芻議企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施

伊 云

（淄博職業(yè)學(xué)院，山東 淄博 255314）

現(xiàn)階段，市場競爭進入到了白熱化的階段，企業(yè)要想占據(jù)一席之地應(yīng)不斷加強自身核心競爭力，尤其是人才隊伍專業(yè)能力。對此，企業(yè)應(yīng)憑借優(yōu)化人力資源管理方面的薪酬管理方式，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，進而推動自身實力的提高?？茖W(xué)、合理的薪酬管理措施，能夠有效增強員工工作的積極性，可促使其產(chǎn)生強烈的歸屬感。因此，對于企業(yè)而言，加強薪酬管理有利于推動企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

一、薪酬的定義

對于薪酬管理而言，主要是在企業(yè)中員工開展相關(guān)勞作，基于其崗位表現(xiàn)給予其一定的物質(zhì)獎勵[1]。一般而言，員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所作出的貢獻的根本出發(fā)點在于獲取相關(guān)薪酬，以此來改善自己的生活。若在崗位中員工工作熱情不高，可以恰當?shù)男匠戟剟顏砑ぐl(fā)其工作積極性。同時，對于員工而言，薪酬是激發(fā)員工工作熱情的主要源動力，制定并實施科學(xué)薪酬是企業(yè)人力資源管理的重點，可促使企業(yè)及員工均能夠獲取最大化的效益，促使員工同企業(yè)緊密相連。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要要素

1.崗位構(gòu)成

企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，需要面對不同工作崗位，進而需要科學(xué)建立薪酬管理方案。一般狀況下，企業(yè)崗位構(gòu)成涉及業(yè)績責任崗、專業(yè)能力崗以及支持服務(wù)崗等。管理工作人員需要結(jié)合不同崗位的具體工作內(nèi)容、價值共享等，科學(xué)設(shè)計薪酬。例如，業(yè)績責任崗之中的商務(wù)、銷售以及運營等崗位，管理部門應(yīng)適當提高工資分配比例，以及通過行為獎金調(diào)動業(yè)績責任崗員工工作熱情，讓他們除了能夠獲取到既定工資之外，還可以憑借工作效率與質(zhì)量等獲得一定金額的獎金。另外，對于財務(wù)、行政等服務(wù)崗位，設(shè)計薪酬管理方案時，需將工作激勵作為重點。對于不需要以業(yè)績衡量工作質(zhì)量的支持服務(wù)崗，可將90%的薪酬以工資的形式發(fā)放給員工，最終實現(xiàn)高薪養(yǎng)廉的目的與效果。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

創(chuàng)新人力資源管理過程中的薪酬管理時，有關(guān)工作人員需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行了解，準確認識結(jié)構(gòu)配置比例對管理效果的影響[2]。就薪酬結(jié)構(gòu)而言，涉及年終獎、工資以及獎金等，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合崗位特點，科學(xué)設(shè)置和調(diào)整這三項獎勵的結(jié)構(gòu)配置比例。同時，人力資源管理部門應(yīng)對工資作用進行明確，主要表現(xiàn)在崗位責任完成度的激發(fā)方面；獎金更加重視將員工業(yè)績作為參照，對發(fā)放的比例和金額進行設(shè)計；年終獎屬于結(jié)合員工年度工作表現(xiàn)以及工作行為等，予以配置和發(fā)放。企業(yè)人力資源管理部門需根據(jù)自身的崗位設(shè)置情況，以及各崗位之間的差異性，對工資、獎金、年終獎的比例進行設(shè)計。

3.功能體現(xiàn)

薪酬管理功能主要表現(xiàn)在內(nèi)部職工自我價值實現(xiàn)和認定，以及人力資源管理根本價值和功能等相關(guān)方面。在薪酬管理制度制定與實施過程中，企業(yè)應(yīng)能夠協(xié)助員工自覺提升，共同推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)濟活動順利落實，進而在獲取合理報酬的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)個人價值。員工和企業(yè)共同成長，同時在創(chuàng)造價值與獲取利益中實現(xiàn)資金資源的科學(xué)分配。另外，薪酬管理可有效地提高企業(yè)人力資源管理能力，強化綜合管理水平，建立公平、和諧、積極的競爭環(huán)境，確保每一位員工均能夠主動參與到經(jīng)營和生產(chǎn)活動中，實現(xiàn)企業(yè)和個人利益的雙增長。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的根本價值

