國有企業(yè)員工招聘工作的改進路徑
——以S 國有企業(yè)為例

文｜李清泉 王一心

員工招聘工作是國有企業(yè)人才隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，新進人員作為隊伍的新生力量，其能力素質、職業(yè)素養(yǎng)直接影響著員工隊伍的長遠建設。當前，國有企業(yè)員工招聘工作必須面向社會公開實施，并確保公平公正，信息全程公開。在這一背景下，不少國有企業(yè)選擇通過筆試+面試的方式進行人才篩選，參照公務員及事業(yè)單位的考察模式進行選才。這種模式雖然確保了員工招聘工作的公平公正及嚴格規(guī)范，但在效率和質量上還存在改進空間。筆者以S 國有企業(yè)的員工招聘工作為例，試論證進一步提升新進人員人崗匹配度、職業(yè)忠誠度，改進員工招聘工作質量的具體措施。

一、該企業(yè)員工招聘工作的現(xiàn)狀

當前，該企業(yè)員工招聘工作主要采取網(wǎng)絡公開報名的方式，面向社會公開實施，報名人數(shù)、參考人數(shù)較此前有大幅提升，選材面得到明顯擴大。

（1）主要程序。主要通過資格審核、筆試、面試、考察、體檢等程序，進行應聘人員的擇優(yōu)選拔。資格審核環(huán)節(jié)主要審查應聘人員的年齡、學歷、專業(yè)等是否符合條件；筆試環(huán)節(jié)主要通過行測、申論、公共基礎知識等科目的測試，了解應聘人員的綜合素質；面試環(huán)節(jié)主要是通過結構化面試的方式，現(xiàn)場考察員工的綜合素質及表達能力；考察環(huán)節(jié)主要對應聘人員的政治素質進行考察；體檢環(huán)節(jié)參照公務員體檢標準，對員工的身體狀況進行考察。一系列程序的公開實施，確保了所有應聘人員公平競爭，也確保了信息的全程公開。

（2）工作方式。為確保招聘工作符合國家及行業(yè)相關要求，做到公開公平、公正透明，該企業(yè)由各具體用人單位上報招聘計劃、總公司統(tǒng)一面向社會實施公開招聘，并且將招聘工作委托第三方實施。由第三方機構負責網(wǎng)絡報名、資格審核、筆試、面試組織等程序，用人單位只選派評委參與面試，負責考察與體檢工作。當前，招聘工作側重于確保公平規(guī)范，為所有符合條件的求職者提供平等的擇業(yè)機會。

（3）人員結構。以該企業(yè)2020 年度新進人員為例，新招聘的185 人中：男生83 人，占44.9%，女生102 人，占55.1%。碩士研究生9 人，占4.9%，本科176 人，占95.1%。應屆畢業(yè)生128 人，占69.2%，非應屆生57 人，占30.8%。平均年齡24 歲。

二、存在的問題及原因分析

目前，該企業(yè)員工招聘工作主要存在以下三方面的問題：

（1）人員流失率高。該企業(yè)2015 年以來的新進員工，目前整體流失率為17.8%。從具體批次來看，2015 年、2016 年管理類崗位新進員工流失率最高，分別為45.6%、45.8%。從流失率來看，部分批次近半數(shù)的人員離職，企業(yè)招聘的時間和經(jīng)濟成本過高。用人單位面臨著新進人員頻繁離職、崗位缺人帶來的人事管理困難，隊伍的梯次化建設難以形成。

（2）高學歷高素質人才較少。從近年情況來看，該企業(yè)新進人員中“一流大學”畢業(yè)生、碩士研究生以上學歷等高素質人才占比較少。2015—2020 年招聘的管理類崗位員工中，碩士研究生及以上學歷僅28 人，占比為6%，遠低于此前水平。高學歷高素質人才的缺乏，意味著今后隊伍中的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術領軍人才缺乏“基數(shù)”、難以產(chǎn)生。

（3）新進人員成長發(fā)展情況不理想。以2015 年新進人員為例，新進員工平均年齡25 歲，入職五年后平均年齡30 歲。目前，該批次新進人員中，無人成長為所屬單位的中層干部。新進人員存在起步晚、起點低、發(fā)展較慢的問題。

如何兼顧公平和效率、公正和質量，是國有企業(yè)招聘工作的難點所在。以上問題，究其原因分析，主要在于招聘崗位設置不合理、招聘程序不夠科學、對應聘人員的全方位考察不夠到位、對新進人員的職業(yè)生涯規(guī)劃及跟蹤培養(yǎng)還需要加強等幾個方面。深層次根本原因在于以下幾點：

（1）人才引進缺乏規(guī)劃，對于隊伍中當前缺什么樣的人才、未來一段時間內需要什么樣的人才，應該招錄什么樣的人才，未能進行深入調研和準確分析。各用人單位缺乏長遠規(guī)劃和前瞻思維。

