新時代高校高層次人才薪酬激勵因素探究*

對外經濟貿易大學人力資源處 高一瓊，辛愿，金健宇

高等院校是高層次人才的聚集地，是先進生產力和先進思想文化的主要開拓者和生產者，更是助力社會發(fā)展的中流砥柱。高層次人才的匯聚和開發(fā)，高層次人才隊伍建設的促進和加強，需要與之配套的先進高校人事制度作為支撐。科學合理、積極有效的薪酬機制是高校人事制度的重要組成部分，是高校高層次人才激勵的重要途徑和有效手段。薪酬激勵既是對高層次人才勞動價值的回報與肯定，也是將學校發(fā)展目標與人才個人行為、實際需求協(xié)調統(tǒng)一的杠桿。

一、當前高校高層次人才薪酬激勵主要模式

近些年，隨著高校教師隊伍建設改革的全面深化和加強，高校為高層次人才創(chuàng)造了更為廣闊的發(fā)展空間，客觀上也提供了獲得更高收入的機會。目前高校高層次人才激勵機制總體上還是分為薪酬激勵和非薪酬激勵兩種。非薪酬激勵一般包括配偶安置、子女入學、辦公環(huán)境及學術研究支持等配套制度；薪酬激勵主要包括以績效工資制、年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制等為主的薪酬激勵制度。

績效工資是以個人業(yè)績貢獻為衡量標尺的薪酬制度，體現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有利于向業(yè)績優(yōu)秀人才傾斜，提高辦學效率，增強激勵力度，優(yōu)化教師隊伍?？冃ЧべY依據高層次人才的實際產出來核定薪資水平，通過待遇與業(yè)績掛鉤，激發(fā)高層次人才的工作貢獻度和業(yè)績產出率，從而達到最高效能?？冃ЧべY主要由基礎性績效和獎勵性績效構成，基礎性績效主要依據崗位設置，以崗定薪；獎勵性績效結合考核評價機制，與高層次人才的多元貢獻指標密切相關。

年薪制是高校高層次人才薪酬激勵的主要措施之一，對吸引、穩(wěn)定和激勵高層次人才具有不可替代的作用。高校主要根據人才崗位職責和業(yè)績貢獻來確定年薪水平，充分體現對人才知識貢獻的尊重，也可最大限度激發(fā)人才的效能產出。年薪制工資可大體區(qū)分為基本年薪、風險年薪和獎金，按比例適度、適時發(fā)放?；灸晷桨丛掳l(fā)放，水平適當高于同類崗位的校內其他人員；風險年薪根據年度任務完成情況，依據高層次人才考核結果核發(fā)；對有突出業(yè)績的還可發(fā)放獎金，具有充分調動人才工作積極性的功用。

協(xié)議工資是高校吸納高層次人才的重要手段，主要以工作目標任務來衡量資薪水平，既明確了人才的目標任務，同時也體現了對人才的激勵作用。協(xié)議工資通過崗位基本工資提供基礎保障；高校與個人通過在協(xié)議中明確責任和目標任務、考核評價方式等相關內容，協(xié)商績效工資及其占比，確保高層次人才在科研創(chuàng)新等方面保持高產能及積極性。

協(xié)議工資制適用于高校因自身發(fā)展需要而靈活引進的高層次人才，主要以高層次人才在項目周期內承擔的階段性任務為基礎，在項目中列支經費。項目的薪酬分配方式由雙方協(xié)商確定，根據高層次人才工作任務確定薪資水平，依據工作任務目標完成情況進行發(fā)放。

二、高校高層次人才薪酬激勵機制主要存在的問題

高校高層次人才薪酬激勵機制是高校人力資源戰(zhàn)略的重要支撐，對高校發(fā)展布局具有顯著影響。但根據當前總體情況來看，各高校薪酬機制普遍存在戰(zhàn)略性不強、缺乏統(tǒng)籌分析的特點，薪酬激勵政策和措施存在創(chuàng)新性不足的問題，高層次人才薪酬激勵機制需要進一步突破制度瓶頸，構建更加多元、更加合理的薪酬分配激勵體系。

（一）薪酬激勵缺乏多元化手段

高校在高層次人才薪酬激勵制度改革過程中缺乏多元化的調控手段，難以根據高校學科特點和高層次人才發(fā)展實際，構建與之匹配的高層次人才薪酬激勵機制。長遠發(fā)展來看，符合學科和市場規(guī)律且靈活多樣的薪酬激勵制度可以為高校引進人才、用好人才、留住人才、激勵人才提供強有力的政策支撐。

（二）薪酬激勵缺乏合理有效的調整機制

與企業(yè)年薪制不同，高校還未形成開放的學術勞動力競爭市場，不具備市場化運作經驗，高校高層次人才流動及薪資市場缺乏合理有效的調整機制。高校在確定高層次人才薪資水平時，主觀因素影響較大，往往缺乏客觀的計算依據。通常做法是根據學校整體財力情況以及兄弟高校薪酬水平，結合校內各學科發(fā)展特點，以經驗判斷確定各類高層次人才薪酬標準。人才引進時簽訂的合約即是唯一的評價標準，根本上缺乏符合學術研究規(guī)律的動態(tài)薪酬調整及協(xié)商機制，一定程度上勢必導致高層次人才對學校認同感和歸屬感的缺失，容易造成高層次人才的流失和資本的浪費。

