零售業(yè)靈活用工現(xiàn)狀調(diào)查與分析
——以蘇州市大型超市為例

孔 菲 臧秋伊 李妮杰 魏 舒

（蘇州大學(xué)文正學(xué)院，江蘇 蘇州 215000）

一、零售業(yè)靈活用工模式概述

靈活用工是指在規(guī)定工作任務(wù)或固定時(shí)間長度的前提下，企業(yè)依據(jù)雇傭關(guān)系制度的現(xiàn)行法律，通過使用兼職、勞務(wù)合作、自雇合作、勞務(wù)派遣、短期合同、人力資源外包等多種用工方式，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源隊(duì)伍的快速調(diào)整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應(yīng)環(huán)境變化。伴隨著靈活用工的廣泛運(yùn)用，眾多潛在的問題--例如同工不同酬、低組織承諾、高流動(dòng)性、低工作效率等逐漸凸顯，給企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

二、零售業(yè)靈活用工的現(xiàn)狀及存在的問題——以蘇州大型超市為例

為了尋求事實(shí)依據(jù)，我們采用理論與實(shí)踐結(jié)合的方式設(shè)計(jì)出了“蘇州大型超市靈活用工現(xiàn)狀調(diào)查問卷”，調(diào)查對(duì)象為大型超市的各層級(jí)人員，采用線上線下等多種方式收集相關(guān)信息，針對(duì)零售業(yè)靈活用工的程度和面臨的難題做出了探究。

1.零售業(yè)靈活用工的現(xiàn)狀

本次調(diào)研以蘇州大型超市為例，向華潤萬家、大潤發(fā)、沃爾瑪、歐尚等十余家大型超市的各層級(jí)員工都投放了調(diào)查問卷。根據(jù)問卷結(jié)果顯示，79.61%的企業(yè)都采用了靈活用工的用工方式，靈活用工人數(shù)占全體員工比重平均約為10%。

（1）靈活用工在不同職務(wù)、不同渠道、不同形式上的具體實(shí)施情況

從靈活用工的形式上區(qū)分，勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包比重相近，分別為22.48%和22.78%；短期勞務(wù)合同工（包括季節(jié)性用工、項(xiàng)目型用工、學(xué)生實(shí)習(xí)、返聘）占比最高，為41.12%；非全日制用工人數(shù)占比13.61%。

從靈活用工的渠道上區(qū)分，自主招聘、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、人力資源中介公司為主要渠道，分別占23.34%、24.26%、22.65%；其余渠道如外包、地方性中介人員或內(nèi)部人員介紹等共占29.75.

從靈活用工的職務(wù)上區(qū)分，銷售人員的靈活用工形式最為普遍，占比高達(dá)38.21%；管理人員次之，為22.69%；技術(shù)人員為19.82%；一線操作人員為16.86%；其余2.42%。我們平時(shí)常見的靈活用工崗位人員大多為理貨員、收銀員的兼職等，但此類占比并不是最高的，由此可見，零售業(yè)中許多我們不甚了解的崗位也都充分采用了靈活的用工方式，靈活用工形式在零售業(yè)中有著廣泛的市場。

（2）采用靈活用工的因素和優(yōu)勢

對(duì)于大部分零售業(yè)企業(yè)而言，在使用靈活用工人員的過程中，尤其注重的是員工品性是否可靠，有31.59%的受訪者認(rèn)為這是首要因素；其次調(diào)派便利和技術(shù)能力達(dá)標(biāo)分別為25.06%和24.85%，看重這兩個(gè)要素的管理人員更偏向于理性作風(fēng)；認(rèn)為費(fèi)用低廉是首要因素的占18.5%。

零售業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)處于微笑曲線的右側(cè)增區(qū)間，不同于研發(fā)需要大量技術(shù)投入，也有別于制造環(huán)節(jié)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需要的是對(duì)變化莫測的市場具有十分靈活的把控能力和調(diào)節(jié)能力。因此，靈活用工為零售業(yè)提供了富有彈性的用工方式，也充分利用了市場上閑置的人力資源，于大多數(shù)企業(yè)而言，是一種進(jìn)可攻、退可守的用工形式。

