原則，使得人才的待遇更加科學(xué)及合理。同時(shí)通過(guò)高效的人力資源管理，使得醫(yī)學(xué)院校的內(nèi)部資源配置更加公平和有效，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)等情況，為學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)支持。