（三）薪酬激勵缺乏內部均衡性

科學合理的薪酬激勵制度應同時具備外部競爭性和內部公平性，從而起到有效的激勵和導向作用。各高校一般以與國際市場接軌的薪資水平從外部引進高層次人才，使得與原有的校內人才在一定程度上產生了薪酬差距過大及薪酬結構扭曲的現象。此外，引進人才與校內人才之間的薪酬激勵機制難以相互開放，或較難發(fā)生轉換，其不公平性可能造成更大弊端?？傮w來看，各方利益的內部統(tǒng)籌和均衡還有較大的空間。

（四）薪酬激勵體系尚不完善

目前高校高層次人才薪酬激勵體系在非經濟性薪酬及福利等方面仍不甚完善，缺乏制度性的統(tǒng)籌部署。非經濟性薪酬的含義是個體對工作本身或個體從工作環(huán)境中獲得的滿足感，很多國外一流大學都為各類人才提供豐富的非經濟性薪酬，以及多樣化的福利政策，如工作中的榮譽感、成就感、獲得感，以及符合個體需求的辦公環(huán)境、科研場所等等，這些非經濟性薪酬和福利政策作為薪酬激勵制度的有效補充，具有較大的靈活性，可以很好地解決人才的后顧之憂。而當前國內高校在非經濟薪酬方面普遍存在制度理念滯后、支持保障方式單一、運行效率低下等顯著問題。

三、高校高層次人才薪酬激勵因素探究

高層次人才薪酬激勵是高校引才、用才、留才的重要保障，薪酬激勵機制的改革需要與高校發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相結合。高校應在符合自身發(fā)展階段和可持續(xù)性需求的基礎上，具體結合學科特點和辦學特色，立足高校人才培養(yǎng)目標，逐步構建一套靈活、高效、順應時代發(fā)展要求的高層次人才薪酬激勵機制。

（一）建立多元化的薪酬激勵機制

高校應更積極地構建多元化的激勵模式，在薪酬分配制度設計時，探索實施更加廣泛的協(xié)商機制，嘗試讓學術力量參與進來，營造“學術治?！钡姆諊ㄟ^建立良好的溝通機制，根據不同學科特點制定符合其發(fā)展規(guī)律的薪酬激勵模式。對從事技術含量不同、研究周期各異、考核方式相迥或激勵需求差異的高層次人才，參照市場經濟下的人才市場法則，根據聘用期內的崗位職責和任務要求，通過雙方協(xié)商確定薪資水平。

（二）構建靈活的薪酬調整機制

依托專業(yè)機構或專門人才，構建高層次人才薪酬評估和調整機制，保障高層次人才薪酬始終具有較強競爭力。一方面，遵循市場原則，適應當前的人才勞動力流動與競爭市場，在本地區(qū)、本專業(yè)領域建立科學的薪酬調查數據，根據數據分析，結合高校實際需求，確定和調節(jié)人才薪資水平。另一方面，在協(xié)議薪酬中構建合理的漲薪機制，明確高層次人才增加薪資的條件和空間，進一步提高薪酬分配制度的激勵作用，進而加強學校對高層次人才的引領和吸納作用。

（三）構建內部公平的準入準出機制

高校應充分結合自身特點和定位，根據中長期發(fā)展目標，以學科發(fā)展為引領，建立各類薪酬機制的準入和退出機制，以制度的形式向各類符合條件的高層次人才開放，解決引進人才和校內人才的公平問題。將年薪制、協(xié)議工資制等各類薪酬機制延伸到校內崗位聘任，根據教師能力、業(yè)績、貢獻等因素公平確定薪資水平，構建公平、公正的校內薪酬分配機制，真正產生正向激勵作用。

（四）推行延期獎勵機制

薪酬支付方式是高層次人才薪酬分配體系重要的組成部分，當期與長期相結合的薪酬支付方式能夠對高校穩(wěn)定高層次人才隊伍、吸納更多優(yōu)秀人才起到良好的支撐作用。合理的薪酬機制應具備延期獎勵薪酬，可采用強調資歷和從教時間的配套延期獎勵，以作為對教師長期為學校事業(yè)貢獻的肯定和回報；或將均衡收益改為遞增收益，將高層次人才收入的一部分與學校事業(yè)長期發(fā)展聯(lián)系起來，賦予高層次人才在未來獲得與學校共同發(fā)展而產生的價值紅利。高校應充分體現政策的靈活性和學科發(fā)展的適應性，對各類高層次人才施以不同的延期激勵方式，有效降低高層次人才的流失可能性。

（五）建立配合薪酬制度的多樣化福利制度

福利制度作為薪酬激勵機制的有力補充，可以激發(fā)高層次人才的工作積極性，增強對學校的忠誠度，有利于保持人才隊伍的穩(wěn)定性。高校可以靈活設立可惠及高層次人才的多種類型的菜單式福利項目。如家庭保障計劃、補充醫(yī)療保險、學術休假、健康體檢等，同時可加強科研團隊自主權、鼓勵學術交流，引入終身教授制度，賦予高層次人才更多的榮譽感和歸屬感，充分調動和激發(fā)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，

四、結語

面對新形勢和新要求，如何破除高校高層次人才隊伍建設中的問題瓶頸，探索一套靈活、高效、順應時代發(fā)展要求的高層次人才薪酬激勵機制，對全面提升高等院校的市場競爭力和實現高質量發(fā)展具有極其重要的意義，需要高校人事工作者積極探索和大膽創(chuàng)新。