1.構(gòu)建和諧企業(yè)文化的物質(zhì)支撐

對于人力資源管理而言，薪酬管理是重點手段，可促使每一個層次的員工均可以獲取到合理的待遇，同時存在資金上升空間[3]。企業(yè)要想構(gòu)建和諧共處的環(huán)境，需要在員工工作與內(nèi)部競爭方面，發(fā)揮出企業(yè)文化的公平性以及健康性。對于薪酬管理而言，其屬于建立和諧企業(yè)文化的物質(zhì)支撐，可以推動員工實現(xiàn)自我價值，并協(xié)助員工轉(zhuǎn)變生活品質(zhì)。立足于不同崗位科學(xué)設(shè)置工資、獎金以及年終獎等，可以在物質(zhì)、精神層面滿足員工的需求，使他們?yōu)槠髽I(yè)奮斗的過程中獲得相匹配的收入與獎勵。

2.員工保持工作熱情的驅(qū)動力

合理、公正的薪酬發(fā)放，能夠促進人才培養(yǎng)以及管理效果的提高。企業(yè)付出管理成本之后，如果產(chǎn)生員工大量流失的情況，除了會妨礙企業(yè)管理和發(fā)展之外，還會促使內(nèi)部管理成本的提高。同時，科學(xué)的薪酬管理能夠引導(dǎo)員工維持良好的工作熱情，確保他們發(fā)揮出自身的價值，推動企業(yè)的發(fā)展，并結(jié)合自身智慧，創(chuàng)造出更多更新的價值。對此，薪酬管理應(yīng)結(jié)合不同崗位具體情況，合理設(shè)置工資發(fā)放金額以及薪酬結(jié)構(gòu)，憑借公平、公正的競爭環(huán)境，引導(dǎo)全體員工積極參與到經(jīng)營和生產(chǎn)活動的過程中，最終對企業(yè)形成良好的歸屬感以及認同感。

3.企業(yè)人力資源價值發(fā)揮的基本保障

企業(yè)薪酬管理需要重視立足于宏觀調(diào)控，配置和運用企業(yè)各類資源。根據(jù)人力資源管理方式、制度等，建立合理的激勵機制和獎懲制度，科學(xué)分配資源。同時，薪酬管理質(zhì)量和效果會在一定程度上影響人力資源價值的發(fā)揮。如果難以達到科學(xué)分配，那么就無法全面調(diào)動員工主觀能動性，也難以展現(xiàn)出勞動力的根本價值和作用。對此，企業(yè)需要立足于科學(xué)、合理的薪酬管理，才可以引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。另外，作為企業(yè)創(chuàng)造價值的主要資源，員工工作自覺性、內(nèi)在驅(qū)動力以及業(yè)務(wù)能力提升程度等，均會被薪酬影響。由此可見，薪酬管理是企業(yè)人力資源價值發(fā)揮的基本保障。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)的薪酬管理思想有待進一步提升

目前，在人力資源管理中，若企業(yè)薪酬管理思想無法迎合現(xiàn)代人力資源管理工作要求，則在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)人力資源管理機制中并未明確體現(xiàn)出薪酬管理內(nèi)容，也未明確薪酬管理的意義?；谝陨蠣顩r，會妨礙薪酬管理體系有效性的發(fā)揮，再加上工作內(nèi)容復(fù)雜程度高，以及與工作人員匹配不合理等的影響，使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐漸加大。

2.缺乏完善的薪酬管理制度

縱觀人力資源管理體系，薪酬管理是重點。現(xiàn)階段，對于薪酬管理制度而言，大多數(shù)企業(yè)尚未完善，特別是中小型企業(yè)，相比于大型企業(yè)，其績效管理水平差距較大。某些企業(yè)依然運用著傳統(tǒng)人力資源薪酬管理機制，使得薪酬管理工作效率較低。對于企業(yè)薪酬管理而言，其模型是關(guān)鍵內(nèi)容，相比于國外，我國在這一方面的模型還需進一步優(yōu)化。例如，企業(yè)績效考核管理機制缺乏科學(xué)性、員工績效培訓(xùn)機制不完善、人力招聘管理體系缺乏合理性、薪酬管理體系規(guī)劃和內(nèi)部人力資源規(guī)劃不一致等。同時，薪酬管理中，針對內(nèi)部崗位職能分析、績效考核評估管理等方面并未配以針對性、有效的事物處理機制，導(dǎo)致人力資源薪酬管理工作往往處于被動狀態(tài)。

3.績效考核評價體系不完善

企業(yè)對員工績效進行檢測、考核以及評價時，量化考核標準表的設(shè)置因行業(yè)競爭復(fù)雜程度及企業(yè)崗位管理復(fù)雜程度，無法以國家或企業(yè)要求的考核標準為根據(jù)，從而缺乏科學(xué)性以及專業(yè)性。這樣的績效考核體系有失公平性，難以激發(fā)員工工作熱情及創(chuàng)造能力。另外，薪酬績效管理中，大多數(shù)企業(yè)績效考核偏向于經(jīng)營管理指標，沒有展現(xiàn)出對管理、客戶、成長等相關(guān)指標的重視，獎勵制度只是針對一些少數(shù)的優(yōu)秀員工。