（2）人才培養(yǎng)缺乏體系。新進人員到位后，通過什么樣的機制培養(yǎng)、利用哪些平臺去培養(yǎng)，如何跟蹤考核，如何關愛激勵，沒有建立成熟的體系，導致員工流失率高。不少單位對于新進員工，沒有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏持續(xù)的跟蹤關注，也沒有常態(tài)化的交心談心。

（3）未能兼顧規(guī)范和效率。在面向社會實施公開招聘的過程中，僅僅通過筆試、面試環(huán)節(jié)擇優(yōu)篩選人員，全面考察、人崗匹配難以實現(xiàn)。前置的簡歷篩選、面談交流、實踐考察等環(huán)節(jié)不夠到位，導致“考試型人才”成了招聘中最后的勝出者。

三、改進路徑分析

針對該企業(yè)目前招聘工作中存在的問題，筆者認為可以從以下六個方面進行改進提升。

（1）進一步做好分類實施。將管理類崗位員工招聘作為引進高素質人才、充實人才儲備的重要通道，重點招錄綜合素質好、年齡相對較小、具有較大培養(yǎng)潛力的高校畢業(yè)生，堅持學歷優(yōu)先、專業(yè)優(yōu)先，在人數(shù)上嚴格控制，在質量上嚴格把關，堅持“少而精”，確保成材率。業(yè)務操作類崗位重點引進職業(yè)素養(yǎng)好、責任心強、安心扎根基層單位的員工，盡量本土化，確保穩(wěn)定度。

（2）進一步明確定位分工。公司總部把重心放在管制度、管程序、管標準、管監(jiān)督上，著力解決“用什么樣的方式方法選人”的問題。充分尊重各所屬單位的用人主體地位，在崗位設置、條件設置、擇優(yōu)篩選等前期程序中充分發(fā)揮其主導作用，把“選什么樣的人”的主導權留給用人單位。從而既能充分發(fā)揮公司總部“統(tǒng)籌全局、確保規(guī)范、科學規(guī)劃”的作用，也能充分激發(fā)各用人單位“調查分析、確定需求、擇優(yōu)篩選”的主動性，確保招聘工作能夠自上而下科學謀劃、有序實施，自下而上精準分析、確定需求，切實提升招聘工作的效率和效果。

（3）進一步完善崗位設置。對人才需求進行全面摸底調查，分省、市、縣三級合理設置招聘崗位，細化資格條件。重點完善各級機關直接招錄高素質人才的校園招聘模式，提升招聘崗位的吸引力，確保新進人員中高學歷、“一流大學”畢業(yè)生的比例不斷上升。通過吸納高素質優(yōu)秀應屆畢業(yè)生直接進機關，確保優(yōu)秀青年干部的“人才基數(shù)”，為高素質專業(yè)化人才梯隊建設打好基礎。

（4）進一步優(yōu)化時間安排。充分結合高校畢業(yè)生的擇業(yè)周期，合理安排管理類崗位員工招聘時間。在每年9 月前制定招聘實施方案、確定招聘計劃，10 月前啟動校園招聘，12 月前完成筆試等相關程序，次年3 月前確定擬錄用人員、簽訂三方協(xié)議，確保在時間上下好“先手棋”，在絕大部分畢業(yè)生尚未就業(yè)時掌握擇優(yōu)篩選的主動權。

（5）進一步完善工作程序。堅持以規(guī)范化為前提，以科學化為重點，不斷完善員工招聘的工作程序，通過簡歷分析、面談交流、實踐考察等方式，重點強化筆試前的擇優(yōu)篩選工作，增加初面及簡歷篩選環(huán)節(jié)，著重對應聘人員的院校、學歷、專業(yè)、技能等進行篩選把關，確保進入筆試人員的人崗匹配度，通過嚴把進入筆試關口確保進入面試人員的質量。后期在體檢前強化對應聘人員的綜合考察，重點考察人選的政治素質、道德品行、能力素質、崗位匹配度以及是否需要回避等方面情況，從嚴考察把關。

（6）進一步強化跟蹤培養(yǎng)。加強對新進人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過集中培訓、輪崗實訓、以老帶新、考核鑒定等方式，做好組織引導，強化人文關懷，幫助新進員工安心扎根行業(yè)、迅速融入行業(yè)、持續(xù)成長進步。對新進員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行持續(xù)跟蹤關注，根據(jù)實際情況不斷調整完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，豐富實踐培養(yǎng)方式，督促各用人單位做好鋪路子、壓擔子、搭臺子等一系列工作，確保新進人員成才率不斷提升。

總之，員工招聘工作是國有企業(yè)人才隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)，在公開規(guī)范的前提下，提升新進人員的質量，是國有企業(yè)招聘工作的重要目標。在高質量發(fā)展的背景下，國有企業(yè)只有立足于隊伍發(fā)展的長遠規(guī)劃，著力分析現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、剖析癥結，才能不斷改進招聘工作的程序與方式，提升新進人員與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度，從而為企業(yè)的高質量發(fā)展提供堅實的人才支撐。