國有企業(yè)薪酬管理面臨的問題及優(yōu)化策略探討

曹秀麗

（蘇州市建筑科學研究院集團股份有限公司，江蘇 蘇州 215129）

習近平總書記強調(diào)，“實現(xiàn)高水平科技自立自強，歸根結(jié)底要靠高水平創(chuàng)新人才”。

國有企業(yè)作為支撐我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，始終引領(lǐng)著行業(yè)發(fā)展的主流，在整個社會建設(shè)中所發(fā)揮的作用是無可替代的，同時，也代表著國家的核心競爭力與綜合實力。國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的背后離不開強有力的人才支撐，離不開合理的薪酬管理策略。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分和主要環(huán)節(jié)，是國有企業(yè)在招聘、培養(yǎng)、留任人才的重要手段，國有企業(yè)只有合理地設(shè)計薪酬管理體系，利用這一體系加強人力資源管理，才能更好地實現(xiàn)人力資源更優(yōu)配置。

一、薪酬管理相關(guān)含義和作用

1.薪酬管理相關(guān)含義

薪酬定義分為狹義與廣義。在狹義上表示個人通過勞動所獲得的等價報酬，支付方式包含了實物及貨幣；廣義上則分為了經(jīng)濟性及非經(jīng)濟性兩類。其中經(jīng)濟性就是工資及獎金福利等；非經(jīng)濟性就是個體對公司或者崗位本身的一種心理感受，比較抽象。

2.薪酬的基本構(gòu)成

（1）基本薪酬

基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。

（2）獎金

獎金又稱浮動薪金，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。

（3）福利

福利是指企業(yè)不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位來支付的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時，對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

3.薪酬管理的作用

實施合理而有效的薪酬管理，對國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。它不僅可以改善經(jīng)營績效、塑造和強化國有企業(yè)文化，而且可以支持國有企業(yè)變革，促使國有企業(yè)更好地應(yīng)對激烈的市場競爭。

實施合理而有效的薪酬管理，對員工也有著極為積極的意義。它不僅是企業(yè)員工獲得合理生活保障，獲得激勵，保持對工作的興趣和熱情，而且薪酬管理在某一方面也是國有企業(yè)員工自身價值的一種體現(xiàn)。

實施合理而有效的薪酬管理，是國有企業(yè)更好地吸引和留住優(yōu)秀員工，鼓勵員工不斷提升自身能力和水平更高效率工作的有力舉措。

二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理理念因循守舊

國有企業(yè)的文化、價值觀會通過薪酬管理理念得以體現(xiàn)，很多國有企業(yè)經(jīng)過發(fā)展壯大，管理理念也隨之與時俱進，采用先進的管理理念。目前，也有不少國有企業(yè)的薪酬管理還是采用老一套的管理理念，尤其是薪酬管理理念還停留在發(fā)放工資、加班補貼、休息休假等傳統(tǒng)的貨幣性薪酬管理機制，而對員工精神上、內(nèi)在的報酬沒有足夠的重視，更沒有認識到薪酬管理在國有企業(yè)中的戰(zhàn)略意義。許多國有企業(yè)管理層人員沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成長為具備開放的理念、國際化的視野的領(lǐng)導者，對薪酬管理的作用知之甚少，依然停留于過去關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和利潤，甚至認為薪酬管理只是會增加企業(yè)的支出，加之過于刻板的薪酬管理制度也無法使薪酬管理工作更好地發(fā)展。雖然一些國有企業(yè)已經(jīng)做出努力并實施改善舉措，但部分國有企業(yè)依然因循守舊，無法站在企業(yè)長遠發(fā)展角度進行薪酬管理。

2.薪酬管理體系孤立

很多國有企業(yè)沒有認識到薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)在聯(lián)系，時常將其作為一個孤立的體系。更多地考慮短期發(fā)展利益，只是套用現(xiàn)有的企業(yè)管理模式進行升級管理，忽略了企業(yè)長遠利益。薪酬管理體系應(yīng)該為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和發(fā)展提供內(nèi)源性動力，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標管理緊密結(jié)合起來，發(fā)揮出它應(yīng)有的生命力，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展增添活力。

3.薪酬管理體系缺乏公平性

薪酬管理體系是國有企業(yè)人力資源管理過程中的重要任務(wù)之一，薪酬管理體系在實際運轉(zhuǎn)過程中，隨著國有企業(yè)的改革和發(fā)展，其不足之處也日益凸顯。國有企業(yè)發(fā)展有其特殊的歷史因素，受到傳統(tǒng)觀念的影響，平均主義、吃大鍋飯等問題還有較大比例的存在，薪酬管理體系缺乏公平性，員工認為干多干少結(jié)果無差，使得員工失去工作熱情和動力，不利于發(fā)揮企業(yè)人力資源積極的作用。若在進行薪酬管理體系設(shè)計之初，充分調(diào)查研究，并對職位合理分析與評價，不僅在外部同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)，而且在內(nèi)部企業(yè)不同職位所獲得薪酬都與員工貢獻緊密想聯(lián)系，多勞多得，借此調(diào)動員工工作積極性，將員工工作態(tài)度和能力發(fā)揮最大，更好地為國有企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。