五、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索

1.轉(zhuǎn)變薪酬管理傳統(tǒng)理念

為了能夠優(yōu)化人力資源薪酬管理，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，并運用各類輔助性策略，才可以達到創(chuàng)新性管理的目標。首先，立足于思想層面轉(zhuǎn)變管理理念。要想順利實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的基本目標，企業(yè)需對管理理念進行積極的轉(zhuǎn)變，進而推動薪酬管理理念的創(chuàng)新。并且，無論領(lǐng)導(dǎo)人員抑或人力資源管理工作人員，都需要對思想進行優(yōu)化，全面細致地探究現(xiàn)階段薪酬制度涉及的不合理之處；然后，根據(jù)時代發(fā)展背景，摒棄傳統(tǒng)、老舊的管理觀念，分析新時代企業(yè)與社會發(fā)展需求，進而明確創(chuàng)新之路。其次，調(diào)整薪酬管理機制。創(chuàng)新必然會造成有關(guān)機制的改變，對此應(yīng)基于企業(yè)現(xiàn)狀，堅持創(chuàng)新理念，分析企業(yè)薪酬管理方面存在的不足，并積極進行修正。再次，促進薪酬管理工作人員創(chuàng)新意識的提高。管理的重點表現(xiàn)為人員，因此薪酬管理工作人員轉(zhuǎn)變自身觀念和加強專業(yè)能力，屬于推動薪酬管理效果和質(zhì)量提高的關(guān)鍵點。為了實現(xiàn)以上目標，企業(yè)高層管理人員需積極地進行宣傳和指導(dǎo)，確保薪酬管理工作人員能夠樹立起良好的創(chuàng)新意識和能力，憑借自身積極學(xué)習(xí)與企業(yè)定期培訓(xùn)，不斷加強專業(yè)能力與業(yè)務(wù)素養(yǎng)，最終應(yīng)用到具體工作中。最后，宣傳與引導(dǎo)薪酬管理理念創(chuàng)新。為了促使薪酬管理制度充分發(fā)揮效能，企業(yè)內(nèi)部積極創(chuàng)新薪酬管理，確保全體員工能夠掌握各類創(chuàng)新管理理念。通過對薪酬管理創(chuàng)新理念的宣傳，員工能夠真正意識到自己在企業(yè)發(fā)展進程中的價值，積極激發(fā)員工工作積極性，在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2.重新審核薪酬管理機制和制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展與社會時代背景重新審核現(xiàn)階段薪酬管理機制、制度，對于薪酬管理的優(yōu)化十分關(guān)鍵。對此，企業(yè)需要立足于對現(xiàn)狀問題的分析，構(gòu)建以下相關(guān)措施。首先，健全薪酬管理體系。企業(yè)對薪酬管理體系予以創(chuàng)新的過程中，需要秉承以人為本的基本原則，并將推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展作為基本目標，轉(zhuǎn)變通過人力資源管理工作人員構(gòu)建薪酬標準的傳統(tǒng)模式，而是轉(zhuǎn)由領(lǐng)導(dǎo)審核，根據(jù)不同崗位具體狀況、價值等進行調(diào)研。然后結(jié)合調(diào)研獲取到的結(jié)果，建立與之對應(yīng)的薪酬制度，同時將制定好的薪酬制度傳達到各個部門，收集反饋意見，以便于適當?shù)倪M行調(diào)整，凸顯人性化。其次，科學(xué)建立分配制度。企業(yè)要想達到合理分配的目的，應(yīng)結(jié)合員工綜合工作內(nèi)容，構(gòu)建相關(guān)制度。利用調(diào)研的方式，對崗位員工薪酬分配情況進行重點了解，基于現(xiàn)階段社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀對薪酬的合理性進行重點考量；對“一刀切”的薪酬制度、傳統(tǒng)薪酬對崗位、等級予以統(tǒng)一劃分的制度予以擯棄及優(yōu)化，以此為基礎(chǔ)制定更靈活、更科學(xué)的考核機制，科學(xué)分配崗位，彰顯多勞多得的分配理念，適當?shù)靥岣弑憩F(xiàn)突出的員工待遇及薪酬，促使員工真切地感受到企業(yè)的認可及關(guān)懷。最后，對各部門薪酬比例進行適當?shù)卣{(diào)整。針對技術(shù)人才而言，應(yīng)適當?shù)靥岣咝匠陿藴?，對人才進行有效保護，避免流失狀況的出現(xiàn)，且能夠吸引大量人才進入企業(yè)中。對于企業(yè)而言，維持員工隊伍的穩(wěn)定性、避免人才流失是獲取市場競爭力的關(guān)鍵。

