國有企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新管理策略探討

李紫晴

（陽光酒店管理集團有限公司，北京 100101）

一、目前國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

1.未能正確認(rèn)識薪酬激勵機制，忽視激勵本質(zhì)

隨著社會的不斷進步，薪酬激勵機制作為一種新的管理機制被引入國有企業(yè)。這對于國有企業(yè)來說十分有利，能夠有效調(diào)動工作人員的積極性。但是在實際引入過程中存在一些問題，最主要的問題就是大家對薪酬激勵機制的認(rèn)識不夠全面和深入，導(dǎo)致在實際應(yīng)用過程中無法真正發(fā)揮該機制的激勵作用。具體問題表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，薪酬激勵機制的重點在于用績效考核的方式，增加優(yōu)秀員工的收入。但是國有企業(yè)同級員工之間的收入沒有明顯差異，所以激勵機制的作用無法真正體現(xiàn)出來；其次，國有企業(yè)薪酬激勵機制在實際應(yīng)用中無法真正做到公平公正，這樣不僅無法達到預(yù)期的效果，還會影響企業(yè)人力資源管理工作的有效開展；最后，薪酬激勵機制在國有企業(yè)管理應(yīng)用時，只有得到工作人員對該機制的一致認(rèn)同。才能夠保證薪酬激勵機制在國有企業(yè)的管理中發(fā)揮積極的作用，達到理想的效果。

2.管理思維落后，缺乏創(chuàng)新意識

國有企業(yè)的管理工作必須具有戰(zhàn)略意識和前瞻意識，在企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略布局時要對國有企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)、人力等資本進行統(tǒng)籌規(guī)劃。但是國有企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營模式以及實際管理工作都會對整體戰(zhàn)略規(guī)劃造成一定的限制。對于一些中小型國有企業(yè)來說，整體的戰(zhàn)略布局規(guī)劃更關(guān)注經(jīng)濟效益指標(biāo)，所以就會在一定程度上削弱薪酬激勵機制的作用。這樣的戰(zhàn)略布局雖能夠讓國有企業(yè)在短時間內(nèi)收獲利潤，但對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說并不有利。無法讓員工和國有企業(yè)形成利益共同體，還可能會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才流失。另外，在薪酬激勵機制的實際應(yīng)用中缺乏創(chuàng)新意識，沒有結(jié)合國有企業(yè)的實際經(jīng)營情況創(chuàng)新應(yīng)用方式，導(dǎo)致應(yīng)用效果不理想。

3.對員工實際需求不夠重視

目前，國有企業(yè)薪酬激勵機制的應(yīng)用主要以物質(zhì)激勵為主，這種方式能夠讓國有企業(yè)員工收獲實質(zhì)的利益，所以得到了廣泛的認(rèn)可。但是，這一方式只注重員工在物質(zhì)方面的需求，沒有真正重視員工在精神等方面的需求。特別是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平都有了很大的提高，80與90后逐漸成長為國有企業(yè)內(nèi)部的管理人員，他們與傳統(tǒng)員工相比更加有個性，更加在意精神方面得到企業(yè)的肯定。但是目前的薪酬激勵機制沒有注重員工的個性化需求，所以整體應(yīng)用效果不理想。

4.缺乏完善的監(jiān)督機制

目前國有企業(yè)薪酬激勵機制在應(yīng)用時缺乏有效的監(jiān)督管理，這也是導(dǎo)致薪酬激勵機制無法真正客觀公正的原因之一。具體來說，國有企業(yè)沒有設(shè)立完善的監(jiān)督機制，更沒有設(shè)置專職的工作人員實施監(jiān)督工作。導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵機制在實際應(yīng)用過程中缺乏監(jiān)督與管理，進而造成國有企業(yè)工作人員對企業(yè)薪酬激勵機制失去信心，缺乏認(rèn)同感。

二、國有企業(yè)薪酬激勵機制的創(chuàng)新管理策略

1.正確認(rèn)識薪酬激勵機制

國有企業(yè)想要正確運用薪酬激勵機制，最重要的就是要對薪酬激勵機制有一個正確的認(rèn)識，以此充分發(fā)揮其作用。在正確認(rèn)識薪酬激勵機制之后，結(jié)合企業(yè)實際情況積極開展相關(guān)工作，嚴(yán)格按照相關(guān)機制開展工作，保證薪酬激勵機制的公正性。另外，國有企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中不能只顧及眼前的利益，應(yīng)該注重企業(yè)的長遠發(fā)展，尋求企業(yè)員工的認(rèn)同，實現(xiàn)國有企業(yè)的長效發(fā)展。