除了由于業(yè)務(wù)不均使得用工存在波動(dòng)這一原因以外，正式員工編制受限、病假、孕假、工傷等短期崗位空缺、減少用工成本、轉(zhuǎn)移雇傭風(fēng)險(xiǎn)、引進(jìn)人才等等也是靈活用工受到青睞的因素。

2.零售業(yè)靈活用工存在的問題

靈活用工目前的地位大多是處于常規(guī)雇傭模式下的補(bǔ)充形式，有關(guān)制度尚未完善。理想的靈活用工模式對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)而言都是一種雙贏，但倘若靈活用工方式方法不得當(dāng)則會(huì)引發(fā)雇傭雙方的矛盾。

（1）零售業(yè)靈活用工所聘員工與正式員工之間待遇不平等問題

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，69.42%的受訪者認(rèn)為靈活用工所聘用員工與正式員工的薪資福利存在差異，具體存差異在于工資報(bào)酬、五險(xiǎn)一金、任務(wù)分配、節(jié)假日福利、制度傾向等多個(gè)方面。

靈活就業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，也無法享受企業(yè)內(nèi)部的一些隱性福利，如參與評(píng)優(yōu)評(píng)先等，部分員工可以接受暫時(shí)性的、較低條件的物質(zhì)待遇，但難以承受發(fā)展前景渺茫所帶來的焦慮，因此，易產(chǎn)生心理不平衡。這些現(xiàn)象不僅損害員工個(gè)人利益，也會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部滋生不滿情緒，同時(shí)，降低整體績效水平。

（2）零售業(yè)靈活用工存在的多種用工風(fēng)險(xiǎn)

分析問卷調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)靈活用工所聘用的員工也存在許多不穩(wěn)定因素。諸如20.5%的受訪者認(rèn)為存在信息不對(duì)稱，19.67%的受訪者認(rèn)為口頭合同無保障，20.29%的受訪者認(rèn)為中介勞務(wù)公司賺取了過高的中間差價(jià)，22.57%的受訪者認(rèn)為員工素質(zhì)與預(yù)期差距大等。

同時(shí)，對(duì)于企業(yè)而言，靈活用工在管理上難以周全和規(guī)范。在法律上，勞動(dòng)用工相關(guān)法律制度剛性帶來了靈活用工風(fēng)險(xiǎn)，例如，一些非全日制用工雇傭雙方僅存在口頭形式的協(xié)議而非勞動(dòng)合同。在經(jīng)濟(jì)方面，得不到有效用工服務(wù)甚至承擔(dān)更多用工成本、靈活用工人員導(dǎo)致的生產(chǎn)運(yùn)營損失以及商業(yè)信息泄露帶來的經(jīng)濟(jì)損失；在社會(huì)責(zé)任上，勞資矛盾容易引發(fā)一系列的企業(yè)信譽(yù)危機(jī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。

（3）零售業(yè)靈活用工所聘員工缺乏忠誠度

靈活用工所聘用的員工對(duì)于企業(yè)本身缺乏情感依附和企業(yè)歸屬感，同時(shí)，離職成本低廉，工作積極性較低，并進(jìn)一步影響工作績效。同時(shí)，較低的忠誠度可能還會(huì)造成員工離職后泄露企業(yè)內(nèi)部信息的風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)對(duì)于這部分員工花費(fèi)的心思精力也較少，例如，不重視員工培訓(xùn)、培養(yǎng)，企業(yè)在文化建設(shè)方面開展活動(dòng)時(shí)，也較少允許這部分員工參與。

3.靈活用工模式對(duì)管理實(shí)踐的啟示

根據(jù)靈活用工模式自身存在的一些不足以及當(dāng)前疫情環(huán)境下的用工方面存在的問題，將靈活用工與當(dāng)前的特殊環(huán)境緊密結(jié)合，得出以下關(guān)于優(yōu)化大型超市靈活用工的建議。