4.薪酬管理體系缺乏激勵性

在很多國有企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平較為穩(wěn)定，差距較小，且不夠靈活。雖然有些國有企業(yè)會運用穩(wěn)定不變的薪酬水平壓縮人力成本，但這樣做的同時，員工的積極性也會隨之降低，工作主動性不夠，工作效率不高，員工價值得不到最大化的體現(xiàn)。國有企業(yè)在這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，沒有合理薪酬的分配，也很難聘用到合適的高質(zhì)量人才，國有企業(yè)發(fā)展也會受到限制。在人力資源管理中，用人是核心，激勵是關(guān)鍵。國有企業(yè)想要更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，薪酬管理體系在設(shè)計中要充分體現(xiàn)激勵性，真正地按照貢獻價值進行分配，同時，還需注意根據(jù)不同員工需求，滿足心理需求，注重內(nèi)在激勵。

三、國有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略

1.薪酬管理理念與時俱進

國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的地位舉足輕重，而人力資源在企業(yè)中的作用也日益凸顯，薪酬管理是人力資源管理的重要一環(huán)，薪酬管理理念需與時俱進。運用現(xiàn)代化薪酬管理理念，構(gòu)建起行之有效的薪酬管理體系，拓展企業(yè)的市場發(fā)展空間，并不斷地學習積累薪酬管理工作中的先進理念和經(jīng)驗，完善薪酬管理制度，理論與實踐相結(jié)合，助力人力資源管理工作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻更大力量。薪酬管理理念與時俱進首先需要對傳統(tǒng)的薪酬管理體系進行重新設(shè)計，運用新的管理理念，運用薪酬體現(xiàn)員工價值；其次，國有企業(yè)需要擁有整體薪酬的意識，薪酬其實是一個非常寬泛的含義，國有企業(yè)要有明確而又連貫的整體薪酬意識。整體薪酬不同于傳統(tǒng)薪酬，它包含傳統(tǒng)薪酬，又超越傳統(tǒng)薪酬的范圍，既有與收益有關(guān)的所有薪酬要素，更是為員工有更多的考慮，例如員工生活、工作、家庭等等；最后，薪酬管理理念就是以員工為主，使得薪酬與員工能力、需要相匹配，基于互相匹配，國有企業(yè)實現(xiàn)薪酬激勵效果的最大化。

2.薪酬管理體系與國有企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致

薪酬管理體系不是孤立的，它與國有企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標密切相關(guān)。薪酬管理在國有企業(yè)管理中具有重要的戰(zhàn)略意義，不僅是國有企業(yè)管理制度的核心，同時也是國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的子系統(tǒng)。國有企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理的過程中，要讓人力資源部門積極、深入地參與其中，這樣人力資源管理部門在進行薪酬設(shè)計時，才能綜合考慮企業(yè)長短期利益，同時，根據(jù)實際情況，既能夠與國有企業(yè)戰(zhàn)略目標相融合，建立相應(yīng)的制度，又能進行實踐落地。打破“大鍋飯”，突出收入能增能減，多勞多得，不勞不得。用價值拉動員工收入增長，用收入增長推進國有企業(yè)效益提升，互相促進。

3.薪酬管理體系設(shè)計注重公平性

（1）進行同行業(yè)、同區(qū)域或相近規(guī)模企業(yè)的薪酬狀況調(diào)查，調(diào)查需選擇有代表性企業(yè)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合國有企業(yè)本身的情況，制定符合國有企業(yè)自身實際情況的薪酬管理體系。

（2）在企業(yè)內(nèi)部，對職位進行合理分析與評價，使得員工在不同職位所獲得薪酬都與其貢獻緊密聯(lián)系。量化考核細則，注意新老員工的區(qū)別調(diào)整，及對特殊崗位的具體補貼措施。注重不同員工的內(nèi)在需求，除了薪酬獎勵之外，多給予內(nèi)在、心理、精神上的獎勵。

4.薪酬管理體系注重激勵性

（1）激勵方式多元化

根據(jù)管理人員、技術(shù)工人等不同類別人員，實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式，為員工提供全面報酬激勵，包括工資、獎金、福利、分紅、股權(quán)、專項獎勵、職位晉升、榮譽、學習培訓、崗位激勵等，物質(zhì)激勵和精神激勵并舉。

（2）注重員工內(nèi)在激勵

注重員工精神報酬，國有企業(yè)需要給予員工適當?shù)木駡蟪辏箚T工始終以積極情緒面對工作。國有企業(yè)也應(yīng)該關(guān)注員工個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，不僅通過工作實踐增長其知識、技能、經(jīng)驗和方法，還要及時根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供實現(xiàn)規(guī)劃的平臺，并為其制訂適合員工本人的培訓計劃，使員工可以隨著國有企業(yè)的發(fā)展而不斷成長，互相成就，實現(xiàn)自身價值。

四、結(jié)語

薪酬管理對國有企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文對國有企業(yè)薪酬管理存在的問題進行了分析，得出以下結(jié)論：在新形勢下，國有企業(yè)不僅需要運用先進的管理理念，使薪酬管理體系與國有企業(yè)戰(zhàn)略目標密切相聯(lián)系，而且要進一步完善薪酬管理體系，注重其公平性、激勵性的薪酬管理策略，為國有企業(yè)的長遠發(fā)展助力。