2.重視長效發(fā)展，樹立正確的人才觀念

目前在薪酬激勵機制的應(yīng)用過程中，國有企業(yè)沒有認(rèn)識到該機制與企業(yè)管理工作之間的聯(lián)系，企業(yè)忽略了該機制的長效發(fā)展。所以，在薪酬激勵機制的創(chuàng)新中要重視國有企業(yè)經(jīng)營利益與國有企業(yè)員工利益的一體性，這樣不僅能夠不斷拉近員工和企業(yè)之間的距離，還能夠在一定程度上增強國有企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。另外，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際情況建立動態(tài)的薪酬激勵機制。這里的動態(tài)具體是指，這個薪酬激勵機制不是一成不變的，而是能夠根據(jù)國有企業(yè)實際運營過程中遇到的問題和社會經(jīng)濟的整體發(fā)展趨勢，進行調(diào)整，以此保證薪酬激勵機制的科學(xué)性與創(chuàng)新性。除了要注重企業(yè)的長效發(fā)展，國有企業(yè)還要樹立正確的人才觀念，積極利用薪酬激勵機制培養(yǎng)和挽留人才。讓國有企業(yè)員工在實際的工作中更有積極性和主動性。

3.優(yōu)化激勵方式，重視個性化需求

國有企業(yè)薪酬激勵機制的創(chuàng)新，必須要正確認(rèn)識到企業(yè)員工的實際需求，根據(jù)這些需求不斷對實際的激勵方式進行優(yōu)化。具體來說，首先，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)情況和員工的實際情況設(shè)置差異化的薪酬激勵模式，在這個模式中需要針對員工不同的工作崗位以及不同的職稱進行綜合考量，以此保證激勵機制的科學(xué)性與全面性；其次，要設(shè)置多樣化的激勵方式，以往通常采取物質(zhì)激勵方式，該方法雖然有效但是太過單一，無法滿足國有企業(yè)員工的個性化需求。所以，國有企業(yè)積極創(chuàng)新激勵方式，設(shè)立除物質(zhì)之外的有效激勵方式。例如，可以增加優(yōu)秀員工的培訓(xùn)機會，以職業(yè)規(guī)劃吸引員工；另外，還可以通過職位晉升對員工進行直接激勵，調(diào)動員工的工作積極性；最后，在國有企業(yè)薪酬激勵機制方式優(yōu)化的過程中，可以對薪酬激勵的時間和頻率進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)實際情況合理縮短激勵的時間，更加有效地發(fā)揮該機制的作用。

4.建立健全監(jiān)督機制，重視績效考核

在國有企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新過程中必須要重視監(jiān)督機制的建立與健全，重視績效考核工作。這對于國有企業(yè)薪酬激勵的運行來說非常重要，是該機制運行的基礎(chǔ)。這就要求，國有企業(yè)管理人員在應(yīng)用薪酬激勵機制時，應(yīng)充分考慮與績效考核制度的配套使用，將薪酬與績效掛鉤，主要作用在于其激勵性。并且結(jié)合實際情況將兩者有機地融合在一起，共同構(gòu)成完善的激勵體系，提升國有企業(yè)薪酬激勵機制的科學(xué)性。具體來說，首先，國有企業(yè)要對員工績效考核方式、考核內(nèi)容進行創(chuàng)新，不能再按照以往“一把抓”的統(tǒng)一考核方式開展工作，要根據(jù)國有企業(yè)不同的崗位和不同的工作內(nèi)容設(shè)計具體、有針對性的績效考核方案。這樣主要是為了實現(xiàn)績效考核的公平化以及透明化，其次，提升績效考核的科學(xué)性。這樣的績效考核方式能夠在很大程度上增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，在一定程度上消除企業(yè)員工對薪酬激勵機制的質(zhì)疑；最后，國有企業(yè)可以根據(jù)實際情況不斷加大薪酬激勵的力度，并且創(chuàng)新薪酬的分配方式。以往的均攤式分配方式不利于激發(fā)員工的工作積極性，而且也會削弱員工的自我價值感。薪酬差距需要合理，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當(dāng)?shù)牟罹嗫梢约ぐl(fā)員工的競爭意識。國有企業(yè)通過這種方式能夠有效提升員工在工作上的成就感，從而提升員工對國有企業(yè)的忠誠度。

三、總結(jié)

綜上所述，在國有企業(yè)各項制度中薪酬激勵機制非常重要，直接影響國有企業(yè)經(jīng)營管理工作的正常開展。但是，在現(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬激勵機制還不完善，沒有與國有企業(yè)整體戰(zhàn)略管理工作結(jié)合。另外，在實際的工作中沒有結(jié)合社會發(fā)展情況，導(dǎo)致薪酬激勵機制比較落后，不僅無法達到理想效果還會影響國有企業(yè)正常工作的開展。本文首先對薪酬激勵機制現(xiàn)存問題進行了詳細(xì)分析，然后提出了具體的創(chuàng)新策略，希望通過以上分析能夠有效完善創(chuàng)新薪酬激勵機制，促進國有企業(yè)的進一步發(fā)展。