（1）規(guī)范企業(yè)關(guān)于靈活用工的規(guī)章制度

企業(yè)在與非全日制用工簽訂用工合同的時(shí)候，要嚴(yán)格遵守國家的法律以及本單位的規(guī)章制度，在新情況發(fā)生的時(shí)候及時(shí)調(diào)整本單位的規(guī)章制度，使其能夠?yàn)殪`活用工等情況提供相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于非全日制用工，要一視同仁，在制度等硬指標(biāo)上保護(hù)員工的合法權(quán)益。

（2）人力資源規(guī)劃方面

許多公司在年初進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，對(duì)本年度或者每個(gè)季度的員工人數(shù)都會(huì)有一個(gè)相應(yīng)的預(yù)估曲線，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目、品種的淡季旺季，對(duì)于員工的需求人數(shù)也會(huì)有所不同。當(dāng)企業(yè)充分考慮靈活用工的需求之后，可以顯著地降低企業(yè)的用工成本，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說對(duì)于企業(yè)甚有好處。今年由于疫情的特殊原因，可能許多企業(yè)的產(chǎn)能受到了極大的影響，這個(gè)時(shí)候就要更加靈活地進(jìn)行調(diào)整用工戰(zhàn)略，為企業(yè)減少不必要的支出。

（3）招聘配置方面

在招聘員工的時(shí)候，不僅要注重員工的專業(yè)技能，還要以心理測驗(yàn)，壓力面試等方法測試員工的心理素質(zhì)等不容易在表面觀察出來的一些特質(zhì)。這樣可以獲得比較優(yōu)秀的員工，而且，這是選擇非全日制用工的十分關(guān)鍵的一步，但是需要比較簡便的方法，或者以老帶新，保證招聘到的靈活用工方式的員工不會(huì)給企業(yè)帶來不良影響。

（4）培訓(xùn)開發(fā)方面

對(duì)于非全日制員工的培訓(xùn)可以適當(dāng)簡化程序，以最高效率讓其熟悉自己的工作內(nèi)容，投入過多反而會(huì)給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)?？梢詫?duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的靈活用工人員適當(dāng)考慮轉(zhuǎn)為正式員工，他們既熟悉企業(yè)的工作程序，而且企業(yè)也對(duì)他們有所投入。企業(yè)文化培訓(xùn)是必不可少的，這樣可以讓員工了解到公司深厚的文化底蘊(yùn)，當(dāng)員工認(rèn)同公司文化的時(shí)候，他就會(huì)融入進(jìn)來，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

（5）績效管理方面

在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的時(shí)候，員工的工作表現(xiàn)固然十分重要，但在德、能、勤、績、廉等各個(gè)方面都要有所考慮。當(dāng)前綜合營商環(huán)境飛速變化，對(duì)于員工的各方面素質(zhì)的測定和要求都有所改變，但是，要秉持的原則就是綜合考量，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)表現(xiàn)好的適當(dāng)鼓勵(lì)，對(duì)于需要加強(qiáng)的也要讓他們感受到危機(jī)。

（6）薪酬福利管理方面

在對(duì)待靈活用工的時(shí)候要一視同仁、同工同酬，不能讓他們感到企業(yè)對(duì)靈活用工人員有所歧視。從而打擊他們的工作積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生影響。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，更要對(duì)員工的薪資進(jìn)行精細(xì)的研究。

三、結(jié)語

在當(dāng)今越來越龐大的經(jīng)濟(jì)體量、越來越密切的產(chǎn)業(yè)聯(lián)系以及共享時(shí)代興起的大背景下，企業(yè)如果能恰到好處地運(yùn)用靈活用工方式，不僅可以滿足一時(shí)之需，更是在特殊狀況發(fā)生時(shí)的一件利器。