3.科學(xué)合理優(yōu)化績效考核

績效考核屬于“雙刃劍”，通過健全績效考核機制，能夠確保企業(yè)在文化與利益的作用下，可促使企業(yè)高速發(fā)展。為了能夠?qū)⒖冃Э己司邆涞淖饔谜宫F(xiàn)出來，企業(yè)應(yīng)憑借改善績效考核的方式，調(diào)動員工主觀能動性，使之能夠主動融入到工作中，創(chuàng)造出更多價值，并將自身利益同企業(yè)發(fā)展相融合，促使企業(yè)與個人利益都能夠?qū)崿F(xiàn)。首先，對績效考核指標體系進行完善。在績效考核過程中，企業(yè)需全面分析企業(yè)在本行業(yè)中的發(fā)展狀況、工作內(nèi)容、員工崗位特點等，然后健全績效考核指標體系，保證員工績效考核可以匹配其為企業(yè)發(fā)展做出的相關(guān)貢獻，對相關(guān)考核指標予以量化。根據(jù)員工特征制定績效考核機制，能夠?qū)ζ渎殬I(yè)能力及專業(yè)水平進行全方位分析，以此作為基礎(chǔ)獲取到的績效考核結(jié)果公平性更強，績效效果更佳明顯。其次，優(yōu)化績效考核評估方式。在績效薪酬發(fā)放時，企業(yè)應(yīng)以考核結(jié)果為切入點，對績效指標進行積極調(diào)整與改善，需要結(jié)合科學(xué)的績效評估方式，全面分析與處理員工績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)，明確員工開展工作過程中表現(xiàn)出來的優(yōu)缺點。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，需強化激勵，反之則提出優(yōu)化建議與指導(dǎo)，促使員工能夠健康成長。最后，增強績效考核結(jié)果監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)積極整個各方力量，由領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、員工代表構(gòu)成專項評估小組，對薪酬績效考核的各個環(huán)節(jié)進行重點評估與全方位監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)不足之處，并督促改進，以此來確保企業(yè)績效考核的公正與公平。

4.提高企業(yè)薪酬績效管理平臺完整性

對于企業(yè)而言，應(yīng)對原有人力資源管理方式進行深入分析，剖析出影響薪酬績效管理的有關(guān)因素，結(jié)合實際情況對其進行改正，以此來迎合薪酬績效管理平臺的要求，進一步提高績效管理水平。重視影響內(nèi)部公平的相關(guān)因素，研究建立企業(yè)薪酬績效平臺的特點，確保員工業(yè)績測算等工作在落實過程中能夠獲取到外部支持，進而展現(xiàn)出薪酬績效管理平臺的價值。同時，企業(yè)還應(yīng)對現(xiàn)階段薪資范圍存在的不足予以分析，適當?shù)赝貙捁べY范圍，創(chuàng)新員工激勵體系，確保員工擁有良好的競爭空間。對薪酬績效管理平臺進行具體構(gòu)建時，需研究建設(shè)員工競爭空間的有關(guān)條件，科學(xué)設(shè)置滿足員工激勵措施構(gòu)建需要的策略，對薪酬績效管理方案予以優(yōu)化調(diào)整。同時，重點分析薪酬評估工作運行情況，并在構(gòu)建薪酬績效管理制度中，重點調(diào)查薪酬管理制度認同度，以此來保證員工能夠充分信任薪酬管理平臺，確保這一平臺各項工作真正執(zhí)行到位。

另外，立足于企業(yè)長期發(fā)展層面進行分析，薪酬管理屬于人力資源管理過程中的一項長期、復(fù)雜工作，需對各方面因素進行綜合考慮，以便于加強其合理性、科學(xué)性。對于現(xiàn)階段有的企業(yè)福利機制彈性不足的現(xiàn)狀，應(yīng)結(jié)合實際情況，制定具有人性化特點的福利津貼，防止企業(yè)福利政策較為單一，無法滿足員工多元化需求，不利于工作積極性的激發(fā)。值得注意的是，在設(shè)計人性化福利津貼時，不得實行崗位工資加績效獎金的薪酬設(shè)計方案，應(yīng)立足于員工實際需求，積極優(yōu)化與調(diào)整福利制度以及福利項目。

六、結(jié)語

綜上所述，新時期企業(yè)經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)了諸多變化，需要企業(yè)做到與時俱進，積極適應(yīng)市場經(jīng)濟提出的新要求，科學(xué)構(gòu)建人力資源薪酬管理機制，調(diào)動員工對于工作的熱情，優(yōu)化工作質(zhì)量和效果，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。盡管企業(yè)薪酬管理工作存在諸多不足，但企業(yè)如果能夠結(jié)合自身發(fā)展實際情況，轉(zhuǎn)變思想觀念，正確認識薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理分配方式，健全考核機制和激勵制度，就可以達到激勵員工工作的目的，最大限度地發(fā)揮員工工作價值，促進企業(yè)的發(fā)展。